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HR必知的人力資源知識(shí)
人力資源在我國起步較晚，但卻越來越受到重視�；蛟S是受著行業(yè)發(fā)展的因素，我國人力資源從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)嚴(yán)重匱乏，很多基本的人資源知識(shí)都不知曉。在未來的社會(huì)發(fā)展中，這類HR比如將會(huì)被淘汰掉。下面這十大知識(shí)，HR你知道幾點(diǎn)呢?
HR必知的人力資源知識(shí)
一、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1.制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)
2.日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)) 月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時(shí)乘以加班的小時(shí)數(shù)。
二、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?
答：(1)計(jì)算加班工資時(shí)，加班每日工資的基數(shù)：基數(shù)=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計(jì)算工資時(shí)，平時(shí)日工資基數(shù)應(yīng)是月基本工資而不是崗位工資，當(dāng)然也有單位的基本工資是以當(dāng)?shù)氐淖畹突竟べY金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
應(yīng)該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，若沒有，對(duì)公司來說就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)，對(duì)員工來說，有兩個(gè)選擇：一、可以要求補(bǔ)簽。若公司不同意，可向政府勞動(dòng)管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續(xù)簽了則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是target，目標(biāo); “A”是action，行動(dòng);“R”是result，結(jié)果。用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問目標(biāo)(target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來問行動(dòng)(action):你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng) ?
最后問結(jié)果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確�；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來看看幾個(gè)典型的Behavioural-based Interview questions(幾個(gè)典型的行為基礎(chǔ)面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?
對(duì)Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對(duì)每一個(gè)問題，要講一個(gè)小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實(shí)的故事，包括：(1)發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動(dòng);(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。
為什么說“STAR”是對(duì)付行為面試法的利器呢?第一個(gè)原因是行為面試法中所有的問題都是針對(duì)“STAR”來設(shè)計(jì)的;第二個(gè)原因是面試者在面試時(shí)著重記錄的也是這四個(gè)方面;在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點(diǎn)討論的還是這四個(gè)方面。
五、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?
答：收集七種數(shù)據(jù)：員工對(duì)項(xiàng)目的反應(yīng)與滿意度;項(xiàng)目要取得成功，人力資源員工需改進(jìn)哪些知識(shí)與技能;項(xiàng)目的應(yīng)用與實(shí)施情況;與項(xiàng)目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)影響評(píng)估標(biāo)準(zhǔn);項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)利益與成本比較數(shù)據(jù);項(xiàng)目的總成本;其他不可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的無形數(shù)據(jù)。
1、企業(yè)進(jìn)行的任何投入都必須帶來回報(bào)，且越高越好，否則就是利潤的損失。
2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預(yù)測自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關(guān)心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評(píng)估，提供真實(shí)的可跟蹤的數(shù)據(jù)為決策過程作基礎(chǔ)，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進(jìn)行信息化的必經(jīng)之路。在國外，企業(yè)要信息化投入是必須要進(jìn)行投資回報(bào)率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的結(jié)果還可以作為考核企業(yè)信息化部門業(yè)績以及企業(yè)CIO工作的一個(gè)可量化的指標(biāo)。
5、企業(yè)盈利能力的增強(qiáng)是檢驗(yàn)信息化建設(shè)成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)、更是它的根本目的。
六、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
答：離職面談通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。其目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便雇主改進(jìn)他們的工作。離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。
離職面談應(yīng)該選擇氣氛輕松的地點(diǎn)。面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料，比如員工個(gè)人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn)，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會(huì)覺得自己受到了重視，對(duì)公司不滿者或許可以由此改變其對(duì)公司的消極看法。
面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯?duì)方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對(duì)方的回答，觀察對(duì)方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時(shí)，要及時(shí)的'關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息，以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì)，主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn)：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)市場趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對(duì)手優(yōu)勢，從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。離職面談是驗(yàn)證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù)。離職面談給了離職員工一次機(jī)會(huì)，以確定自己是否做了一個(gè)倉促的決定。離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)評(píng)價(jià)，也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行的必要的職業(yè)指導(dǎo)。離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，也是對(duì)在職員工的心理安慰。
七、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?
答：崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。 崗位價(jià)值評(píng)估有哪些方法
一般來講，崗位價(jià)值評(píng)估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評(píng)估方法和基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法�；谑袌龅脑u(píng)估方法方案用市場資料來決定崗位價(jià)值的差異。很多公司選擇基于市場的評(píng)估方法是因?yàn)樗麄兿Ｍ贫ǖ墓べY水平和市場水平相比不會(huì)過高或過低。基于工作內(nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。 在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價(jià)值評(píng)估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法、崗位參照法、分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)。
1、分類法 指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位;按照不同序列又分為行政人事類崗位、財(cái)務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個(gè)崗位價(jià)值范圍，并且對(duì)同一類崗位進(jìn)行排序，從而確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。
2、簡單排序法 根據(jù)一個(gè)簡單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。這種方法需要對(duì)每個(gè)崗位完整地進(jìn)行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對(duì)于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個(gè)部門的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對(duì)所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評(píng)分人對(duì)崗位的熟悉情況進(jìn)行加權(quán)平均。
3、崗位參照法
指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來進(jìn)行評(píng)估。崗位參照法的具體操作步驟為：
(1)成立評(píng)估小組;
(2)評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性，并且容易進(jìn)行評(píng)估的崗位，將選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位，對(duì)這些崗位采用合適的方法進(jìn)行評(píng)估;
(3)評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標(biāo)準(zhǔn)崗位中來，
(4)將每一組中所有崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位的價(jià)值;
(5)在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整。
(6)確定所有崗位的崗位價(jià)值
當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。
4、因素計(jì)分法
一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它的最大優(yōu)點(diǎn)是不直接對(duì)每個(gè)崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進(jìn)行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個(gè)計(jì)酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標(biāo)準(zhǔn)相比較，從而得到每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)，然后通過分?jǐn)?shù)排序就得到了崗位價(jià)值序列。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。
八、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
答：目標(biāo)管理的SMART原則 目標(biāo)管理是使經(jīng)理的工作變被動(dòng)為主動(dòng)的一個(gè)很好的手段，實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標(biāo)你是無法考核員工的。 制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，每個(gè)人都有過制定目標(biāo)的經(jīng)歷，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。
所謂SMART原則，SMART是5個(gè)英文單詞首字母的縮寫：
1.目標(biāo)必須是具體的(Specific);
2.目標(biāo)必須是可以衡量的(Measurable);
3.目標(biāo)必須是可以達(dá)到的(Attainable);
4.目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性(Relevant);
5.目標(biāo)必須具有明確的截止期限(Time-based)。
九、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?
答：1、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。
領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。
2、每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷——一致性原則。
“說”和“做”是一致的，說到就會(huì)做到。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。
3、當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷——即時(shí)性原則。
懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不能拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到使犯錯(cuò)人及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的
4、不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規(guī)章制度，都要受到懲處。在單位規(guī)章制度面前人人平等。
十、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
在績效管理中：
當(dāng)需要批評(píng)一個(gè)人時(shí)，就可以用修正性的反饋，也稱之為“漢堡包”原則。
第一塊面包指出某人的優(yōu)點(diǎn),中間的牛肉是指還存在哪些需要改進(jìn)的項(xiàng)目或方法,最下面一塊面包是一種鼓勵(lì)和期望。
或者也可以這張認(rèn)為績效考核后，進(jìn)行績效面談時(shí)，員工一般都會(huì)有些緊張，為了緩和員工緊張的情緒，我們可以先對(duì)員工進(jìn)行表揚(yáng)，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，使他們能帶著愉快的心情結(jié)束談話�！皟蓧K贊賞的‘面包’，夾住批評(píng)的‘餡’，員工‘吃’下去就不會(huì)感到太生硬。
在人力資源管理中，引用了《漢堡規(guī)則》的內(nèi)涵，主要是講求過失原則的運(yùn)用。要幫助某個(gè)人認(rèn)識(shí)他的缺點(diǎn)可以先指出他的優(yōu)點(diǎn)，然后說出他需要改進(jìn)的地方，最后在給與一定的鼓勵(lì)和期待，漢堡包原則最大的好處:是給人指出缺點(diǎn)的時(shí)候不會(huì)讓人有逆反感。
淺析知識(shí)型企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)與e-HR策略
知識(shí)型企業(yè)的基本特征即在于利用新知識(shí)、新技術(shù)創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品或服務(wù)，這決定了知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)具有很大差異。因此，深入理解知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)是e-HR系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)。
一、 知識(shí)型企業(yè)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
1、矩陣式組織與項(xiàng)目化運(yùn)作
知識(shí)型企業(yè)內(nèi)研發(fā)項(xiàng)目、解決方案營銷、大量的客戶定制方案設(shè)計(jì)與實(shí)施等都是通過項(xiàng)目組織形式實(shí)現(xiàn)的，因此矩陣組織模式運(yùn)用非常普遍。這樣就帶來一個(gè)問題，不斷有跨部門的項(xiàng)目組成立、撤銷，同時(shí)還存在某一員工同時(shí)跨多個(gè)項(xiàng)目組的情形。
同時(shí)，知識(shí)型企業(yè)一般成長迅速，加上要面對(duì)日益多變的外部環(huán)境、復(fù)雜的客戶需求，因此，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程調(diào)整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在傳統(tǒng)組織內(nèi)都是不常見的。
矩陣組織和持續(xù)的組織調(diào)整必然要求人力資源管理與之同步，這就一方面造成人資部門工作量大幅增加，另一方面提高了工作復(fù)雜性，且對(duì)精細(xì)化要求更高;而不斷的組織調(diào)整又往往使人力資源管理各項(xiàng)職能也處于經(jīng)常變動(dòng)之中。
2、人員高流動(dòng)性帶來的大量招聘需求
知識(shí)型企業(yè)員工，特別是核心員工是絕對(duì)的稀缺人才，因此競爭十分激烈;同時(shí)由于知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)、更加忠于職業(yè)而不是企業(yè)，很多知識(shí)型企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，北京市創(chuàng)新型企業(yè)人才惡性流動(dòng)率超過20%。崗位空缺持續(xù)時(shí)間越長，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營的影響越大、成本越高。
激烈的人才競爭和高企的人才流動(dòng)給企業(yè)人力資源部門帶來了巨大的招聘壓力，同時(shí)知識(shí)型企業(yè)對(duì)人崗匹配的要求越來越高。
3、績效管理表現(xiàn)出更高的復(fù)雜性
知識(shí)型企業(yè)普遍的項(xiàng)目化運(yùn)作模式導(dǎo)致績效管理復(fù)雜性提高，對(duì)于一個(gè)員工其所在部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人都需對(duì)其不同方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且該員工還可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，手工操作實(shí)現(xiàn)難度很高，而且必然成本高昂。
同時(shí)知識(shí)型員工的績效難以完全量化衡量，因此大量企業(yè)選擇目標(biāo)管理的方式，注重上下級(jí)之間的就績效目標(biāo)達(dá)成一致、注重績效管理過程溝通與輔導(dǎo)，從而保證績效目標(biāo)的達(dá)成。
很多知識(shí)型企業(yè)認(rèn)為目標(biāo)管理是適合其管理需求的，但在實(shí)踐中卻存在諸多問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經(jīng)理缺乏必要的管理技能，績效反饋難以實(shí)時(shí)，短期效果較好但難以長期堅(jiān)持，等等。這些問題在中國文化背景下顯得更為突出。
4、更關(guān)注員工能力開發(fā)與HRM的系統(tǒng)性
很多傳統(tǒng)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)集中在具體的人力資源管理職能模塊上，如薪酬發(fā)放;而知識(shí)型企業(yè)則在基本職能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步關(guān)注人力資源管理的系統(tǒng)性，尤其關(guān)注員工能力開發(fā)，因此也稱為“人才管理”。
很多企業(yè)建立起以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，簡單來說：明確崗位的任職資格或建立起素質(zhì)模型，進(jìn)一步據(jù)此建立起培訓(xùn)課程體系;企業(yè)可根據(jù)任職資格對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，從而確定員工能力提升的方面;還可以根據(jù)員工績效表現(xiàn)分析其能力短板，也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的繼任體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定其能力差距;并落實(shí)為針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)性化的能力提升計(jì)劃。
大多數(shù)企業(yè)卻在實(shí)踐中遭遇了上述體系難以落地執(zhí)行的難題，其主要原因一方面在于執(zhí)行成本較高，另一方面則是直線經(jīng)理、員工的參與嚴(yán)重不到位。
5、直線經(jīng)理和員工具有更強(qiáng)的自主性和參與意識(shí)
德魯克最早提出知識(shí)員工的概念，并指出知識(shí)員工具有高度的自主意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，認(rèn)為增強(qiáng)參與是提升員工滿意度與工作產(chǎn)出的重要方式。在很多知識(shí)型企業(yè)，無論直線經(jīng)理、還是一般員工，都對(duì)人力資源管理具有更強(qiáng)的參與要求;反過來，人力資源部也非常關(guān)注員工對(duì)人力資源管理的滿意度，人力資源部門不再是一個(gè)權(quán)力中心而應(yīng)當(dāng)首先成為服務(wù)中心、資源中心。
6、企業(yè)高層決策對(duì)人力資源提出更高要求
有一位高新企業(yè)的老總說，e-HR就是我們企業(yè)的ERP。這句話非常深刻地表達(dá)了知識(shí)型企業(yè)高管對(duì)e-HR的重視程度。知識(shí)型企業(yè)之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，因此企業(yè)高管必然重視人力資源問題，在決策中需要人力資源部門提供數(shù)據(jù)支持，比如人力資源結(jié)構(gòu)、人員流失率、核心員工績效結(jié)果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場水平的比較等。
二、 e-HR應(yīng)對(duì)策略
下面針對(duì)上述問題，逐一提出對(duì)應(yīng)的解決策略：
1、以系統(tǒng)靈活性支撐矩陣組織與持續(xù)變革
這些特點(diǎn)決定了適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)特點(diǎn)的e-HR系統(tǒng)必須具備高度的靈活性，能夠適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)頻繁的組織變革，能夠迅速按照組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行部署，配置崗位、人員。
立思辰是首批在深圳創(chuàng)業(yè)板上市的中國領(lǐng)先的辦公信息系統(tǒng)外包服務(wù)提供商，公司發(fā)展迅速，幾乎每個(gè)季度都將對(duì)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行檢討和調(diào)整。因此立思辰在選型中非常重視e-HR系統(tǒng)的靈活性。比如，從矩陣組織來看，立思辰e-HR系統(tǒng)支持企業(yè)內(nèi)各類項(xiàng)目組織設(shè)置，方便地導(dǎo)入項(xiàng)目成員，而且不改變這些員工的正式組織屬性，在項(xiàng)目存續(xù)期間接受項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和原所在部門的雙重管理;從組織調(diào)整方面，支持靈活的部門新增、撤銷、合并、劃轉(zhuǎn)等各項(xiàng)操作，從而保證能夠快速響應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。很顯然，只有高度靈活、方便客戶調(diào)整配置的軟件才能滿足與之匹配。
2、招聘平臺(tái)讓“選對(duì)人”變得輕松
e-HR招聘模塊能完成招聘中大量的事務(wù)性工作，從而使招聘人員將主要精力投入到人員素質(zhì)甄選之中。
首先，e-HR應(yīng)提供簡歷庫功能。一方面，可在企業(yè)外網(wǎng)部署網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者在線填寫資料，簡歷自動(dòng)導(dǎo)入系統(tǒng);另一方面針對(duì)企業(yè)招聘越來越依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，系統(tǒng)也應(yīng)提供招聘網(wǎng)站簡歷導(dǎo)入功能，可將大量簡歷迅速導(dǎo)入系統(tǒng)。
其次，系統(tǒng)的簡歷管理將承擔(dān)大量事務(wù)性工作，例如根據(jù)企業(yè)需要設(shè)定篩選條件，自動(dòng)根據(jù)客觀條件完成簡歷篩選;對(duì)于初選通過人員，可通過系統(tǒng)批量進(jìn)行郵件、短信通知。這些貼心的功能設(shè)計(jì)可以大幅度減輕人力資源部的招聘壓力，將精力投放到更高價(jià)值工作之中。
再次，越來越多的e-HR集成了客戶化的人才測評(píng)平臺(tái)，可將測評(píng)工具集成到招聘模塊中，應(yīng)聘者登錄外網(wǎng)即可在線完成測評(píng)，系統(tǒng)自動(dòng)生成分析報(bào)告，供企業(yè)錄用決策使用。
3、讓績效管理回歸本原
如前所述，知識(shí)型企業(yè)的e-HR絕對(duì)不能滿足于一般性的在線打分，而要真正支撐績效管理的PDCA的全過程;因?yàn)榍罢咧徊贿^是績效考核，減輕工作量，后者才能夠?qū)⒖冃Ч芾碚嬲涞亍?/p>
總體來說，e-HR支持員工在線填寫工作目標(biāo)、提交直接上級(jí)審批，直線經(jīng)理可以在線修改、審批員工工作計(jì)劃;在工作進(jìn)程中，員工可以填寫周報(bào)匯報(bào)工作完成情況，上級(jí)則可對(duì)其周報(bào)作批示和指導(dǎo);在考核階段，下級(jí)可在線自評(píng)，上級(jí)也可在線完成評(píng)價(jià);而在績效反饋階段，也可以根據(jù)需要將面談內(nèi)容填寫到系統(tǒng)中，制定績效改善績效�？傊�，目標(biāo)管理過程中是否滿足管理者與員工之間的持續(xù)溝通、反饋，這一點(diǎn)是衡量e-HR產(chǎn)品的關(guān)鍵。
普天設(shè)計(jì)院是中國普天集團(tuán)下屬一家以通信基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)計(jì)為主的高科技企業(yè)，項(xiàng)目組遍布全國各地。他們利用e-HR系統(tǒng)建立起涵蓋全國各地項(xiàng)目部的、以KPI為基礎(chǔ)的'績效管理信息系統(tǒng)，大幅度提高了員工滿意度。
4、推動(dòng)基于能力的人力資源管理體系落地
一般人力資源管理在能力開發(fā)上注重的是“點(diǎn)”，首先想到的就是培訓(xùn);而在隨著人力資源管理的深入發(fā)展，能力開發(fā)形成一個(gè)從素質(zhì)模型到能力評(píng)價(jià)、績效管理、職業(yè)生涯與繼任管理、培訓(xùn)管理的“線”、“面”，成為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。
e-HR系統(tǒng)必須適應(yīng)這一要求，不僅僅著眼于功能實(shí)現(xiàn)，更重要的是通過信息化手段實(shí)現(xiàn)各模塊之間的相互貫通、有機(jī)協(xié)調(diào)。此時(shí)，各模塊之間的信息傳遞及鏈接不依賴人員手工，而是自動(dòng)的過程，比如e-HR系統(tǒng)根據(jù)員工素質(zhì)模型評(píng)價(jià)的能力短板自動(dòng)推薦和匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程。這就將管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的流程在企業(yè)內(nèi)落地，同時(shí)大幅度減輕了人力資源管理人員的工作量。
也就是說，對(duì)于e-HR來說，人力資源管理的基本業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)是基礎(chǔ)，主要緩解人力資源部門的工作壓力，實(shí)現(xiàn)制度體系規(guī)范落地執(zhí)行;而系統(tǒng)性則是從根本上推動(dòng)企業(yè)人力資源管理提升、支撐企業(yè)戰(zhàn)略。
5、促進(jìn)直線經(jīng)理和員工的參與管理
直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，這一理念提出很長時(shí)間但卻難以落實(shí)到位。在e-HR系統(tǒng)支撐下，直線經(jīng)理更深入地參與到部門人力資源管理之中，確實(shí)承擔(dān)起主體地位。而員工則通過參與管理，獲得了更多的知情權(quán)、提高了滿意度。知識(shí)型企業(yè)一般都人手一臺(tái)電腦，而且具有較高的文化素質(zhì)，這些也為參與式管理的實(shí)現(xiàn)提供了可能。
通常來說，e-HR系統(tǒng)的員工自助平臺(tái)，能夠滿足員工查看個(gè)人基本信息、公司制度、出勤情況、績效結(jié)果、薪酬及個(gè)稅等信息，還能夠完成加班及請(qǐng)假申請(qǐng)、培訓(xùn)申請(qǐng)、績效目標(biāo)制定及上報(bào)等業(yè)務(wù);而經(jīng)理自助平臺(tái)除完成上述與員工自助類似的個(gè)人內(nèi)容外，還能夠完成管理功能，如作為管理者查看所屬員工信息，完成對(duì)下屬員工的各項(xiàng)審批，如加班及請(qǐng)假審批、培訓(xùn)審批、績效計(jì)劃審批，參與所轄崗位招聘過程，等等。
6、滿足高層決策對(duì)人力資源數(shù)據(jù)要求
在缺乏e-HR支撐的情況下，高層提出的數(shù)據(jù)需求往往需要進(jìn)行大量的手工統(tǒng)計(jì)才能提供，耗時(shí)費(fèi)力;在e-HR條件下，總裁桌面很好地解決了這一問題：根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要將高層關(guān)注的各項(xiàng)指標(biāo)集成到總裁桌面上，并以直觀的統(tǒng)計(jì)圖表呈現(xiàn)出來，高層登錄系統(tǒng)即可一目了然;而且這些數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)更新，避免了滯后問題，也大幅降低了人力資源部門的工作壓力。
另外一層意義還在于，誰能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供更有效的支持，誰能夠?qū)⑿畔⑼扑偷狡髽I(yè)高層的電腦桌面上，誰就能夠獲得更多的高層支持。這是人力資源部門要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴要解決的問題之一。
三、 知識(shí)型企業(yè)e-HR發(fā)展趨勢
知識(shí)型企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造方式、運(yùn)營模式、人員特點(diǎn)等對(duì)人力資源管理提出了諸多新的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)必須從更高的層次、進(jìn)行系統(tǒng)化思考，或者說這種變化不僅僅是“量變”，而是“質(zhì)變”。正是在這一背景下，人才管理的概念一經(jīng)提出就獲得廣泛的認(rèn)可，可以說，人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。
這一背景下，e-HR不應(yīng)再簡單地被視作工具、手段：如美國人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)在最近一份名為《技術(shù)改變?nèi)肆Y源》(《Transforming HR Through Technology》)的研究報(bào)告中指出的那樣：未來企業(yè)人力資源部將不再是具體的人，而是一個(gè)系統(tǒng)門戶。知識(shí)型企業(yè)當(dāng)仁不讓地成為這一未來的創(chuàng)造者。
總之，知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的e化是大勢所趨，e-HR能夠更有力地支撐知識(shí)型企業(yè)的人力資源開發(fā)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。讓知識(shí)型企業(yè)的HR先e起來!
人力資源管理師考試HR知識(shí)
面對(duì)形形色色的員工，很多人都在默默無聞地干著自己的本職工作，管理者很難從中識(shí)別誰是可以有所作為的員工，這樣就給企業(yè)培育員工方面帶來不小的困難，有時(shí)企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工，結(jié)果這名員工卻到最后一事無成，既浪費(fèi)財(cái)力也浪費(fèi)了精力。所以，在識(shí)人方面，管理者應(yīng)多注意以下這四種員工：
1、有獨(dú)到見解的人
在某企業(yè)的會(huì)議上，管理者提出了企業(yè)變革的問題后，很多人站起身來進(jìn)行反對(duì)，因?yàn)樗麄円呀?jīng)對(duì)原有的管理制度比較適應(yīng)，不愿意去嘗試新的管理方式，其中不乏有企業(yè)的高層管理者和創(chuàng)業(yè)元老們，所以公司的總經(jīng)理為此事一籌莫展。而在此會(huì)議上，一名新員工站起身來，將自己近一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)思考的管理變革方案說了出來，方案列舉了當(dāng)前本公司內(nèi)部的管理缺陷和將來的管理體制，很具有實(shí)效性。但是，他的發(fā)言被眾人的`哄堂大笑無情地打斷后，總經(jīng)理也只好順應(yīng)“民意”，將此事擱淺下來。這名新員工由于自己的方案沒有得到重視而離開了這個(gè)企業(yè)。
有獨(dú)到見解的員工，不論他的見解是否正確，起碼說明他是在認(rèn)認(rèn)真真地為企業(yè)做事，他對(duì)自己的工作是充滿激情的。激情是人類進(jìn)步的階梯，管理者應(yīng)該重視每一位有激情的員工，因?yàn)樗麄兪怯袧摿赏诰虻模彩瞧髽I(yè)應(yīng)該重點(diǎn)培育的員工。其中，獨(dú)到的見解是指有員工經(jīng)過認(rèn)真思考后總結(jié)性的語言，這個(gè)語言中包含有大多數(shù)人沒有想到但很實(shí)用的想法。諸如那些不切實(shí)際和稀奇古怪的想法當(dāng)然不屬于這個(gè)范疇。
2、敢說敢干的人
企業(yè)中有的員工敢于說出自己的想法，并且他所說的想法很有見解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展很有幫助，管理者看到這一點(diǎn)后對(duì)其大加培養(yǎng)。然而，當(dāng)他真正做到了領(lǐng)導(dǎo)職位上時(shí)，他的所有想法都無法付諸于實(shí)踐當(dāng)中，原因就在于此人做事優(yōu)柔寡斷、患得患失，使本來很好的想法只能處于空想之中。這樣的人才不能算是“棟梁之材”。
還有一種員工，他們敢于將自己的想法付諸于實(shí)踐，但是，他們不愿意將自己的想法拿到桌面上來進(jìn)行討論，在任何人不知情的情況下就會(huì)把事情做完。由于他們的盲目自信會(huì)給企業(yè)造成一些損失。這樣的員工也不是管理者應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)的員工。
敢說敢干的員工，他們具有良好的理性和感性認(rèn)知，這才是有望成為企業(yè)的中堅(jiān)力量的群體，管理者應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)他們。
3、有晉升欲望的人
有晉升欲望的員工分為兩種：一種是不擇手段地為自己走向領(lǐng)導(dǎo)崗位做工作，是有野心的員工，他們不會(huì)為工作付出更多的精力，只會(huì)想著如何通過不正當(dāng)?shù)氖侄潍@取某個(gè)職位。還有一種員工也有做領(lǐng)導(dǎo)的欲望，但是他們所走的途徑是通過自己對(duì)工作上的付出來獲取的。管理者應(yīng)該清醒地識(shí)別這兩種員工，對(duì)于后一種員工應(yīng)該多加培養(yǎng)，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的前途充滿希望，同時(shí)也能將自己的熱情以最大程度投入到企業(yè)建設(shè)中去。
有晉升欲望的員工對(duì)待企業(yè)會(huì)以主人翁的身份去關(guān)注任何一件事情，這也是他們獲得進(jìn)步動(dòng)力的源泉，是有望成為企業(yè)中流砥柱的人物。
4、善學(xué)善用的人
還有一個(gè)發(fā)現(xiàn)員工潛力的方法就是看員工掌握新知識(shí)的速度和應(yīng)用程度。員工掌握新知識(shí)的速度快，說明該員工會(huì)學(xué)習(xí)、腦子聰明。員工對(duì)新學(xué)習(xí)的知識(shí)應(yīng)用程度高，說明他們善于適應(yīng)環(huán)境、應(yīng)變能力強(qiáng)。這樣的員工屬于善學(xué)善用的員工，可想而知，他們的進(jìn)步速度是飛快的，所以他們也應(yīng)當(dāng)是將來企業(yè)不可缺少的人才，應(yīng)加以重點(diǎn)培養(yǎng)的。現(xiàn)在的社會(huì)是信息高速發(fā)展的社會(huì)，如果員工不能及時(shí)學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí)必然會(huì)落伍，只會(huì)依靠經(jīng)驗(yàn)生存的員工已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。
管理者通過平常細(xì)致地觀察，會(huì)不難發(fā)現(xiàn)這樣的人才，也會(huì)在培養(yǎng)員工方面不至于走偏，造成一些無謂的資源浪費(fèi)。
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