人力資源的kpi指標

時間：2024-07-28 21:40:10 秀鳳人力資源我要投稿

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人力資源的kpi指標

　　制定符合崗位需求的考核表,幫助企業(yè)績效管理者能夠很方便地將擬定的指標添加到系統(tǒng)中是人力資源部要做的事，今天yjbys小編收集了人力資源的kpi指標的相關(guān)內(nèi)容，不懂的朋友們可以學(xué)習一下！

　　在績效管理中，KPI指標的設(shè)定合理與否關(guān)系到整個績效管理體系的成敗。筆者根據(jù)多年的咨詢實踐，對KPI設(shè)定過程中的難點進行了一些列舉，同時提出個人的建議解決方案，借此拋磚引玉。

　　1、如何理解關(guān)鍵績效指標的“關(guān)鍵”?

　　關(guān)鍵績效指標的“關(guān)鍵”指的是關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，內(nèi)部流程輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)。它是把公司的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標和工具。所謂關(guān)鍵，意味著不要面面俱到，意味著考核的指標具有挑戰(zhàn)性。試想，一個天天不用經(jīng)過任何努力就能實現(xiàn)的目標，考核設(shè)定又有何意義呢?

　　2、KPI指標應(yīng)該綜合還是細化一點好?

　　例如，成品合格率是考核生產(chǎn)質(zhì)量的指標，但是一次性產(chǎn)品合格率是一個包含了檢驗質(zhì)量、規(guī)格設(shè)定質(zhì)量、實際的生產(chǎn)質(zhì)量的綜合指標。顯然后者比前者的內(nèi)涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯(lián)系。

　　另一個例子就是當我們在考核安全生產(chǎn)時，大家都會把安全故障次數(shù)的達標值理所當然的設(shè)置為零。大家知道安全生產(chǎn)涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰(zhàn)值就沒有了。是否當安全故障次數(shù)為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢?答案當然是否定的。但是安全故障次數(shù)這確實是一個不能刪除的關(guān)鍵指標。那如何化解這個困境呢?這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結(jié)果進行細化，如可以把安全故障的嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數(shù)放在關(guān)鍵事件中進行考核，一旦發(fā)生就一票否決，其他兩種可以設(shè)成KPI指標進行考核;第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關(guān)鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數(shù)都可以做為安全管理工作的考核指標。

　　所以KPI指標在同等條件下取綜合指標要優(yōu)于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。

　　3、如何與公司的戰(zhàn)略目標緊密掛鉤?

　　要求把公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的成功因素進行一個識別�？梢圆捎靡蚬仃嚨姆椒ㄟM行分析。權(quán)重最大的為關(guān)鍵因素，可以為其設(shè)定KPI指標。

　　4、如何制定KPI指標的計分細則?

　　一般來說KPI指標達成的計分細則有兩種，一種是階梯型的計分方式，即把實際的可能達成的指標值采用分段的方法確定一個計分值;另外一種是采用公式的計算方法。如把假設(shè)達成達標值為60分，達成挑戰(zhàn)值設(shè)為100分，然后用等分法公式進行設(shè)定。

　　5、KPI指標的權(quán)重如何設(shè)置?

　　很多人在設(shè)置KPI時，心想權(quán)重如何合理化。實際中，我們都是采用5分跳躍經(jīng)驗法來確定。比如說總共有5項KPI，那么平均每項就是20分，重要程度上升一級權(quán)重就增加5分，反之，重要程度下降就減少5分。

　　6、如何考核知識型員工?

　　知識型員工的考核是另外一個難點。因而要針對知識型員工的特點，少用甚至不用由上司來設(shè)定KPI指標的方法，而是采用“無為而治”的考核過程，即上司在向下屬充分說明KPI設(shè)定方法之后，可由被考核員工根據(jù)上司或部門目標、自己的崗位職責，來設(shè)定自己的KPI指標，上司只需要在審核后做共同一些微調(diào)就可以了。這樣就發(fā)揮了知識員工的積極主動性，體現(xiàn)了“自我實現(xiàn)”、“自我管理”的理念。

　　7、如何解決KPI設(shè)定中“避重就輕”問題?

　　人性的一個弱點就是保護自己，或者西方說的“自私”，所以KPI指標“避重就輕”就不足為奇了。筆者認為可以從以下幾方面解決：

　　1)向GE一樣設(shè)定挑戰(zhàn)目標與報酬相結(jié)合的方法。具體就是把一段歷史數(shù)據(jù)的平均值設(shè)為達標值，而挑戰(zhàn)值是在達標值的基礎(chǔ)上改善的結(jié)果，譬如把改善10%，20%，30%這樣一個挑戰(zhàn)值跟報酬相聯(lián)系起來。這樣就讓KPI的設(shè)定過程從討價還價成為了下屬主動去尋找工作薄弱點的主動活動。

　　2)在最終確定KPI指標值前，可以進行KPI考核模擬。即考核人和被考核人對可能達到的考核值進行一個試算，分值大部分應(yīng)該落在70-90分值之間。這樣可以部分避免“技術(shù)”上不足導(dǎo)致的“避重就輕”問題。

　　3)從輿論上宣傳攻堅不畏難的的觀念，打擊“避重就輕”思想，從道德上譴責這種行為，讓這種思想無處藏身。

　　人力資源的KPI指標主要包括以下幾個方面：

　　人力資源戰(zhàn)略支持：衡量人力資源部門是否能夠有效支持組織的整體戰(zhàn)略目標，例如制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略計劃的能力。

　　招聘效率：評估招聘過程的效率和質(zhì)量，包括招聘周期、招聘成本和員工入職率。

　　培訓(xùn)與發(fā)展：衡量培訓(xùn)和發(fā)展計劃對員工績效提升和個人發(fā)展的影響，如員工參與培訓(xùn)的頻率和培訓(xùn)后的學(xué)習成果。

　　績效管理：評估績效評估和管理系統(tǒng)的實施效果，包括績效評估的及時性和公正性。

　　員工滿意度：衡量員工對人力資源部門的滿意度，包括對薪酬福利、晉升機會、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)力支持等方面的滿意度。

　　高潛力員工留存率：衡量對高潛力員工的留存情況，如晉升率和離職率。

　　組織文化和員工參與度：衡量人力資源部門對組織文化和員工參與度的影響力。

　　員工離職率：衡量員工流失情況，包括主動離職率和被動離職率。

　　員工薪酬效益：衡量薪酬體系的設(shè)計和管理效果，如員工薪酬與市場薪酬的對比。