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現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略（精選10篇）
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要擺脫傳統(tǒng)觀念、方式等的束縛，根據(jù)企業(yè)自身情況和員工的特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理工作。小編下面為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略，歡迎閱讀參考
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 1
1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理即通過科學(xué)、有效的方法，來協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人和事之間的關(guān)系，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人和人之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜的目標(biāo)。和傳統(tǒng)的人力資源管理相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新之處主要表現(xiàn)在以下方面。
1.1管理觀念的現(xiàn)代化
傳統(tǒng)的人力資源管理觀念將人當(dāng)做一種“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理觀念將人作為一種“資源”，通過對(duì)“人”的開發(fā)和激勵(lì)，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的目標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，“人”是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)擁有的“人”是無可替代、無法復(fù)制的，因此不能用拿來主義對(duì)待員工，要通過發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，來增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源管理部門的首要任務(wù)就是要完成對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)，一些外資企業(yè)中的人力資源管理實(shí)現(xiàn)了以人為本，通過用心的對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，為員工制定職業(yè)前景規(guī)劃，吸引到了更多的人才。因此，企業(yè)要不斷提升自身人才開發(fā)水平，為人才營造發(fā)展氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感。
1.2管理重心的轉(zhuǎn)移
傳統(tǒng)的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現(xiàn)代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統(tǒng)的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎(jiǎng)懲等，這也是人力資源管理部門評(píng)價(jià)和管理人員的重要手段。但是隨著形勢(shì)的`變化，現(xiàn)代的人力資源管理方式也要發(fā)生一些改變，轉(zhuǎn)移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門通過對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，或制定一些培訓(xùn)計(jì)劃等，能夠保障企業(yè)人力資源水平的提高�，F(xiàn)代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過去企業(yè)中的各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，建立公平、公正的激勵(lì)制度和分配制度，真正做到以人為本。
1.3管理范圍的拓展
傳統(tǒng)人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補(bǔ)崗位空缺等，而現(xiàn)代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎(chǔ)上，還要發(fā)揮出設(shè)計(jì)工作、規(guī)范流程、協(xié)調(diào)工作等功能，因此現(xiàn)代人力資源管理工作的范圍已經(jīng)有了較大的拓寬，工作的重點(diǎn)也發(fā)生了變化，那么如何做好現(xiàn)代人力資源管理工作呢?一個(gè)新問題便擺在眼前，個(gè)人認(rèn)為，隨著人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現(xiàn)代的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)，還要具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)。
1.4管理方法的創(chuàng)新
傳統(tǒng)的人力資源管理方法已經(jīng)逐漸無法滿足人力資源水平的提升速度，因此要對(duì)人力資源管理的方式方法進(jìn)行創(chuàng)新，通過結(jié)合心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，完善人力資源管理工作，強(qiáng)化人力資源管理力度，通過主動(dòng)學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)等方式，提升企業(yè)人力資源管理水平。
2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略
臺(tái)灣著名學(xué)者曾仕強(qiáng)先產(chǎn)生曾表示，管理中國企業(yè)的員工，要從“管”、“理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍病�，最終實(shí)現(xiàn)“無為而治”�？梢�，一個(gè)能夠健康運(yùn)營的企業(yè)，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。
2.1管理好“人”
企業(yè)人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨(dú)一無二的，每一位員工對(duì)工作的偏好和要求也大不相同，對(duì)組織分配的自主權(quán)、認(rèn)可度和挑戰(zhàn)渴望度也不相同。因此，企業(yè)人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對(duì)于對(duì)數(shù)員工來講，對(duì)企業(yè)的滿意度并不能夠左右生產(chǎn)率，相反，可能高生產(chǎn)率才是決定員工對(duì)企業(yè)滿意度的因素。
對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部追求最低績效標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)外部追求自我超越的員工來講，人力資源管理部門要通過“控制”型的手段來對(duì)其進(jìn)行管理，因?yàn)椤翱刂啤毙偷墓芾硐到y(tǒng)一般對(duì)績效的要求都是最低標(biāo)準(zhǔn)，且不以超越績效標(biāo)準(zhǔn)為目的。“控制”型組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出金字塔等級(jí)的形式，通過最簡(jiǎn)單的自上而下的管理方式，來下達(dá)工作任務(wù)。在企業(yè)和員工之間建立簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。
2.2管理好“心”
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要擺脫傳統(tǒng)的管理認(rèn)知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對(duì)員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會(huì)有所提升，相反，工作效率便會(huì)下降，因此人力資源管理部門要在得到員工“人”的基礎(chǔ)上，管理好員工的“心”。
企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅受到勞動(dòng)合同的制約，還有會(huì)受到隱性的心理契約的影響。因此，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話，不僅會(huì)使員工的工作效率降低，且會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門一定要通過采取一些措施，讓員工能夠感知到企業(yè)的支持和信任，例如對(duì)于注重自主權(quán)和自我實(shí)現(xiàn)的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過績效標(biāo)準(zhǔn)的工作指標(biāo)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視和關(guān)注。
2.3管理好“魂”
如果說管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關(guān)系資本，那么管理好“魂”便是以人來表現(xiàn)的組織資本。通過對(duì)一些具備優(yōu)良人格的員工進(jìn)行重點(diǎn)管理，能夠?qū)T工的人力資本和社會(huì)資本納入到企業(yè)資本中。人力資源管理部門可以通過建立參與式的HRM系統(tǒng)，來為員工營造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學(xué)習(xí)，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的小團(tuán)體，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。通過管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業(yè)決策過程中，融入到企業(yè)組織中，促進(jìn)企業(yè)組織的改革和創(chuàng)新。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 2
1、問題分析
1.1缺少基礎(chǔ)
在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，為了實(shí)現(xiàn)信息化，要有良好的基礎(chǔ)，要保證網(wǎng)絡(luò)暢通，流程規(guī)范。企業(yè)需要依據(jù)流程引進(jìn)相關(guān)人力資源，首先要招聘，應(yīng)聘，合格之后后、進(jìn)行錄用�？墒菍�(shí)際上，很多電力企業(yè)在對(duì)人才進(jìn)行招聘的時(shí)候大多不按照這一流程，有很多人員都是走后門，影響了信息化管理工作。
1.2信息孤島問題嚴(yán)重
在不同電力企業(yè)之中，人力資源管理方面的用流程以及管理規(guī)程與管理手段都存在差異。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的規(guī)劃以及科學(xué)的組織，導(dǎo)致很多企業(yè)為了自己的需求，信息化建設(shè)程度不同，不同企業(yè)的信息化程度以及管理水平存在較大的差別，信息管理系統(tǒng)不同，造成了很多的信息孤島，不同信息系統(tǒng)之間無法實(shí)現(xiàn)有效的關(guān)聯(lián)，不能共享信息資源，對(duì)信息化管理造成了嚴(yán)重影響。當(dāng)前，還沒有建設(shè)一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)，從而對(duì)人力資源管理工作造成極大的影響。對(duì)于信息化管理來說，要求多個(gè)單位共同參與，需要保持協(xié)調(diào)性，防止新孤島的出現(xiàn)，構(gòu)建良好的信息平臺(tái)。
1.3人員流動(dòng)太快
對(duì)于電力企業(yè)來說，人力資源具有流動(dòng)性，給人力資源管理工作帶來了較大的難度。從實(shí)際情況看，人員流動(dòng)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，沒有對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行有效把握，也缺少信息化管理，最后導(dǎo)致信息化管理工作難度比較大。
2、相應(yīng)的措施
2.1對(duì)信息化建設(shè)工作進(jìn)行重視
對(duì)于電力企業(yè)來說，要從思想上對(duì)這項(xiàng)工作的重要性進(jìn)行正確認(rèn)識(shí)，并積極開展相關(guān)建設(shè)工作。第一，企業(yè)要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的原則，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)用信息計(jì)劃，另外，還要把這項(xiàng)工作當(dāng)做是管理規(guī)劃的重要內(nèi)容。第二，企業(yè)要對(duì)這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和管理進(jìn)行重視，這項(xiàng)工作具有復(fù)雜性，涉及到的內(nèi)容比較多，在管理過程之中，要對(duì)過程進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組，因此，企業(yè)要對(duì)這項(xiàng)管理工作加以重視。第三，在開展信息化建設(shè)的時(shí)候，要具有良好的前瞻性以及系統(tǒng)性，需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力以及經(jīng)營理念還有信息處理能力和考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行考慮。
2.2構(gòu)建統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)
對(duì)于電力企業(yè)來說，一定要構(gòu)建良好的信息化系統(tǒng)，統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)劃和組織，并確保標(biāo)準(zhǔn)和平臺(tái)的統(tǒng)一性。在對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行開發(fā)的時(shí)候，一定要結(jié)合統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開展，如果系統(tǒng)已經(jīng)很落后，則要對(duì)其加以更新，對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行優(yōu)化。另外，企業(yè)還要構(gòu)建信息集成平臺(tái)，比如，在對(duì)勞資進(jìn)行管理的時(shí)候，只需要將員工出勤數(shù)據(jù)等錄入進(jìn)去，便能夠直接傳至財(cái)務(wù)部門以及考勤部門等，從而防止重復(fù)輸入的問題。與此同時(shí)，還要制定責(zé)任制，將建設(shè)的具體內(nèi)容下發(fā)到每一個(gè)部分中，并執(zhí)行分級(jí)負(fù)責(zé)的`制度，從而對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化。還要實(shí)現(xiàn)信息的公開以及共享，提供有針對(duì)性的信息服務(wù)，收集員工的意見，并及時(shí)進(jìn)行反饋。
2.3多方共同參與，構(gòu)建完善組織機(jī)構(gòu)
對(duì)于電力企業(yè)來說，領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)自己的觀念進(jìn)行更新，把人力資源管理當(dāng)做企業(yè)的重要工作進(jìn)行開展，這不只是管理部門的事情，需要多方一起參與，企業(yè)組織要給予有效的支持，構(gòu)建完善的組織機(jī)構(gòu)，主要包括了相關(guān)軟件開發(fā)人員以及高層管理人員還有專業(yè)人員和服務(wù)人員等，保證管理系統(tǒng)的完善性。
2.4對(duì)信息安全問題加以重視
對(duì)于人力資源管理工作來說，在對(duì)信息化進(jìn)行建設(shè)的過程中，需要對(duì)信息安全問題加以重視。信息化建設(shè)主要是通過信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行有效控制，網(wǎng)絡(luò)是存在開發(fā)性以及復(fù)雜性的，各種因素都會(huì)對(duì)其安全性造成影響，因此，需要做好安全建設(shè)工作，確保數(shù)據(jù)正確。第一，要通過技術(shù)手段保護(hù)信息安全。在開展信息化建設(shè)的過程中，要通過防火墻以及身份認(rèn)證等各種技術(shù)保護(hù)信息的安全性。第二，要實(shí)行權(quán)限控制，管理人員要結(jié)合業(yè)務(wù)的具體性質(zhì)分配權(quán)限，這樣授權(quán)用戶在查詢信息以及修改信息的時(shí)候只能在自己的被授權(quán)范圍之內(nèi)進(jìn)行操作，可以在較大程度上確保信息的安全性。
2.5提升管理人員素質(zhì)
第一、要提升其信息素質(zhì)。管理人員要有良好的信息意識(shí)，能夠?qū)θ肆Y源的相關(guān)信息進(jìn)行快速收集。另外，還要有對(duì)信息進(jìn)行管理的能力，管理人員要不斷對(duì)信息管理的各種有效方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問題，并對(duì)其進(jìn)行分析和解決。與此同時(shí)，管理人員還要有良好的信息服務(wù)和處理能力。能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行搜集以及檢索還有咨詢等，同時(shí)還要能夠及時(shí)獲取信息并對(duì)其進(jìn)行整理和決策。
第二、工作人員要有良好的業(yè)務(wù)水平。要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行熟悉，對(duì)其中的業(yè)務(wù)流程以及管理方法還有信息獲取和利用等方面進(jìn)行熟悉。還要對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行掌握，引導(dǎo)工作人員學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)技術(shù)，使其可以熟練應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及多媒體技術(shù)等，與此同時(shí)，還要培養(yǎng)其創(chuàng)新能力。
第三、工作人員要有良好的知識(shí)素質(zhì)。當(dāng)前處于知識(shí)爆炸的年代，各個(gè)行業(yè)的知識(shí)以極快的速度更新，電力企業(yè)工作人員為了做好人力資源管理，必須要不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)以及信息管理知識(shí)還有外語知識(shí)等，提升自己的知識(shí)素養(yǎng)，推動(dòng)人力資源不斷實(shí)現(xiàn)信息化建設(shè)。
3、結(jié)語
綜上所述，由于信息技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國的電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，為了提升其競(jìng)爭(zhēng)力，必須要對(duì)人力資源開展信息化建設(shè)。從實(shí)際操作中看，雖然信息化建設(shè)正在不斷進(jìn)步，但是還存在不少的問題，比如，信息孤島以及人員流動(dòng)等，因此，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，對(duì)面臨的各個(gè)問題進(jìn)行分析，并提出有針對(duì)性的措施，提升管理水平，推動(dòng)信息化的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 3
摘要：
我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會(huì)成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)
如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。
2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢(shì)相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來越大、自我意識(shí)越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：
一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的.負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。
二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。
三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。
四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。
二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。
1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性
目前中國企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本，借助于高度的知識(shí)共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)�？傮w來講，局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí)，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。
在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識(shí)；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場(chǎng)鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題
對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。
國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的問題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識(shí)都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 4
一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價(jià)值
我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號(hào)上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對(duì)員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對(duì)企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對(duì)人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì)責(zé)任體系和勞動(dòng)基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭(zhēng)取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對(duì)員工的引進(jìn)，忽視對(duì)老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性的事件便是對(duì)企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會(huì)議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實(shí)質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì)為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。
二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著我國社會(huì)改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，時(shí)刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對(duì)這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用
社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨(dú)立的.法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會(huì)的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對(duì)“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對(duì)企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對(duì)口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對(duì)新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測(cè)試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時(shí)可以定期對(duì)員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動(dòng)，讓他們?cè)趯?shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì)人”的價(jià)值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵(lì)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。
2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說明法律機(jī)制的建立是對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評(píng)估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動(dòng)力。勞工權(quán)利保障與績效評(píng)估系統(tǒng)的雙重保障，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能
勞動(dòng)市場(chǎng)雖然處于過飽和狀態(tài)，但是具有專業(yè)能力的人才卻源源不能滿足于企業(yè)的內(nèi)部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準(zhǔn)入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準(zhǔn)入資格，形成具有自身特色的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)。一方面為員工的整體專業(yè)素質(zhì)提供保障，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續(xù)性發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 5
道治企業(yè)
治大國有若烹小鮮。老子認(rèn)為治理大國就像煎小魚一樣，不能經(jīng)常去攪動(dòng)它。企業(yè)的人力資源管理亦如此，管理者必須依照“規(guī)則”來治理企業(yè)，這些規(guī)則制定必須遵循管理的客觀規(guī)律，只有這樣才能使得的企業(yè)中有些想故意搗蛋的人無機(jī)可乘，無惡可作，各種勢(shì)力互不騷擾，各守其靜，企業(yè)內(nèi)就會(huì)相安無事，這恰是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之一。管理者當(dāng)然也不能隨時(shí)變更規(guī)則，使企業(yè)分出多門，無法協(xié)調(diào)。
拋磚引玉
“將欲歙之，必固張之；將欲弱之，必固強(qiáng)之；將欲廢之，必固興之；將與取之，必固與之”，這些可用于人力資源管理方法之中，如果企業(yè)想爭(zhēng)取員工盡可能留在企業(yè)做貢獻(xiàn)，就必須為員工提供較好生活及工作條件，這樣才能使員工安心企業(yè)工作。企業(yè)要想解聘只求無過不求有功的不思進(jìn)取的員工，則可以把這種員工安排在其無法勝任的工作崗位上，借其工作失誤進(jìn)行解聘等。即所謂：名為退，實(shí)乃進(jìn)；以退為進(jìn)，以屈求伸。老子進(jìn)一步又說：“善為士者不武；善戰(zhàn)者不怒；善勝敵者弗與；善用人者為之下。一個(gè)現(xiàn)代人力資源管理者要取得成功，首先要贏得下屬的擁戴和信服，要有相當(dāng)?shù)耐吞?hào)召力，而要擁有這些，就必須舍小利以求大德，示員工以無私，示員工以謙讓，只有這樣，方能得員工之傾服，“不戰(zhàn)而屈人之兵”，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
管理三寶
“我有三寶，持而保之：一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先。”企業(yè)人力資源管理者要以“慈”為懷，真正關(guān)心愛護(hù)員工，使員工在企業(yè)工作時(shí)能體會(huì)“溫馨管理”�，F(xiàn)在不少企業(yè)主或經(jīng)營者對(duì)待員工動(dòng)不動(dòng)就“克扣工資”、“罰款”甚至有體罰現(xiàn)象，到頭來引起員工訴訟、甚至其他“放火燒公司”等過激行為，最終害已害人。所謂“儉”可作為勤儉節(jié)約理解，“儉，故能廣”企業(yè)人力資源管理中要?dú)v行節(jié)儉，反對(duì)浪費(fèi)，才能開拓事業(yè)。“不敢為天下先”可理解為企業(yè)人力資源管理的一種藝術(shù)，希望集團(tuán)的劉永好先生曾說在中國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)“順潮流而動(dòng)，略有超前，快半步”就是一個(gè)很好的例證，“不敢為天下先”這種以退為進(jìn)的方法，最終反而能使企業(yè)走在時(shí)代的前列即“故能為成事長”。
以柔克剛
“天下之至柔，馳騁于天下之至堅(jiān)”，即天下最柔弱的東西能在天下最堅(jiān)硬的東西里穿行無阻。西方國家戰(zhàn)后對(duì)企業(yè)的管理主要可劃分成三個(gè)階段，第一階段即重點(diǎn)對(duì)人財(cái)物的管理，第二階段即重點(diǎn)放在企業(yè)的戰(zhàn)略管理之上，第三階段即塑造企業(yè)文化實(shí)行文化管理，企業(yè)文化恰恰指的是企業(yè)所有者、經(jīng)營者、員工在經(jīng)營過程當(dāng)中所形成的共同持有的價(jià)值觀及行為準(zhǔn)則，它存在于員工的心靈之中，自動(dòng)指導(dǎo)員工的行為。文化管理即是柔性管理。所以當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中可以按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律、企業(yè)的發(fā)展要求、汲取中外優(yōu)秀企業(yè)文化、根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)塑造企業(yè)自己獨(dú)特風(fēng)格的文化，實(shí)行文化管理，實(shí)現(xiàn)以柔克剛的`管理境界。
報(bào)怨以德
“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信�！币庵福河玫滦谢貓�(bào)仇怨。善良的人和不善良的人，我都善待他；講信用的人和不講信用的人，我都信任他，以此大度之心，寬容之懷，使人人向善，人人守信，天下和諧一體�，F(xiàn)代企業(yè)包含多方面人才，管理就是協(xié)調(diào)這些人才的個(gè)體活動(dòng)，一起去致力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)管理者的職責(zé)就是充當(dāng)組織內(nèi)各成員信息聯(lián)系的中心，努力協(xié)調(diào)他們的協(xié)作行為。所以，管理者要能容常人所不容，行眾人所難行
不言身教
老子認(rèn)為：“知(智)者弗言，言者弗知(智)�！奔粗福哼^多的指手劃腳，只會(huì)加速失敗。智者是不亂發(fā)言的，指東道西的人自然不是智者。作為一個(gè)企業(yè)管理者該如何發(fā)揮自己的作用呢？老子認(rèn)為：“美言可以市尊，美行可以加人�！薄笆ト诵胁谎灾獭保簿褪钦f：美好的言語，可以換來別人的尊重；美好的行為，可以影響他人，所以圣人行的是“不言之教，”即靠的是以身示范，不言多行。故而，現(xiàn)代企業(yè)良好的管理氛圍，不是靠管理者的長篇宏論、眾多指令來營造，而應(yīng)靠其一舉一行和日常行為表現(xiàn)，靠其在管理過程當(dāng)中取舍好惡、揚(yáng)棄歸納所產(chǎn)生的影響力和示范作用。
總之，老子對(duì)于人的管理進(jìn)行廣泛深刻的論述，體現(xiàn)以人為本特征，老子的人才管理思想不僅與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐有諸多契合，同時(shí)對(duì)豐富現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理技巧具有重要啟示。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 6
摘要：
當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿�。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對(duì)重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對(duì)策建議
1、激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的'外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵(lì))。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。
2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
3.1人的需求不斷變化，要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用
物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.3正激與負(fù)激相結(jié)合
美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵(lì)的積極作用。
4、激勵(lì)管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評(píng)，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核�？己硕ㄎ灰獪�(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過員工業(yè)績總結(jié)報(bào)告、部門討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀的評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。
4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對(duì)自己看重的目標(biāo)會(huì)努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對(duì)出自上級(jí)的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對(duì)性和有效性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 7
20xx年是xx酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，完成上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案?jìng)浒傅�，確保各項(xiàng)人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據(jù)部門工作的安排，從員工招聘到勞動(dòng)關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。使人力資源部的工作進(jìn)一步走向成熟。但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。
一、招聘工作
隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲(chǔ)備人才等原因。人才需求量較大并且相對(duì)需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的`時(shí)間和精力。從x月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從x月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至x月x日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計(jì)入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團(tuán)其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應(yīng)聘簡(jiǎn)歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人；出差至xx等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話溝通10余所院校，為xx年招聘工作做前期鋪墊。
二、培訓(xùn)工作
x月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓(xùn)及評(píng)比，并最終良好完成考核；從x月x日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓(xùn)工作，期間實(shí)習(xí)生協(xié)助公司完成各項(xiàng)工作任務(wù)，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會(huì)中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導(dǎo)及同事的一直好評(píng)。
三、日常管理
負(fù)責(zé)公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計(jì)、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報(bào)酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓(xùn)記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團(tuán)公司與酒店的各項(xiàng)工作交接等多項(xiàng)管理工作；制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份；修改制定各種管理表格8種，公司備案2種；部門性處理通報(bào)3份；設(shè)計(jì)制作招聘海報(bào)及招聘簡(jiǎn)章；參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作；協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作；辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請(qǐng)等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計(jì)公司完成莫麗斯酒店多項(xiàng)設(shè)計(jì)工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 8
1、前言
目前，我國金融業(yè)面臨著新一輪的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，其中，人的競(jìng)爭(zhēng)居于核心地位。而對(duì)體制尚未健全，金融創(chuàng)新能力相對(duì)滯后，無人才優(yōu)勢(shì)的農(nóng)村信用社來說，面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻。因此，研究挖掘人力資源，優(yōu)化人力資源配置，探索人力資源管理，培養(yǎng)適應(yīng)金融市場(chǎng)化要求的高素質(zhì)合作金融隊(duì)伍，是關(guān)乎農(nóng)村信用社生存和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的迫切要求。
2、優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)的意義
農(nóng)村信用社是經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，開發(fā)人力資源，就是用現(xiàn)代經(jīng)營理念和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)武裝全體干部職工，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，最優(yōu)化地使用人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)營活動(dòng)的巨大力量。因此，優(yōu)化人力資源配置具有十分重要的意義。
2.1優(yōu)化人力資源配置有利于向現(xiàn)代金融企業(yè)過渡
目前農(nóng)村信用社大部分員工只能滿足傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營，缺乏具備現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場(chǎng)運(yùn)作和業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面專業(yè)知識(shí)的人才，特別是缺少能夠擔(dān)當(dāng)改革和發(fā)展重任的核心人才。因此，建立現(xiàn)代人力資源管理制度，優(yōu)化人力資源配置，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，尤其是引進(jìn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才和核心人才，是農(nóng)村信用社實(shí)現(xiàn)建立現(xiàn)代金融企業(yè)目標(biāo)的當(dāng)務(wù)之急。
2.2優(yōu)化人力資源配置有利于提高競(jìng)爭(zhēng)和可持續(xù)發(fā)展能力
農(nóng)村信用社面臨著金融行業(yè)對(duì)外開放的新挑戰(zhàn)。目前，多數(shù)農(nóng)村信用社在當(dāng)?shù)鬲?dú)家提供信貸服務(wù)，市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡漠，在同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。
2.3優(yōu)化人力資源配置有利于支持社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)
農(nóng)村信用社只有優(yōu)化人力資源配置，引進(jìn)高素質(zhì)人才，才能不斷提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，在金融產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量等方面滿足社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)需要。
3、農(nóng)信社人力資源現(xiàn)狀與存在主要問題
隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入，農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制方面邁出了可喜步伐，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展較快，經(jīng)營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)和管理落后，整體隊(duì)伍素質(zhì)低，也是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不相適應(yīng)，與國內(nèi)商業(yè)銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠(yuǎn)。
3.1農(nóng)信社人力資源整體素質(zhì)偏低
隨著農(nóng)村信用社發(fā)展壯大，機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)遍布城鄉(xiāng)，人員需求量相應(yīng)增加，系統(tǒng)內(nèi)招工、近親繁殖以及非金融專業(yè)入社成為基層農(nóng)村信用社人員來源的主流，人員素質(zhì)參差不齊，知識(shí)老化，應(yīng)變能力差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，部分落后地區(qū)的農(nóng)村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現(xiàn)象。
3.2農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)失衡
我國農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，大量存在著技術(shù)水平低、專業(yè)水平低、員工素質(zhì)差的人才資源，而中高級(jí)專業(yè)人才，尤其是高級(jí)專業(yè)人才十分匱乏，造成專業(yè)技術(shù)力量薄弱，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，發(fā)展后勁不足。
3.3農(nóng)信社人才資源管理落后
由于創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現(xiàn)象普遍存在，冗員較多，人浮于事現(xiàn)象十分突出。加上勞動(dòng)市場(chǎng)僵化、擇業(yè)機(jī)會(huì)不平等，致使人才資源浪費(fèi)嚴(yán)重，限制了勞動(dòng)者潛能發(fā)揮，這些問題成為阻礙農(nóng)村信用社經(jīng)營效益提高的的一個(gè)重要因素。
3.4農(nóng)信社的制度環(huán)境不佳
不合理的規(guī)定，束縛著員工充分發(fā)揮聰明才智，閉關(guān)自守的思想使先進(jìn)的理念和先進(jìn)的管理辦法無法實(shí)施，無法實(shí)現(xiàn)人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)調(diào)配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創(chuàng)造有利于人力資源優(yōu)化配置，是農(nóng)村信用社要做的首要工作。
4、優(yōu)化農(nóng)信社人力資源結(jié)構(gòu)與管理建議
人力資源管理是農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開發(fā)人力資源是農(nóng)信社一項(xiàng)重要工作。因此，農(nóng)村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，通過創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高層次復(fù)合型人才和核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立市場(chǎng)化的人力資源配置和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為農(nóng)村信用社逐步過度到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。
4.1進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念
要從戰(zhàn)略高度審視農(nóng)村信用社的人才問題，加快人才培養(yǎng)，提高農(nóng)村信用社隊(duì)伍的人員素質(zhì)。對(duì)什么是人才，怎樣培養(yǎng)人才等一系列問題應(yīng)有明確的.認(rèn)識(shí)和定位。信合員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)對(duì)金融業(yè)這個(gè)知識(shí)密集性的行業(yè)，最大的財(cái)富既不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是現(xiàn)有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營中的一個(gè)重要內(nèi)容，在經(jīng)營管理中重視人的能動(dòng)作用，將培養(yǎng)、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學(xué)的人才觀，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進(jìn)賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)等舊方式的束縛中爭(zhēng)脫出來，積極借鑒國內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型文化，使農(nóng)村信用社成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。
4.2加快勞動(dòng)用工制度改革
建立一套干部能上能下、員工能進(jìn)能出、充滿活力的管理機(jī)制，將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進(jìn)。把智力引進(jìn)與人事制度的改革結(jié)合起來，不拘一格面向社會(huì)引進(jìn)人才，逐年招收一定數(shù)量的金融、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業(yè)教育較多，知識(shí)新、觀念新、有活力，勢(shì)必給信用社帶來新的生機(jī)。農(nóng)村信用社應(yīng)對(duì)他們委以重任，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，激發(fā)他們的責(zé)任心、事業(yè)心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達(dá)到提高信用社整體經(jīng)營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機(jī)制，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。信用社根據(jù)統(tǒng)一的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動(dòng)合同后，與信用社脫離勞動(dòng)關(guān)系。
4.3加大培訓(xùn)、培養(yǎng)力度
目前，農(nóng)村信用社系統(tǒng)人員規(guī)模大、冗員多，整體隊(duì)伍素質(zhì)不高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊(duì)伍調(diào)整和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法，一方面淘汰一批素質(zhì)低，不適應(yīng)崗位工作的冗員，抓緊引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，通過人員增量的調(diào)節(jié)來改善整體素質(zhì)不高的狀況。另一方面，鑒于農(nóng)村信用社系統(tǒng)主體隊(duì)伍已經(jīng)形成，必須立足實(shí)際，靠系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐步提高現(xiàn)有人員素質(zhì)。培訓(xùn)要有針對(duì)性地強(qiáng)化銀行基礎(chǔ)知識(shí)、管理學(xué)基礎(chǔ)、金融法律法規(guī)和職業(yè)道德等方面的“充電”和“補(bǔ)課”。
4.4營造良好的用人環(huán)境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常規(guī)，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)干部要有廣闊胸懷，識(shí)才、用才、愛才，逐步在農(nóng)村信用社系統(tǒng)形成尊重知識(shí)、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發(fā)揮人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高農(nóng)村信用社經(jīng)營管理水平，加快建設(shè)現(xiàn)代金融企業(yè)的步伐。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 9
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力=企業(yè)資源潛力×企業(yè)人力資源配置力
企業(yè)在本質(zhì)上是一定資源的集合體，正是這一定的資源在時(shí)空上按相對(duì)一定的規(guī)則動(dòng)態(tài)地組合在一起才構(gòu)成了企業(yè)及其運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提，離開了這些的資源及其有序而動(dòng)態(tài)的組合，企業(yè)就不可能良好地存在和運(yùn)作。
企業(yè)若缺乏優(yōu)質(zhì)的人力資源配置力，企業(yè)也便有“巧婦難為無米之炊”的無奈；反之，企業(yè)資源再雄厚、再優(yōu)越，人力資源潛力再大，若缺乏足夠的資源配置力的激活和放大，也只能處于休眠狀態(tài)，無法形成現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。
特別是對(duì)人力資源而言，若不能有效激發(fā)其積極性、自覺性與創(chuàng)造性，不能協(xié)調(diào)好各種人際關(guān)系，其結(jié)果就不僅僅是資源潛力難以發(fā)揮的問題了，它還會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)成員之間的有害沖突與矛盾而引起內(nèi)耗，輕則增加企業(yè)的內(nèi)耗成本，重則危及企業(yè)的生存。
員工培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心
由于體制和機(jī)制的問題，不少企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題，可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。需要指出的是，只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，才能培養(yǎng)與保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。
一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)�；�、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。
培訓(xùn)不僅作為一種福利，更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段，在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極的.作用。
塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
企業(yè)可以著手塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使員工和企業(yè)同發(fā)展。
在我國，企業(yè)文化主要表現(xiàn)在：合作有余而創(chuàng)新不足，所以企業(yè)文化的改革應(yīng)該注重運(yùn)用各種方法激勵(lì)員工的創(chuàng)新潛力，在這方面，我們的企業(yè)還有一個(gè)很大的組織資源可以被充分利用，那就是工會(huì)。
工會(huì)作為員工自己的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機(jī)制促進(jìn)職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮：首先要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語；努力形成企業(yè)和員工之間良好的“心理契約”。
制定有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)可使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相連，極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。企業(yè)采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，管理激勵(lì)與自我激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段。
企業(yè)必須把激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等，相互聯(lián)結(jié)起來，對(duì)不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段，如分配激勵(lì)、晉升激勵(lì)、技術(shù)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、崗位輪訓(xùn)、長期工齡激勵(lì)等。
企業(yè)要留住人才，當(dāng)然需要一套完備的人才資源管理制度。隨著世界社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變，人力資源管理的理念創(chuàng)新顯得日趨重要。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的最大特征就是：人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無可爭(zhēng)議的道理。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理策略 10
摘要:
現(xiàn)今，我國企業(yè)人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制還有許多不足之處，如制度不完善、機(jī)制落后等，這些問題給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展造成了影響。因此，企業(yè)人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制的完善、創(chuàng)新，是我國企業(yè)當(dāng)前面臨的重要問題。
關(guān)鍵詞:
人力資源；激勵(lì)；約束機(jī)制
一、企業(yè)人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制的基本原則
(一)以“人性化”為基礎(chǔ)
人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，企業(yè)人力資源的激勵(lì)與約束機(jī)制必須與現(xiàn)代人力資源管理的要求相適應(yīng)，體現(xiàn)“人性化”的準(zhǔn)則，給員工創(chuàng)造一個(gè)平等、公平和尊重的工作環(huán)境，營造企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相協(xié)調(diào)，企業(yè)經(jīng)營成果與員工共享的理念和氛圍，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位員工的最大潛能。要高度重視人才成長，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)培訓(xùn)，開展形式多樣的培訓(xùn)課程，讓優(yōu)秀人才在輕松的環(huán)境中嶄露頭角，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。
(二)以“動(dòng)態(tài)化”管理為途徑
任何一個(gè)事物都具有變化的特點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理模式也一樣。尤其是在當(dāng)前的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，員工們也形成了較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，一部分有沖勁、有干勁的員工不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取，提高自身的綜合能力和素質(zhì)；而另外一些安于現(xiàn)狀或是競(jìng)爭(zhēng)能力較弱的員工，就會(huì)逐漸與社會(huì)的發(fā)展、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)脫節(jié)，最后慢慢被淘汰。針對(duì)這樣的情況，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持靈活的激勵(lì)與約束機(jī)制，針對(duì)企業(yè)所處的經(jīng)營發(fā)展階段及各類員工特點(diǎn)，用“動(dòng)態(tài)化”的管理手段，創(chuàng)新性地訓(xùn)練員工從多層面提高分析問題、解決問題的能力，促進(jìn)員工不斷進(jìn)取，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源管理的整體成效。
(三)堅(jiān)持激勵(lì)與約束機(jī)制并存為手段
人力資源管理光有激勵(lì)是不行的，有時(shí)候激勵(lì)很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，必須同步建立約束機(jī)制。事實(shí)上，在同一企業(yè)中，不同員工的綜合能力和素質(zhì)是存在差異的，員工素質(zhì)的差異也要求企業(yè)采用激勵(lì)與約束機(jī)制并存的管理手段。只有同時(shí)制定激勵(lì)與約束兩種管理手段，才能讓員工們根據(jù)自身的`實(shí)際情況，在遵守企業(yè)管理制度的前提下，形成一套屬于自己的工作方式、成才方式。這樣，才能促進(jìn)企業(yè)人才的涌現(xiàn)，減少員工淘汰比例。同時(shí)也能提升企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)、促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。
二、企業(yè)人力資源約束機(jī)制的方式
企業(yè)人力資源的約束機(jī)制可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩個(gè)方面的內(nèi)容，企業(yè)重點(diǎn)應(yīng)在內(nèi)部約束方面下功夫。企業(yè)內(nèi)部約束應(yīng)該具有合理性、適度性、實(shí)用性、靈活性的特點(diǎn)，具體可以從以下幾個(gè)方面入手:一是要堅(jiān)持能者居之的原則。要制定一套吸引人才、使用人才的選拔制度，堅(jiān)持將制度落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，將企業(yè)選拔人才作為一項(xiàng)長期的工程，確保員工晉升公平。二是要合理運(yùn)用機(jī)會(huì)損失約束員工。一般而言，可以將機(jī)會(huì)損失分為經(jīng)濟(jì)層面上的損失(員工的薪水、福利等)和非經(jīng)濟(jì)層面上的損失(離職員工失去的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升職機(jī)會(huì)等)。企業(yè)在運(yùn)用這些方法對(duì)員工進(jìn)行約束的時(shí)候要注意把握約束的度，力爭(zhēng)能夠在約束中體現(xiàn)激勵(lì)，同時(shí)在激勵(lì)中也可以體現(xiàn)出約束。只有這樣，最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展和員工全面發(fā)展的雙豐收。三是加強(qiáng)績效管理。將員工績效與薪酬掛鉤，相同的時(shí)間，員工給企業(yè)帶來的利益多，員工的工資、獎(jiǎng)金就多，薪酬就高；反之，薪酬就低。從而體現(xiàn)出干多干少、干好干壞不一樣，引導(dǎo)員工依靠自己的努力提高收獲。不只是依靠企業(yè)的給予，企業(yè)只是為員工提供一個(gè)發(fā)揮和發(fā)展的平臺(tái)。這樣才能促進(jìn)員工自身不斷努力。
三、企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的方式
(一)定期開展培訓(xùn)工作
定期的員工培訓(xùn)工作可以彌補(bǔ)員工的不足，提升員工的能力。在國外，很多企業(yè)都有健全的員工培訓(xùn)制度，不僅定期對(duì)每一位員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且還會(huì)給予員工適度的補(bǔ)償，讓員工能從心底里接受企業(yè)的培訓(xùn)工作。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以強(qiáng)化員工的專業(yè)知識(shí)技術(shù)、專業(yè)技術(shù)能力。員工的各方面能力都提升了，自然也就可以為企業(yè)帶來效益。同時(shí)，也不能拘于培訓(xùn)期間對(duì)員工發(fā)放的補(bǔ)償，要視員工培訓(xùn)為企業(yè)投資，沒有付出就沒有收獲。對(duì)員工的少許補(bǔ)償換來的會(huì)是企業(yè)更大的利益。
(二)適當(dāng)引入升職機(jī)會(huì)
企業(yè)可以借助對(duì)員工的考核機(jī)會(huì)，給予特別優(yōu)秀的員工升職的機(jī)會(huì)。如在年度考核后，對(duì)每一位員工的考核情況進(jìn)行分析、總結(jié)，或是進(jìn)行臨時(shí)的考核活動(dòng)，突查員工最真實(shí)的工作狀態(tài)和情況，進(jìn)行分析、總結(jié)。針對(duì)考核合格并且十分優(yōu)秀的員工，企業(yè)可以考慮內(nèi)部職位的空缺情況給員工升職的機(jī)會(huì)。對(duì)升職的員工一定要提前通知，并張貼出升職的原因。這樣，才能彰顯出企業(yè)升職員工的公平、公開、公正，也不會(huì)讓員工感覺不服，從而起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)他們努力工作。
(三)合理發(fā)放員工福利
企業(yè)員工的福利包括失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、合理休假、各種慰問和節(jié)日福利等，大部分企業(yè)在福利發(fā)放方面習(xí)慣于實(shí)行普惠制。但由于實(shí)際情況員工在面對(duì)工作時(shí)，有人是積極主動(dòng)接受工作，并認(rèn)真完成工作，也有的人是抱著半推半就的心態(tài)完成工作，工作態(tài)度和工作業(yè)績都不一樣。因此，發(fā)放福利的時(shí)候，人力資源管理部門可以根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)別發(fā)放，讓員工處處感受一份奉獻(xiàn)一份回報(bào)。
(四)加強(qiáng)文化激勵(lì)
企業(yè)文化方面的激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，國外企業(yè)非常注重企業(yè)文化對(duì)人力資本的激勵(lì)。也就是說，員工必須在思想上認(rèn)同企業(yè)，才能與企業(yè)同心同德，才能把潛力發(fā)揮出來。因此，企業(yè)管理層要加強(qiáng)與員工的溝通交流，可以定期組織員工聚餐或開展各類文體活動(dòng)，多了解員工的情況和想法，并采取合理的獎(jiǎng)勵(lì)方式激發(fā)員工的參與激情和積極性，讓員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)心，提高員工的歸屬感。
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