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什么是企業(yè)人力資源危機(jī)
人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的所有特征。 下面小編為你準(zhǔn)備了以下關(guān)于企業(yè)人力資源危機(jī)的文章，歡迎閱讀。
什么是企業(yè)人力資源危機(jī)1
一、企業(yè)人力資源危機(jī)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
(一)企業(yè)人力資源危機(jī)的界定。
目前,在國內(nèi)外各類文獻(xiàn)中并沒有對人力資源危機(jī)的確切定義,其中較有代表性的危機(jī)觀有以下幾種[1]:
Ian.I.Mitroff對于危機(jī)的界定是:“危機(jī)是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體�！�
Fink把這一定義引申為:“危機(jī)是事物的一種不穩(wěn)定狀態(tài)。在危機(jī)到來時,當(dāng)務(wù)之急是要實行一種有決定性的變革�！�
Foster發(fā)現(xiàn)“危機(jī)有四個顯著的特征:急需快速做出決策,并且嚴(yán)重缺乏必要的訓(xùn)練有素的員工、物質(zhì)資源和時間來完成”。作為危機(jī)的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴(yán)重缺乏”、“物質(zhì)嚴(yán)重缺乏’、“時間嚴(yán)重缺乏”提出了危機(jī)情境的幾個基本要點。
Rosenthal和Pijnenburg認(rèn)為:“危機(jī)是指具有嚴(yán)重威脅、不確定性和有危機(jī)感的情境”
Barton認(rèn)為危機(jī)是“一個會引起潛在負(fù)面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其后果可能對組織及其員工、產(chǎn)品、服務(wù)、資產(chǎn)和聲譽(yù)造成巨大的損害”。
以上的危機(jī)觀,從企業(yè)的層面對危機(jī)進(jìn)行了界定。概括了危機(jī)的產(chǎn)生、過程和特征。人力資源危機(jī)是危機(jī)的其中一種類型,必然繼承了危機(jī)的以上的特征。
(二)企業(yè)人力資源危機(jī)的成因及其分類。
國外對于企業(yè)人力資源危機(jī)成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機(jī)》中提出,在全球范圍內(nèi),國際與國內(nèi)的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發(fā)展中國家對于方面的危機(jī)知之甚少,深入的研究更為缺乏。Robert認(rèn)為,在企業(yè)并購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經(jīng)理人中存在的問題;第三是員工補(bǔ)償與福利問題。Monica E.指出,伴隨著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰(zhàn)略管理的角色,從而需要面對以下三方面的問題:(1)現(xiàn)有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計劃的不完善和不連續(xù);(3)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)作用沒有得到充分重視。Soni著重分析了導(dǎo)致公共部門人才危機(jī)的主要因素。
在國內(nèi),劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機(jī)是外界環(huán)境、企業(yè)人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結(jié)果。分為七類:
(1)人力資本承載者選擇不當(dāng)風(fēng)險;
(2)制度性風(fēng)險;
(3)環(huán)境變更風(fēng)險;
(4)紊亂的現(xiàn)場管理或缺乏足夠的醫(yī)療保健或其他原因使企業(yè)員工受雇期間死亡或喪失勞動能力風(fēng)險;
(5)企業(yè)文化建設(shè)與員工認(rèn)知不協(xié)調(diào)危機(jī);
(6)企業(yè)的其他危機(jī)導(dǎo)致人力資源危機(jī);
(7)人力資源危機(jī)觀念、預(yù)警機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人力資源危機(jī)。
楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。羅帆認(rèn)為人力資源危機(jī)歸根結(jié)底源于組織內(nèi)部人員的行為風(fēng)險,即人員行為偏離組織目標(biāo)環(huán)口預(yù)期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環(huán)境和組織來分析。李效云提出,人力資源危機(jī)可以細(xì)分為人力資源效率危機(jī)、薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺、離職危機(jī)、人才結(jié)構(gòu)合理性危機(jī)、管理及企業(yè)文化危機(jī)、績效考評或激勵危機(jī)等類型,而人力資源危機(jī)的關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒有為組織提出合適的共享愿景并進(jìn)行強(qiáng)力執(zhí)行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機(jī)稱之為人力資源怠幾因子,主要包括組織學(xué)習(xí)力危機(jī)、制度危機(jī)、人才使用不當(dāng)危機(jī)、人才流失危機(jī)、人力資源內(nèi)耗危機(jī)。他們強(qiáng)調(diào)人力資源危機(jī)因子是造成人力資源危機(jī)的主要原因。
二、人力資源預(yù)警的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
(一)企業(yè)人力資源預(yù)警的溯源及含義。
企業(yè)人力資源預(yù)警是企業(yè)人力資源危機(jī)管理的重要組成部分。對企業(yè)預(yù)警的研究始于20世紀(jì)60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務(wù)管理中對于經(jīng)營和財務(wù)風(fēng)險的預(yù)警方面。隨著危機(jī)管理理論的不斷進(jìn)步和發(fā)展,企業(yè)預(yù)警管理不斷的深入到企業(yè)職能的各個方面,包括:
(1)領(lǐng)導(dǎo)管理;
(2)財務(wù)微機(jī)管理;
(3)營銷危機(jī)管理;
(4)人力資源危機(jī)管理。
國內(nèi)對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究起步較晚。其雛形開始于20世紀(jì)80年代,最初的研究方向為人事風(fēng)險和人力資源組織問題。20世紀(jì)90年代年武漢大學(xué)教授佘廉開始開展了“企業(yè)機(jī)預(yù)警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題,但未展開系統(tǒng)的研究。羅帆、佘廉在實證調(diào)查的基礎(chǔ)上,建人力資源預(yù)警模型和指標(biāo),但沒有闡述其預(yù)警所用的方法。李健進(jìn)行了人力資源開發(fā)中的預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)研究,但重在于區(qū)域人力資源開發(fā)方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結(jié)合,提出了改進(jìn)的人力資源價值評價方法,然而重點是在于對個人價值的評判上。楊春寶在《國有企業(yè)人才流失的危機(jī)與對策》一文中談到國有企業(yè)人才流失的危機(jī)狀況,即造成人才危機(jī)的原因與對策。吳思嫣等指出企業(yè)人力資源的危機(jī)管理對策分三個階段進(jìn)行,即危機(jī)之前――建立預(yù)警系統(tǒng);危機(jī)之中――及時挽救危機(jī);危機(jī)之后――展開危機(jī)事后管理。雷有才等學(xué)者秉承這一思路分析了針對人才流失的預(yù)警管理。
而對于人力資源預(yù)警含義的表述主要有以下幾種:杜利認(rèn)為企業(yè)人力資源預(yù)警管理是指通過對企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測,識別有代表性的危機(jī)征兆,對這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評價,在危機(jī)來臨之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報,并及時采取應(yīng)對措施,以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失,達(dá)到企業(yè)人力資源良性管理、企業(yè)健康發(fā)展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警就是指企業(yè)針對人力資源危機(jī)不可避免之特點,樹立危機(jī)預(yù)警理念,對經(jīng)營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機(jī),進(jìn)行危機(jī)檢查、危機(jī)預(yù)測、危機(jī)識別、危機(jī)決策、危機(jī)處理和危機(jī)恢復(fù)管理等一系列管理活動的總稱。這里強(qiáng)調(diào)預(yù)警是一管理過程。
(二)企業(yè)人力資源預(yù)警指標(biāo)體系的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。
在人力資源評價指標(biāo)方面,國外人力資源的指標(biāo)體系大致包括:人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)等。MaryseJBrand建議中小型企業(yè)使用戰(zhàn)略人力資源配置模作為分析其人力資源問題的工具,主要關(guān)注企業(yè)水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰(zhàn)略以應(yīng)對全人力資源危機(jī)。
在國內(nèi)學(xué)術(shù)界,羅帆、佘廉等人構(gòu)建了企業(yè)人力資源預(yù)警模型,從人力資源組織、人力資源開發(fā)、人力資源管理三個模塊設(shè)計出26個預(yù)警指標(biāo),并對預(yù)警分析和預(yù)控對策的工作流程進(jìn)行了探討。胡蓓、李毅共同設(shè)計了基于人才流失的危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系,該指標(biāo)體系按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標(biāo)。王發(fā)清認(rèn)為設(shè)計科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提,他設(shè)計了13個指標(biāo),他還列舉了各項指標(biāo)對應(yīng)的人力資源危機(jī)特征和預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)�；萸嗌�、何花架構(gòu)的人才流失預(yù)警系統(tǒng)包括與組織有關(guān)的.10個指標(biāo)、與個人有關(guān)的4個指標(biāo)、與環(huán)境有關(guān)的2個指標(biāo),而且日他們還研究了設(shè)置人才流失預(yù)警限的方法和超限后的解決方法,很值得借鑒。
三、對目前人力資源預(yù)警現(xiàn)狀的分析
從以上的資料來看,當(dāng)前國內(nèi)外對企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警的研究尚處于起步階段。理論體系得研究正處于不斷完善豐富的階段。企業(yè)的危機(jī)意識還比較淡薄。預(yù)警的重要性還沒有完全深入人心。相應(yīng)的實證和應(yīng)用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:
(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對于企業(yè)人力資源預(yù)警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關(guān)于人力資源管理組織的缺陷、人才開發(fā)、人員激勵、領(lǐng)導(dǎo)能力、人員配置、人際協(xié)調(diào)、人事制度等諸多方面的預(yù)警研究都較欠缺。
(2)研究方法方面,從國內(nèi)外文獻(xiàn)看,主要的研究都是關(guān)于定性分析和理論分析,而對于定量分析和實證分析研究較少。在國內(nèi),研究主要以引用間接資料為主,而在構(gòu)建指標(biāo)體系上,也只見于羅帆,胡蓓,王發(fā)清和惠青山等少數(shù)幾人的文獻(xiàn)中。
(3)預(yù)警系統(tǒng)的操作性方面。主要的問題體現(xiàn)在危機(jī)確認(rèn)的、具有良好信度、效度和敏感性的指標(biāo)體系以及對預(yù)警系統(tǒng)的危機(jī)處理績效進(jìn)行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設(shè)計并建立相關(guān)的指標(biāo)體系并進(jìn)行實證研究,是具有較高理論與現(xiàn)實意義的。
什么是企業(yè)人力資源危機(jī)2
關(guān)鍵詞：
高科技企業(yè)是專門從事知識的生產(chǎn)或以知識的生產(chǎn)為主業(yè)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。如果對人才管理不當(dāng)，不僅會直接影響著企業(yè)人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業(yè)陷入危機(jī)，遭受滅頂之災(zāi)。因此，有必要對高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征、先期征兆進(jìn)行研究，以便企業(yè)對人力資源風(fēng)險進(jìn)行早期識別和診斷，開展預(yù)警預(yù)控管理，防患于未然。
一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征
企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個基本特征。
(一)客觀積累性
人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業(yè)各項工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。
(二)突發(fā)性
人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險的控制能力范圍內(nèi)時，企業(yè)則可安然度過風(fēng)險；相反，若超過企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。
(三)多樣性
人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對國內(nèi)市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產(chǎn)品市場的競爭，而且要面對技術(shù)市場的競爭。這種多樣化的經(jīng)營環(huán)境必然會帶來企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營過程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，不是簡單的一個環(huán)節(jié)，而是一個連續(xù)不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結(jié)果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓(xùn)等多個有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個環(huán)節(jié)出了問題，都有可能造成人力資源危機(jī)。
(四)災(zāi)難性
企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是人力資源活動的結(jié)果。從這一角度來看，企業(yè)對人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無法獲得對項目研究至關(guān)重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現(xiàn)名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動陷入癱瘓之中。
二、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆
(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍
具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。
(二)經(jīng)營管理秩序混亂
具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤指標(biāo)、人均勞動生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。
(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低
具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。
(四)員工積極性不高
具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過得去就行；缺乏主動性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。
(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重
具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤轉(zhuǎn)移出去以供個人享用；損失財產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動中，個人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。
三、人力資源管理危機(jī)防范
(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念
隨著市場競爭的.日益激烈，企業(yè)越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營危機(jī)和財務(wù)危機(jī)上，而對人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機(jī)進(jìn)行預(yù)測、預(yù)警和預(yù)控。
(二)定期對組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)
如果把企業(yè)的核心業(yè)務(wù)比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業(yè)的各個部門就相當(dāng)于人的骨骼。心臟必須具備強(qiáng)大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業(yè)贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環(huán)節(jié)注射活力，保證各機(jī)體具有充足的能量，而機(jī)體又從各自不同的方面支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都可能引發(fā)人力資源管理危機(jī)。定期對組織進(jìn)行審定，就是把組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、精簡列入議事日程，定期進(jìn)行。在美國、日本的許多企業(yè)里，每年審查和調(diào)整一次組織機(jī)構(gòu)，包括職能部門的撤并，也包括事業(yè)部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統(tǒng)，預(yù)防人力資源管理危機(jī)的發(fā)生。
(三)采取科學(xué)的方法與手段，提高人力資源管理成效
這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業(yè)舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優(yōu)秀人才，而且在人力資源管理過程中，應(yīng)積極推廣科學(xué)的人員測評體系、建立科學(xué)公正的績效考核體系和采用信息化手段進(jìn)行人才管理，以提高人力資源管理的效率。
(四)建立企業(yè)人力資源預(yù)警信息系統(tǒng)
通過相關(guān)管理指標(biāo)去尋求人力資源管理危機(jī)的產(chǎn)生征兆，借助統(tǒng)計學(xué)和模糊數(shù)學(xué)的有關(guān)理論對這些因素進(jìn)行分類匯總，按照因素的特點及分類來構(gòu)造預(yù)警指標(biāo)，對人力資源管理中的危機(jī)進(jìn)行預(yù)測和預(yù)報，使企業(yè)人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監(jiān)視之下，并根據(jù)不同程度的報警研究制定和實施不同的危機(jī)預(yù)警管理措施，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少人力資源管理中的風(fēng)險損失，從而使企業(yè)得到長期穩(wěn)定地發(fā)展。
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