HR如何進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選
簡(jiǎn)歷做為求職者第一次向招聘方展示自己的一種形式，其重要性無(wú)論是求職者還是招聘方都非常重視的。那么，我們做組織的管理者或者人力資源管理人員應(yīng)該如何從眾多簡(jiǎn)歷中做出選擇，做好最初的應(yīng)聘人員的篩選呢?
第一步，分類
當(dāng)我們的招聘廣告發(fā)出好往往會(huì)吸引大量的簡(jiǎn)歷，無(wú)論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項(xiàng)工作無(wú)疑是個(gè)體力活，經(jīng)常會(huì)聽到這樣的話“看得我頭都大了”“看了那么多誰(shuí)跟誰(shuí)我都分不清楚了”等等，確實(shí)如此，當(dāng)大量的簡(jiǎn)歷涌入到我們的視野里的時(shí)候，我們?cè)趺醋霾拍芴岣呶覀兊墓ぷ餍誓?
當(dāng)我們面對(duì)著大堆要瀏覽的簡(jiǎn)歷，使用兩步法來(lái)處理它。
第一次篩選中，我們從學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等方面淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者，這部分我們稱為拒絕類。
第二次篩選中，我們從在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。并在這些名單中標(biāo)明那些是基本類，那些是重點(diǎn)類。
所以說(shuō)，我們第一步分類，就是通過(guò)我們的初步篩選將簡(jiǎn)歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類
第二步，審視
我們想選出拒絕類很容易，例如很多組織對(duì)人員的入職都有非常明確的要求，如身高，年齡，學(xué)歷等，所以我們不用看完簡(jiǎn)歷的所有內(nèi)容我們就可以做出“Pass”掉“拒絕類。那么，我們又怎么去在合格應(yīng)征者中找出基本類和重點(diǎn)類呢?
當(dāng)我們拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么?以什么順序看?應(yīng)該注意那些方面呢?
1、總體外觀：簡(jiǎn)歷是應(yīng)征者第一次自我簡(jiǎn)介，如果他/她重視這份工作，那么，同樣的他/她也應(yīng)該重視簡(jiǎn)歷的書寫。那么，他/她的簡(jiǎn)歷夠整潔嗎?書寫規(guī)范?態(tài)度認(rèn)真?有沒(méi)有語(yǔ)法錯(cuò)誤?有沒(méi)有文字錯(cuò)誤?制作草率的簡(jiǎn)歷的人，不會(huì)把事情作好，如有錯(cuò)別字說(shuō)明他/她并不愿意花時(shí)間校對(duì)。投射出做事不認(rèn)真，不負(fù)責(zé)的性格特質(zhì)，不是我們需要的.員工。
2、生涯結(jié)構(gòu)：應(yīng)征者的在崗時(shí)間連貫是否一致?
3、經(jīng)驗(yàn)：應(yīng)征者事業(yè)進(jìn)程是不是符合邏輯?有沒(méi)有剛畢業(yè)進(jìn)入工作單位就當(dāng)主管的“超人”經(jīng)歷?他/她過(guò)去做了什么?完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉?
4、教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)如何?有沒(méi)有取得崗位需要的專業(yè)證書?他/她所受的教育培訓(xùn)與崗位需求有沒(méi)有相關(guān)性?
5、參加組織：他/她以往從事的單位是不是專業(yè)機(jī)構(gòu)?
6、證明人：簡(jiǎn)歷有沒(méi)有附帶推薦函?在崗位職務(wù)證明人的填寫上是不是主觀提供詳細(xì)?
第三步，設(shè)問(wèn)
多數(shù)的應(yīng)征者既然來(lái)應(yīng)聘我們的崗位就是因?yàn)樗矚g、需要這個(gè)崗位，而他的喜歡、需要會(huì)轉(zhuǎn)變成他對(duì)簡(jiǎn)歷的重視。由于他會(huì)讓他簡(jiǎn)歷看起來(lái)“像那么回事”。我們?cè)趯徱暫?jiǎn)歷的過(guò)程要多設(shè)問(wèn)?這樣才能降低“加料”簡(jiǎn)歷帶給我們的招聘風(fēng)險(xiǎn)。例如：
1、警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。
2、仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。
3、對(duì)教育背景的過(guò)多介紹，應(yīng)征者可能沒(méi)什么工作經(jīng)驗(yàn)，他又十分清楚組織單位需要應(yīng)征者有工作經(jīng)驗(yàn)，所以，他就過(guò)多描述自己的教育背景來(lái)掩飾自己的工作經(jīng)驗(yàn)缺失。
4、背景中明顯的缺口。
5、應(yīng)征者只提及自己的工作和自己的工作職位，但是對(duì)于工作成果只字未提，這也是反常的行為，要么是他的工作沒(méi)有什么成果，要么是他的這段簡(jiǎn)歷有“摻水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位等這些都可以，我們要看一看，有沒(méi)有這些方面的描述。
6、在任何一個(gè)組織都希望留住優(yōu)秀的人才，也更愿意給優(yōu)秀人才更多的機(jī)會(huì)，如果他是優(yōu)秀的，那么他的簡(jiǎn)歷中有沒(méi)有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展呢?
7、與職位一致的職業(yè)目標(biāo)，干一行愛(ài)一行，干什么工作總是要把自己的職業(yè)目標(biāo)與本職位緊密聯(lián)系在一起的。眼高手低的應(yīng)征者，到新單位仍然不能全心付出。
有人說(shuō)招聘就是一次博弈，我們?cè)谙朐谶@次博弈中取得最后的勝利，我們就要做好充分的事前準(zhǔn)備。而面對(duì)我們無(wú)從“下手”的應(yīng)征者，我們?cè)趺床拍茏龅街四?背景調(diào)查當(dāng)然是很好的一種手段，但是，我想沒(méi)有那個(gè)HR或管理者在最初就對(duì)每一個(gè)應(yīng)征做背景調(diào)查，那個(gè)成本太高了。我們知彼其實(shí)可以從應(yīng)征者的簡(jiǎn)歷中去看，通過(guò)分類、審視、設(shè)問(wèn)三步了解我們的應(yīng)征者，打好面試的“提前量”。
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