小企業(yè)人才招聘的技巧
小企業(yè)主的工作千頭萬緒，不能在人才招聘上出紕漏。下面小編準(zhǔn)備了關(guān)于小企業(yè)人才招聘的技巧，提供給大家參考!
1.首先要熟知國家法律法規(guī)
招聘時要注意不同地區(qū)有不同的規(guī)定，首先要了解當(dāng)?shù)匦∑髽I(yè)管理局的一些規(guī)章制度。你可能還想通過網(wǎng)絡(luò)與同處在成長期的小企業(yè)主們分享經(jīng)驗(yàn)，包括最得力的會計師、商業(yè)背景調(diào)查機(jī)構(gòu)等。
2.在職位描述中突出品牌個性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機(jī)會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨(dú)特和最令人興奮的特質(zhì)。不管是說明你如何顛覆了一個產(chǎn)業(yè)，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因?yàn)檫@些申請人正用鼠標(biāo)滾動數(shù)不清的職位信息。
3.與其從零開始組建新團(tuán)隊(duì)不如考慮“小組面試”
如果你正從頭組建一個銷售團(tuán)隊(duì)，你需要經(jīng)理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經(jīng)常合作的人放在一起進(jìn)行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關(guān)系。
4.在面試中坦承職位具有的挑戰(zhàn)性
小微企業(yè)跟大企業(yè)相比有不同的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，應(yīng)對潛在申請人據(jù)實(shí)以告工作中的最大障礙(當(dāng)然不能泄露企業(yè)機(jī)密)。如果你招聘的是市場經(jīng)理，挑戰(zhàn)可能是只有很少一點(diǎn)或根本沒有廣告預(yù)算;如果你招聘的是設(shè)計師，情況可能是你的網(wǎng)站和企業(yè)標(biāo)識都需要重新設(shè)計。那些最好的員工，會迎接挑戰(zhàn)并努力尋找解決之道。
5.不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容
保存培訓(xùn)材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓(xùn)更為順暢。這包括簽署的稅務(wù)文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的.成長，并以此為基礎(chǔ)完善下一次培訓(xùn)。
6.花心思培植企業(yè)文化
每個員工對企業(yè)文化都有至關(guān)重要的影響，在小微企業(yè)尤其如此。一個人的創(chuàng)造力、消極態(tài)度、高效或漠不關(guān)心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發(fā)接收函，完成今年的目標(biāo)，你還是要認(rèn)真想想營造怎樣的工作環(huán)境，哪些企業(yè)價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點(diǎn)培養(yǎng)這種品質(zhì)。
7.招聘人才時要以“忠誠”為先
我們選擇人才，首先要看的不是一個人的能力，不是一個人的業(yè)績，而是他的忠誠度。做企業(yè)就像蓋房子，打地基很重要，員工的忠誠度就如同房子的地基一樣重要。比如，一個員工的名字叫張三，他頻頻跳槽，一年跳兩三家公司，請問哪一家企業(yè)愿意用這樣的員工，答案是沒人愿意。為什么?因?yàn)檫@樣的員工流動性很強(qiáng)，缺乏忠誠度。他每換一個工作的時候，他不但浪費(fèi)了你招人的工作成果，他還可能會帶走你的商業(yè)信息，可能會帶走你的客戶，讓你的企業(yè)蒙受經(jīng)濟(jì)損失。
8.面試需具備業(yè)務(wù)熟悉力
一個卓越的招聘面試官需具備4項(xiàng)能力，業(yè)務(wù)熟悉力、招聘工具運(yùn)用能力、高效簡歷篩選能力、較為準(zhǔn)確的判斷分析能力。后面3項(xiàng)能力向來都為眾人力資源工作者所熟悉及認(rèn)可，但第一項(xiàng)則往往不被重視，但是事實(shí)上如果忽視熟悉業(yè)務(wù)的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。
業(yè)務(wù)熟悉力，意味著對公司運(yùn)營模式、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展情況、同行業(yè)其他企業(yè)發(fā)展情況、崗位工作內(nèi)容、崗位要求、用人部門用人偏好、崗位薪酬市場行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準(zhǔn)備工作�，F(xiàn)在許多招聘面試官在開展招聘的時候往往只看崗位說明書便開展工作，其實(shí)自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒有較為清晰的了解，所依據(jù)的只是字面上的意思，這樣的招聘其實(shí)是有碰運(yùn)氣的成分更重要的是無法給用人部門提供更加優(yōu)質(zhì)的簡歷，雙方的認(rèn)識和看法存在分歧，用人部門則認(rèn)為人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)，選的簡歷不符合現(xiàn)實(shí)，而人力資源部則認(rèn)為用人部門缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門漸趨于邊緣化，往往會成為責(zé)任的承擔(dān)方。
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