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人力資源會計(jì)的作用
作為一個(gè)信息系統(tǒng)，會計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，來滿足企業(yè)的需要。下面是小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于人力資源會計(jì)的作用的內(nèi)容，歡迎閱讀。
人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會計(jì)
第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過人力資源會計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。在一個(gè)企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。
第三，財(cái)務(wù)會計(jì)核算無法滿足人力資源的管理要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬;另一方面將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。
人力資源會計(jì)中人力資源的確認(rèn)與核算
人力資源會計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。
(一)把人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對意見的學(xué)者認(rèn)為，人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個(gè)人，勞動者具有流動性，但是一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是取得了預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行單獨(dú)確認(rèn)。
從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予他們(債權(quán)人、所有者)一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權(quán)益持有者。
(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時(shí)期(工作合同期限內(nèi))和特定條件下人力資源的使用權(quán)。人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財(cái)務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益類型，是介于固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益之間的混合權(quán)益。人力資本所有者應(yīng)該在讓渡其勞動的同時(shí)，獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的一定的(混合)權(quán)益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認(rèn)一項(xiàng)資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項(xiàng)權(quán)益和一項(xiàng)負(fù)債。也就是說，在新的會計(jì)環(huán)境下，會計(jì)基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，轉(zhuǎn)變成了“資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。
企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實(shí)現(xiàn)公平合理，除了每期固定報(bào)酬，還要實(shí)施有效的激勵機(jī)制，比如股票選擇權(quán)、績效股等方式，這也體現(xiàn)了人力資本所有者的權(quán)益。
人力資源會計(jì)在我國的應(yīng)用
面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識經(jīng)濟(jì)對人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改變用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。
第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低(僅占工資總額的1.5%)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇;一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員的70%以上來自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開發(fā)不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，而應(yīng)該揚(yáng)長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富，開發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿�，化包袱為�?cái)富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
第三，明確勞動者權(quán)益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價(jià)值，亦應(yīng)共同分享剩余利潤�，F(xiàn)行會計(jì)制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因?yàn)闆]有體現(xiàn)人力資本，勞動者與所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價(jià)值的資格。
我國推行人力資源會計(jì)的障礙
根據(jù)我國的實(shí)際情況，人力資源會計(jì)在大多數(shù)企業(yè)中還沒有付諸實(shí)踐，推行人力資源會計(jì)還存在著一些障礙:
1、人力資源會計(jì)推廣意識不足。
傳統(tǒng)會計(jì)已經(jīng)有很久的歷史，它的方法以及觀念早已深深植入在企業(yè)管理者的頭腦中，人們大多已經(jīng)習(xí)慣于傳統(tǒng)會計(jì)的體系。而人力資源會計(jì)作為會計(jì)的一個(gè)新型領(lǐng)域，很多理論和體系都有待完善。由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)實(shí)條件的約束，我國當(dāng)前企事業(yè)單位暫時(shí)沒有建立人力資源會計(jì)這種意識。有部分企事業(yè)單位進(jìn)行了一定的嘗試，然而由于一些主客觀原因而沒有持續(xù)下去。因此，在我國人力資源會計(jì)推廣意識這一方面還比較匱乏。
2、理論研究的局限性。
眾所周知，要形成一個(gè)成熟的理論體系，就必須要有足夠的理論知識作為基礎(chǔ)。但就我國目前的情況來看，我國的人力資源會計(jì)的理論存在著局限性。第一，人力資源會計(jì)的發(fā)展由于研究方法沒有突破，也缺乏堅(jiān)實(shí)的實(shí)踐基礎(chǔ)，更不用說創(chuàng)新。第二，人力資源管理人員對人力資源會計(jì)的方法和要素把握沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成同一指標(biāo)所表達(dá)的內(nèi)容不同。第三，我國的人力資源會計(jì)的理論還只是停留在翻譯和引用外國的資料和文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，然而我國的國情和發(fā)展與外國截然不同，所以不能照搬國外的實(shí)踐的模式，這就造成了我國的人力資源會計(jì)理論與我國國情的聯(lián)系不夠緊密。
3、人力資源法治不完善。
人力資源是十分寶貴的財(cái)富，應(yīng)該用法律法規(guī)來確保企業(yè)和組織對人才的所有權(quán)。對于快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各人也都追求自身的最大利益，人才也會因?yàn)槠渌髽I(yè)的高價(jià)聘任而跳槽換公司或是離職。所以為了緩和人才的巨大流動以及各個(gè)公司人力資源不穩(wěn)定，就應(yīng)該對中途離職和不按要求就突然跳槽的員工進(jìn)行法律制度的約束，這樣就為各個(gè)企業(yè)的人力資源和潛在利益提供了保證。但是現(xiàn)在有關(guān)于人力資源的法制不健全，就缺少人力資源確認(rèn)的依據(jù)和法律保障。
4、人力資源成本確認(rèn)問題和會計(jì)計(jì)量問題。
人力資源能否作為會計(jì)資產(chǎn)，這一點(diǎn)自我國引進(jìn)人力資源會計(jì)以來一直是會計(jì)研究者爭論的焦點(diǎn)。人力資源及不同于無形資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，人力資源具有特殊性，將它歸入現(xiàn)有的任何一種傳統(tǒng)資產(chǎn)好像都不合適。人力資源作為一種可以用價(jià)值確定的資產(chǎn)，是要給企業(yè)合組織帶來現(xiàn)金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，人力資源具有不確定性。我國目前的計(jì)量方法都帶有片面性，它的計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，所以會帶來很大的誤差。
5、人力資源信息披露問題。
人力資源是企業(yè)中不可分割的組成部分，它可以為企業(yè)帶來不可估量的發(fā)展動力和經(jīng)濟(jì)利益。在報(bào)告人力資源會計(jì)的時(shí)候，僅僅在財(cái)務(wù)表中填上幾個(gè)數(shù)字，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到分析、預(yù)測、決策的要求，因?yàn)樵跁?jì)三大報(bào)表中必須要包含完整全面的信息，于是對于人力資源會計(jì)來說就到達(dá)了進(jìn)退維谷的地步，理論上在三大報(bào)表中披露相關(guān)信息是很有必要的，但是在實(shí)際中又無法提供完整的信息。
我國推行人力資源會計(jì)的對策
1、開展試點(diǎn)工作推行人力資源會計(jì)。
需要選擇合適的試點(diǎn)進(jìn)行實(shí)際行動和相關(guān)操作，來得到一般性的規(guī)律和經(jīng)驗(yàn)，尋求真正符合我國現(xiàn)階段基本國情的人力資源會計(jì)運(yùn)行模式，從而使我國人力資源會計(jì)能夠更好的發(fā)展。試點(diǎn)單位一般要選擇人力資源投資較大、集中，既要有完整的人事檔案資料，又要有合理的會計(jì)組織和較好的會計(jì)工作基礎(chǔ)的單位。試點(diǎn)單位的選擇應(yīng)遵循先易后難，循序漸進(jìn)的原則，在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會計(jì)核算體系。
2、加強(qiáng)理論基礎(chǔ)。
我國應(yīng)該在實(shí)際環(huán)境下構(gòu)建一個(gè)合理、符合現(xiàn)實(shí)環(huán)境的人力資源研究的框架。人力資源會計(jì)框架是人力資源會計(jì)研究得以承前啟后和良性發(fā)展的基本條件。雖然人力資源會計(jì)還沒有一個(gè)很準(zhǔn)確的定義，但是傳統(tǒng)的會計(jì)模式經(jīng)過漫長的發(fā)展演變，已發(fā)展成為一套較為具體的科學(xué)體系。因此，當(dāng)前相關(guān)的政府組織應(yīng)該盡快對這些理論存在的漏洞和不足問題進(jìn)行深入研究，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會計(jì)墨守陳規(guī)的思維定式，從觀念上改變，樹立人力資源新觀念。
3、完善用人機(jī)制和相關(guān)法律法規(guī)。
當(dāng)前，我國的人才市場、勞務(wù)市場不完善，人力資源距離實(shí)現(xiàn)自由流動還是有一定距離的。這就需要我們不僅做到為相關(guān)職工提供良好的工資獎金和福利，還要為他們進(jìn)行繼續(xù)教育，提高職工和企業(yè)本身的素質(zhì)。對中途違約離職的職工也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)懲罰，讓職工規(guī)范自己的行為，努力提高績效，從而達(dá)到雙贏的效果;同時(shí)，要制定相應(yīng)的稅收制度，特別是個(gè)人所得稅，確保國家稅收的完整，避免人力資源侵蝕、吞并實(shí)物資本。有了法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范，企業(yè)的人力資源的流失性就會降低，資源的配置也變得更加穩(wěn)定和合理，這也進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源會計(jì)的完善性。
4、建立合理的人力資源價(jià)值計(jì)量途徑。
目前我國的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，不能完整準(zhǔn)確的計(jì)量。因此，在運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量方法的同時(shí)，須輔之以非貨幣的模糊計(jì)量方法，也就是要將人力資源會計(jì)與相關(guān)的管理會計(jì)相結(jié)合。在不能完全用單一貨幣計(jì)量人力資源價(jià)值的時(shí)候，可以結(jié)合非貨幣計(jì)量或績效評定一起來表示其價(jià)值。
5、完善會計(jì)信息的披露。
人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代重中之重的資源，應(yīng)當(dāng)在會計(jì)信息中加以真實(shí)與具體反映，否則就會造成會計(jì)信息的不實(shí)。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家布魯墨特曾經(jīng)一針見血地指出，在公司總經(jīng)理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話“我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產(chǎn)”。為了更加真實(shí)反映企業(yè)的狀況，完善人力資源會計(jì)信息的披露十分必要。
人力資源會計(jì)基本概述
�。ㄒ唬┤肆Y源會計(jì)定義
人力資源會計(jì)是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設(shè)計(jì)是以會計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的，人力資源會計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進(jìn)行計(jì)算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會計(jì)學(xué)中系統(tǒng)計(jì)算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會計(jì)理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應(yīng)用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會計(jì)；其二是人力資源的價(jià)值方面會計(jì)；其三是勞動生產(chǎn)者的權(quán)益方面會計(jì)等。人力資源會計(jì)是通過計(jì)算、記錄、確認(rèn)人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會計(jì)的工作內(nèi)容來看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計(jì)算和資源管理的工作。從會計(jì)計(jì)算方式來分析，人力資源會計(jì)分為人力資源成本會計(jì)、資源價(jià)值會計(jì)和資源權(quán)益等方面。
�。ǘ┤肆Y源會計(jì)的發(fā)展階段
自從人力資源會計(jì)理念被提出后，大量的會計(jì)工作人員對人力資源會計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。在美國的會計(jì)行業(yè)中，會計(jì)工作人員逐漸注重于研究人力資源會計(jì)的理念，以及在企業(yè)中的應(yīng)用方式。人力資源會計(jì)的理念被引入我國時(shí)，我國會計(jì)工作人員及相關(guān)專家學(xué)者對其理念和應(yīng)用方法進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計(jì)理念得到了廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應(yīng)用中也出現(xiàn)了諸多問題。
其一，是人力資源會計(jì)的計(jì)算方式過于復(fù)雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；
其二，是對人力資源會計(jì)的使用范疇無法確定；其三是國內(nèi)對人力資源會計(jì)的法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致人力資源會計(jì)的應(yīng)用缺乏規(guī)范性�；谖覈袌鼋�(jīng)濟(jì)的諸多因素，致使人力資源會計(jì)無法發(fā)揮其實(shí)際意義。
人力資源會計(jì)對企業(yè)的意義
�。ㄒ唬┨峁┤肆Y源工作所需要的信息
隨著國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機(jī)構(gòu)在不斷擴(kuò)充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計(jì)的合理應(yīng)用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計(jì)為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應(yīng)用人力資源會計(jì)會使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。
�。ǘ槠髽I(yè)及其合作伙伴提供準(zhǔn)確的資金信息
人力資源會計(jì)的有效應(yīng)用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數(shù)據(jù)信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動狀況，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準(zhǔn)確性。
在企業(yè)管理中人力資源會計(jì)存在的不足
（一）人力資源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不完善
由于我國引入人力資源會計(jì)理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對人力資源會計(jì)理念的研究不夠全面，導(dǎo)致沒有對人力資源會計(jì)的研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的建立，知識企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現(xiàn)諸多問題�；谌肆Y源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源會計(jì)在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用�；谖覈鴮θ肆Y源會計(jì)應(yīng)用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應(yīng)用。
�。ǘ┤肆Y源產(chǎn)權(quán)歸屬責(zé)任不明確
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權(quán)問題時(shí)，由于沒有對人力資源進(jìn)行精確的計(jì)算與確定，導(dǎo)致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權(quán)時(shí)出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權(quán)問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動的工作調(diào)動情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。
�。ㄈ┤肆Y源工作中核算不精準(zhǔn)
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實(shí)施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準(zhǔn)性。人力資源核算的不精準(zhǔn)，會導(dǎo)致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來進(jìn)行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
人力資源會計(jì)在企業(yè)中的實(shí)施策略
�。ㄒ唬�(gòu)建人力資源問題研究機(jī)構(gòu)
人力資源會計(jì)在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)，致使在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)時(shí)受到很大的局限性�；谶@個(gè)問題我國應(yīng)建設(shè)更加完善的人力資源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)，將更多企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)的成功案例，收集進(jìn)來，形成較為豐富的人力資源會計(jì)應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)時(shí)，應(yīng)記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：
其一是組建人力資源會計(jì)研究小組，在組建該小組中邀請國內(nèi)外知名的會計(jì)研究專員和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的會計(jì)工作者，對人力資源會計(jì)各個(gè)應(yīng)用階段和應(yīng)用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應(yīng)用實(shí)施方案并對企業(yè)中人力資源會計(jì)相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)輔助人力資源會計(jì)工作者完成人力資源管理工作。
其二是在人力資源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)中將研究小組分析和研討出的人力資源會計(jì)應(yīng)用實(shí)施方案，利用現(xiàn)今的媒體機(jī)構(gòu)將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會計(jì)的應(yīng)用實(shí)際應(yīng)用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行。
其三是建立屬于人力資源會計(jì)研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會計(jì)問題的專業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺，并將所開發(fā)出的人力資源會計(jì)專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應(yīng)的問題和解決方案，并在網(wǎng)站中構(gòu)建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計(jì)研究學(xué)者，對企業(yè)中應(yīng)用人力資源會計(jì)所出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用更具有科學(xué)性和規(guī)范性。
其四是在進(jìn)行人力資源會計(jì)研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報(bào)告會。在會議進(jìn)行前做好會議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請國內(nèi)外著名的人力資源會計(jì)研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報(bào)告。同時(shí)還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計(jì)研究專員在會議進(jìn)行中對所提出的問題，進(jìn)行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開展研討會不僅促進(jìn)了人力資源會計(jì)理念在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，同時(shí)還增強(qiáng)了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權(quán)的劃分工作，是人力資源會計(jì)工作中計(jì)算、核算及數(shù)據(jù)信息報(bào)告的基礎(chǔ)。在企業(yè)中人力資源會計(jì)的應(yīng)用對象是企業(yè)經(jīng)營活動中的人力資源，同時(shí)也是計(jì)算、記錄及數(shù)據(jù)信息報(bào)告人力資源會計(jì)的對象。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，創(chuàng)新的特點(diǎn)是對知識及科學(xué)技術(shù)綜合性的運(yùn)用，對劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題與劃分知識產(chǎn)權(quán)有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識產(chǎn)權(quán)，那么，資源和人力資源產(chǎn)權(quán)都?xì)w個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)應(yīng)劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會計(jì)這一理念時(shí)，要對人力資源產(chǎn)權(quán)問題進(jìn)行科學(xué)的劃分。
�。ㄈ┚珳�(zhǔn)核算人力資源權(quán)益
在企業(yè)應(yīng)用人力資源會計(jì)理念時(shí)，應(yīng)明確人力資源的權(quán)益。在人力資源權(quán)益的概念中的“權(quán)”是指人力資源的產(chǎn)權(quán)問題；而人力資源權(quán)益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結(jié)合可以進(jìn)行知識的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權(quán)益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報(bào)告是人力資源會計(jì)實(shí)際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權(quán)益，所以要簽訂相應(yīng)的勞動合同，同時(shí)構(gòu)建合理、有效的人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值補(bǔ)償薪金制度。
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