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HR如何找到合適的人才
人才之于企業(yè)的重要性不言而喻,尤其現(xiàn)在的中國(guó)市場(chǎng)已不再是簡(jiǎn)單的藍(lán)海,對(duì)人才的爭(zhēng)奪將是下一輪競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。然而HR卻發(fā)現(xiàn)招到優(yōu)秀的人才變得越來(lái)越難,盡管有些人有足夠的經(jīng)驗(yàn),也有很高的學(xué)歷,卻始終產(chǎn)生不了預(yù)期的業(yè)績(jī)、成果。那么,如何才能找到高潛力人才呢?據(jù)我們對(duì)諸多優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的接觸或觀察,高潛力優(yōu)秀人才身上具備一些相似的特質(zhì)。總結(jié)起來(lái),至少有以下六條:
一、使命必達(dá)。
具備這一特質(zhì)的人善于發(fā)現(xiàn)商機(jī),無(wú)所畏懼,堅(jiān)忍不拔,一旦認(rèn)定目標(biāo),排除萬(wàn)難也要達(dá)成結(jié)果。當(dāng)你想找個(gè)人幫你完成一件不可能的使命,你下意識(shí)里想到的那個(gè)人一定是這樣的人。那么HR如何選擇這樣的人呢?一個(gè)有效的做法是提問(wèn),“請(qǐng)對(duì)對(duì)方分享一個(gè)他的成功故事。”和“請(qǐng)分享一個(gè)他的失敗案例。”如果一個(gè)人沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)事業(yè)或生活的跌宕起伏,或者把失敗故事輕描淡寫,是很難確定他的韌性和源自內(nèi)在的自信。
二、決斷力。
用當(dāng)前流行的一句話是“不糾結(jié)”。有決斷力的人不只依賴分析,也相信直覺(jué),能在眾多事務(wù)中迅速分清輕重緩急,從而抓大放小快速做出決策。在商機(jī)瞬息萬(wàn)變的今天,做快速?zèng)Q定比做完美決定更為重要。
三、創(chuàng)造力。
英孚創(chuàng)始人伯提-霍特喜歡問(wèn)一個(gè)經(jīng)典的問(wèn)題:“你的第一輛自行車是什么顏色?”很多人第一次聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題時(shí),肯定充滿好奇與困惑;籼氐睦碛墒,這個(gè)問(wèn)題可以考察一個(gè)人的長(zhǎng)時(shí)記憶能力,而長(zhǎng)時(shí)記憶能力和創(chuàng)造力緊密相關(guān)。創(chuàng)造力不是廣告創(chuàng)意和技術(shù)研發(fā)人員的專利,任何要在任何崗位上都可以有、也應(yīng)該有創(chuàng)造力。一個(gè)長(zhǎng)時(shí)記憶力強(qiáng)的人,思考方式往往是非線性的,更能由點(diǎn)及面地思考問(wèn)題,更能出其不意,更具創(chuàng)造性。
四、分析能力。
通過(guò)觀察一個(gè)人回答問(wèn)題的豐富性,談?wù)撘粋(gè)話題時(shí)繞出去是否還能收回來(lái),都能考察一個(gè)人的分析能力。具備這種能力的人善于做減法,他們思路清晰、言簡(jiǎn)意賅、化繁為簡(jiǎn)、直指核心。他們喜歡并擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)分析,但決不會(huì)埋沒(méi)于數(shù)據(jù)堆中,而是更注重?cái)?shù)據(jù)背后的故事,他們會(huì)問(wèn)“那有怎樣”——所以然。
五、感召力。
一個(gè)有感召力的人舉手投足都會(huì)讓人感受到他的存在。感召力并不是領(lǐng)導(dǎo)者的專利。事實(shí)上,HR在面試人員時(shí),最應(yīng)該關(guān)心對(duì)方是什么樣的人,他的興趣愛(ài)好是什么,他的價(jià)值觀是什么,他的“氣場(chǎng)”和公司的“氣場(chǎng)”合不合,其次才是核心能力與技能的匹配,行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而放在最后。因?yàn)?ldquo;氣味相投”的員工才能夠像老板一樣思考,言必信行必果,關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,把他人、公司和公眾利益置于個(gè)人利益之上。
六、感知力。
“這個(gè)人的天線有多長(zhǎng)?”我們常這樣評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)他人和周圍環(huán)境的感知力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備合適長(zhǎng)度的“天線”,才能感知他人的心態(tài),因人而異,因事而變。天線過(guò)短的人對(duì)他人的情緒反應(yīng)遲鈍,比如開(kāi)會(huì)時(shí)自己談興正濃,全然不顧聽(tīng)眾已心不在焉。而天線過(guò)長(zhǎng)的人又太過(guò)敏感,個(gè)人的情感會(huì)模糊視野影響判斷,白白耗費(fèi)能量。
高潛力人才的這六個(gè)特質(zhì)是很多企業(yè)一直在使用的人才管理工具。值得注意的是,它肯定不會(huì)完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績(jī)等顯性因素的重要性,但會(huì)更加鼓勵(lì)管理者優(yōu)先考慮培養(yǎng)及提拔那些具備好奇心、洞察力、責(zé)任感、參與感的人才。盡管不足以代表全部,但這些特質(zhì)確實(shí)有助于評(píng)估應(yīng)聘者或企業(yè)高管候選人。同時(shí),也是每一個(gè)致力于未來(lái)有更好發(fā)展的職業(yè)人員自我審視的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
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