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企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施（通用6篇）
企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業(yè)信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業(yè)人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競爭力。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇1
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調(diào)查的結果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(四)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等�，F(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(五)切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(六)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中�；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(七)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調(diào)查，并認真分析調(diào)查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的'工作量�；蛘吖膭罹喨藛T，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調(diào)整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當時當?shù)氐男枰�，如此才能真正實現(xiàn)對員工的正面 激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇2
我國房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)自房改政策實施并推進以來，逐步成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的主導型力量。但是，隨著全球金融危機的重大打擊，房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的生存和發(fā)展危機。其中非常關鍵的一個問題就是其人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為管理觀念落后，人才流失嚴重，激勵機制不健全等。因此，針對這些問題，本文指出我們應該盡快采取相應的改進對策，樹立正確的人才觀念，建立規(guī)范的人力資源管理體制，建立動態(tài)、公平的績效考核體系以及有效的激勵機制，營造以客戶為中心的學習型組織文化氛圍，從而推進新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。
1、引言
目前隨著我國宏觀調(diào)控力度的不斷加大，加之國際金融海嘯的負面威力都大大影響了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景。當前，我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展已經(jīng)進入了一個困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產(chǎn)企業(yè)更是步入了發(fā)展的絕境。有些企業(yè)更是在不充分了解房地產(chǎn)行業(yè)的條件之下就進入到該行業(yè)中來的，因此，他們大大忽略了該行業(yè)發(fā)展中人才開發(fā)的重要性。而事實證明，房地產(chǎn)企業(yè)的人才比其他行業(yè)的人才來的更為復雜。因此，針對這種情況，我們認為，我們有必要盡快采取措施來應對人力資源管理的不利現(xiàn)狀，從而加強房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理，保障房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利進行。
2、當前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析
作為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理中的重要組成部分，人力資源管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢的重要手段之一。事實上，自從我國大膽改革經(jīng)濟體制，由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，我國的特色社會主義市場經(jīng)濟已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，而且隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，房地產(chǎn)企業(yè)越來越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業(yè)的房地產(chǎn)來說，其投資額大、風險高、投資回收期長、專業(yè)性強等特點，決定了日益發(fā)展變化的房地產(chǎn)行業(yè)競爭已經(jīng)不可避免的轉(zhuǎn)向了人才的競爭。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來越突出。但是，由于國內(nèi)日益嚴峻的宏觀經(jīng)濟調(diào)控政策頻出，加之國際金融危機的陰霾還未散去，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的發(fā)展障礙。其中的人力資源管理中的問題尤為突出，具體表現(xiàn)如下：
(1)人員數(shù)量眾多，但素質(zhì)不夠高。當前，房地產(chǎn)行業(yè)的不斷興起，使得很多人涌入到該行業(yè)當中去。但是，其實際發(fā)展過程中無法積累大量綜合型以及專業(yè)化的高素質(zhì)人才。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)往往受到巨額利潤的誘惑而在短期內(nèi)臨時增加大量的房地產(chǎn)從業(yè)人員，這就造成了這些人才無法真正成為適應房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因為他們無法在短期內(nèi)實現(xiàn)自我素質(zhì)的快速提高。具體來說，當前房地產(chǎn)企業(yè)高素質(zhì)人才缺乏的表現(xiàn)為：大部分企業(yè)管理人員都缺少對大形勢的學習，營銷人員也呈現(xiàn)出普遍素質(zhì)偏低的特點，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，我國房地產(chǎn)從業(yè)人員的教育背景不夠好，大部分從業(yè)人員的學歷水平只有大專以下。近年來，隨著國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢的日益不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)更需要高素質(zhì)的人才來提高競爭力;
(2)人才流動性大，人才培養(yǎng)不到位。當前，我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，已經(jīng)日益認識到了人才對于企業(yè)的重要性，但是，由于房地產(chǎn)企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，其項目運作相對較短，追求快速效益的特點，使這些房地產(chǎn)企業(yè)往往寧愿直接招聘或引進高素質(zhì)的人才來參與企業(yè)的經(jīng)營管理，也不愿意花錢來培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才。的確，房地產(chǎn)企業(yè)利用這種方式能夠在短期內(nèi)招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)長久的人才，往往容易導致從業(yè)人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個方面來看，房地產(chǎn)企業(yè)這種做法是短視的，從長遠的角度來看，是不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的，房地產(chǎn)企業(yè)應該盡快轉(zhuǎn)變這種人才使用策略，不僅加大引進人才的力度，更要加大人才培養(yǎng)的力度;
(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當前，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作的主要內(nèi)容就是審批工資計劃、辦理人事關系、管理人事檔案等方面，這與當前市場經(jīng)濟發(fā)展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實上，現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容應該是把人才和人力看作是一項可持續(xù)開發(fā)、管理和利用的資源，而當前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念顯然與這種先進的管理理念之間是不相適應的，主要表現(xiàn)為員工的考勤、分配和獎懲方面的控制和限制過多過大，沒有真正實施現(xiàn)代化的 “以人為本”的'科學理念，往往更多的企業(yè)通過運用所謂的效率論來強制和約束員工發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力;
(4)員工薪酬差異過大，績效考核標準不統(tǒng)一。當前，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展也和地區(qū)經(jīng)濟水平之間有著直接的聯(lián)系，往往會受到各地經(jīng)濟發(fā)展水平和地方政策的相關因素影響，一般來說，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工肯定比欠發(fā)達地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬高，不同規(guī)模和知名度的房地產(chǎn)企業(yè)員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)，由于員工的考核標準沒有實現(xiàn)統(tǒng)一化，導致了員工之間的薪酬也會存在一定的差異性。這是因為房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部組織結構較為復雜，人員設置的崗位和工作內(nèi)容等都有著較大的差異性。因此，房地產(chǎn)企業(yè)也缺乏較為公平統(tǒng)一的業(yè)績考核體系;
(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，缺乏長久發(fā)展的企業(yè)文化。當前的房地產(chǎn)企業(yè)由于各自的類型不一，導致了它們重視的業(yè)務范疇也有所不同。那么體現(xiàn)在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，而專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策。小型房地產(chǎn)公司采用激勵效果很高的加速型獎金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產(chǎn)企業(yè)無法實現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。此外，房地產(chǎn)企業(yè)往往更為重視生意的經(jīng)濟效益，對于那些企業(yè)發(fā)展中的軟實力并不足夠重視，往往缺乏做企業(yè)的理念與遠見，缺乏戰(zhàn)略眼光，根本就沒有把在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位的企業(yè)文化納入到人力資源管理中來，從而無法在企業(yè)內(nèi)部形成較強的導向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業(yè)精神。
3、解決新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不足的應對措施
日益嚴峻的經(jīng)濟形勢，使得房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨著不小的難題，比如說人力資本投資不足，培訓體系不健全，管理體制不夠靈活，對不同人員管理差異化不大，績效考評和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵，人力資源結構不合理，人才匱乏嚴重等。我們要認真了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源特點，即人員結構多樣性、專業(yè)技能較強，具有不可替代性、數(shù)量短缺，具有市場稀缺性等，并根據(jù)我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的國際國內(nèi)形勢，采取一定的應對措施來強化房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作。具體來說，我們可以從以下幾個方面來強化：
(1)房地產(chǎn)企業(yè)應該把人力資源管理當作一種總體規(guī)劃，建立完善的培訓體系，加大對于員工的培訓力度，而且要注重引進高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)首先要加大對于人才培養(yǎng)的力度，人才培訓師企業(yè)人力資源開發(fā)最主要的方式，努力培育企業(yè)的經(jīng)營管理隊伍、市場營銷人才隊伍、員工隊伍三支隊伍。當然，人才培養(yǎng)工作必須建立在做好培訓需求的基礎之上，不僅要考慮到培訓需求的可能性，還要考慮其現(xiàn)實性，并注重培訓效果的遷移，對培訓情況進行適當?shù)姆治觥Ｔ谝匀瞬鸥偁帪楹诵牡亩皇兰o，吸引人才和激勵人才最好的方法就是加大對于人才培養(yǎng)的投資力度，并建立和完善科學的人力資源管理體系。同時，房地產(chǎn)企業(yè)還要注重培養(yǎng)人才的同時，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產(chǎn)企業(yè)的人才政策由被動為主動;
(2)房地產(chǎn)企業(yè)應該建立學習型組織，增加員工之間的學習交流能力。所謂學習型組織，指的就是一個能熟練創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和技能。房地產(chǎn)企業(yè)要能夠通過這種持續(xù)學習、相互學習的方式來提升員工的知識和技能，建立完善的崗位調(diào)整體制，培養(yǎng)較高素質(zhì)的管理人員。所謂崗位調(diào)整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無論是何種崗位調(diào)整，都非常有利于培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進一步幫助員工了解和認識企業(yè)業(yè)務，從而培養(yǎng)出符合社會發(fā)展需要的全面業(yè)務人才。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應該做好人力資源規(guī)劃，加快人才規(guī)劃與招聘，積極引進高素質(zhì)人才，營造良好企業(yè)文化，有效吸引和凝聚人才，強化人才對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)領導的認同感，從而讓他們愿意努力高效工作，為企業(yè)贏得更大利益;
(3)房地產(chǎn)企業(yè)要積極改變當前較為落后的人力資源管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。應該來說，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起著關鍵性的作用，將影響到企業(yè)的核心競爭力。具體來說，以人為本的人力資源管理理念，應該包含：完善人才培養(yǎng)機制，“外部激勵”向“自我激勵”轉(zhuǎn)變等，從而讓企業(yè)人才能夠有較強的歸屬感，并將企業(yè)文化、組織結構同人力資源管理更好的結合起來，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;
(4)房地產(chǎn)企業(yè)應該實施科學合理的績效考核與薪酬制度，否則，將會大大影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大對考核考評人行為的約束力度，將關鍵行為、事件運用到打分法中，建立一套科學合理兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬制度，并結合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃，重視對于綜合性人才的培養(yǎng)，給他們搭建一個便利的職業(yè)發(fā)展平臺，建立和完善科學的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發(fā)展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應該注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進，不斷更新角度，更新方法，增強員工的參與管理意識，提高企業(yè)文化的建設質(zhì)量。
4、結論
總之，曾經(jīng)作為我國朝陽產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)和困境，我們必須針對當前的困難，采取積極的應對措施來緩解或者解決難題。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應該樹立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，進行人才儲備，加強員工培訓，采取多樣化的激勵方式，比如說，除了進行物質(zhì)激勵以外，還要進行精神激勵、發(fā)展激勵等。當企業(yè)不得不裁員時，就迫切地需要建立良好的退出機制，并盡量做好對于員工的安撫工作，穩(wěn)定他們的情緒，給予一定的經(jīng)濟補償，做好心理引導和心理安慰。因此，在當前市場經(jīng)濟競爭日益激烈的新形勢下，房地產(chǎn)企業(yè)必須做好人才競爭的準備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質(zhì)人才，并實施一定的鼓勵政策和措施來留住這些高端人才，從而保證房地產(chǎn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇3
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們越來越認識到人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才和科技的競爭。
由于水電建設企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設企業(yè)的一項重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的競勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設企業(yè)非常棘手的問題。下面結合本人工作實踐，談談對水電建設企業(yè)的人力資源管理的看法。
一、人力資源現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┯^念落后，方法陳舊
水電建設行業(yè)長期采用計劃經(jīng)濟的運行模式，受計劃經(jīng)濟的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：
1、人事管理認為人員的開支是一種成本，人力資源管理認為人力資源是一種投資。
2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。
3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個人和團隊。
4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動態(tài)管理。
5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃。
6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。
7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。
很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。
�。ǘ┲贫热狈�，手段落后。
目前，水電建設企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。
�。ㄈ┤肆Y源相對匱乏，人才流失嚴重。
目前，人才的流動性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動使大部分水電建設企業(yè)人才流失嚴重，企業(yè)所需的管理技術人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。
1、缺乏優(yōu)秀的工程項目管理人才。由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營管理模式也隨之變化，但是相應的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，造成項目管理人員短缺的局面。水電建設企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考
2、缺乏熟練的'技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。
3、缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術人才。近年來，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級以上職稱的專業(yè)技術人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。
4、企業(yè)的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側(cè)重點發(fā)生了改變。
5、人力資源儲備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應的知識和技能，不能適應生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。
二、人力資源的吸引和穩(wěn)定
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)間對人才的競爭日益激烈，水電建設企業(yè)原有的國有企業(yè)人才優(yōu)勢漸漸消失，對人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對國有建筑施工企業(yè)進行人才“蠶食”，導致一些優(yōu)秀工程技術人才和經(jīng)營管理人才流失現(xiàn)象嚴重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實工作的專業(yè)技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵的效果。要做好對人才的吸引和穩(wěn)定，本人認為，應做好以下幾點：
（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。
按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)�，F(xiàn)代人的突出特點就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這家公司并留下來”。聯(lián)想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團發(fā)展。
（二）培養(yǎng)親和文化氛圍。
良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長期受到企業(yè)的價值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭�人的一種生活方式。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇4
國有企業(yè)在進行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構建符合國企的未來發(fā)展和進步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略為出發(fā)點，開展全面研究工作。
倡導從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場競爭環(huán)境中，實現(xiàn)更好的發(fā)展和進步，國有企業(yè)就應該積極實現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢。
1 人力資源戰(zhàn)略的概況
1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義
所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進步。具體來講，可以從以下四個角度來探析其含義：
其一，人力資源是獲得競爭優(yōu)勢的基礎性資源，處于首要位置；
其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；
其三，促進人力資源配置朝著競爭性增強的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；
其四，人力資源活動的出發(fā)點和落腳點都是實現(xiàn)企業(yè)的目標。
1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的`特點
�。�1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競爭優(yōu)勢的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關鍵所在。
�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務。
（3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進人力資源關系發(fā)展的方向發(fā)展。
�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動要能夠與其他各項實踐活動之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應的協(xié)同效應。
2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題
2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡薄
一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務性人事管理上，忽視了人力資源應該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識。
2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全
國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識淡�。黄涠�，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。
2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力
首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績效考核體系和培訓體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績效考核或者培訓工作的企業(yè)數(shù)量比較少。
2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵制度不全
國有企業(yè)在人力資源激勵方面，依然沒有形成全面的認識觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎勵為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵手段表現(xiàn)出很強的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動，沒有形成以能力和貢獻為尺度來衡量員工的價值，使得員工對于薪酬制度存在很多的不滿。
3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構建策略
國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，應該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對應的措施進行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。
3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念
在國有企業(yè)改革的過程中，應該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導，積極實現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對此，應該積極從以下幾個角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動向；其二，積極引導企業(yè)正確認識自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機構，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。
3.2 促進人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展
其一，積極對外部市場、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進行總結和歸納，在此基礎上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃機制、文化變革管理機制、績效考核機制、激勵性酬薪機制、招聘選撥機制、技能開發(fā)機制和職業(yè)規(guī)劃機制等，在此基礎上，處理好各個職能之間的關系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進步。
3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能角色
對于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應該將自己定位為：依靠自己的知識和技能做出貢獻，在此基礎上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場的行為主體。
3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)
首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學習先進的人力資源管理知識、經(jīng)驗，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項人力資源管理工作打下夯實的基礎；最后，人力資源工作者應該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關系，保證在實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項工作。
4 結語
綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇5
在21 世紀不僅是信息大爆炸時代，同樣也是經(jīng)濟大發(fā)展時代。社會經(jīng)濟發(fā)展水平穩(wěn)步提高，會展企業(yè)蓬勃發(fā)展，而作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，會展企業(yè)的人力資源管理尚不成熟，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不利的影響。本文著重分析了當前國內(nèi)會展企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以能更好地提高會展企業(yè)人力資源管理水平，提升會展企業(yè)經(jīng)濟效益，保持會展企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經(jīng)濟增長點，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益也就顯得十分必要。
一、會展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點，成為 21 世紀最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。
1. 人力需求不均衡
由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2. 崗位職責不明確
我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質(zhì)量。
3. 管理人員專業(yè)技能欠缺
目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，培訓層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
4. 企業(yè)激勵制度不完善
會展業(yè)所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的積極性。
5. 員工忠誠度低
一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了 33 個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
二、會展企業(yè)人力資源管理策略
針對當前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務既有流程進行合理的規(guī)劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1. 以彈性工作制，合理配置人力資源
某旅游會展公司每年 2~6 月，9~11 月為業(yè)務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務量則相對較少，需要人力較少，根據(jù)對人力彈性需求的特點，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面進行調(diào)整，使人力資源配置適應業(yè)務實際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調(diào)休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務低谷期則實行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務進行外包，交由專業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2. 細化崗位分工，明確不同崗位職責
在實際工作中，會展企業(yè)應當積極地完善內(nèi)部業(yè)務流程，采用現(xiàn)代化的信息技術和管理手段對既有業(yè)務流程進行思考和設計，適當?shù)厥跈嘤谄髽I(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責及權限。如某會議會展公司即根據(jù)會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據(jù)會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的`項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
3. 完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性
科學合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應根據(jù)各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實到實際中，在采取物質(zhì)激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動起來。
4. 采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃
某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質(zhì)獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關系，贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
三、結語
人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應，同時應堅持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標，采取張貼宣傳企業(yè)文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓練等方法積極建設企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當?shù)匾M新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而促進會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進措施 篇6
人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本，人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理，成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
1、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題剖析
�。�1）企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念，對人力資源管理重要性認識不夠�，F(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設。
�。�2）缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足，致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，許多工作難以持續(xù)有效開展。
（3）企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能，致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
�。�4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上，中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
�。�5）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶，它能夠增強企業(yè)的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文化建設，而忽略企業(yè)精神文化的建設。
2、解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策
2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業(yè)目前首要的任務是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。
2.2 從戰(zhàn)略的高度制定科學合理的人力資源總體規(guī)劃
首先，人力資源要研究分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)人力資源需求與供給情況，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量，制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。其次，要加強對員工的培養(yǎng)，并為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業(yè)與員工間的雙贏關系，既能實現(xiàn)員工個人的價值，又為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.3 建立系統(tǒng)完善的'培訓機制
現(xiàn)代企業(yè)的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統(tǒng)定期的培訓在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要。企業(yè)應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統(tǒng)，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業(yè)在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質(zhì)獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個人業(yè)績結合起來。
2.5 構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，讓員工齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業(yè)要著力建構符合自己特色的企業(yè)文化。
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