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人才爭奪戰(zhàn)：珍惜人才、留住人才
知識經濟就是人才經濟。在知識經濟時代，全球性人才爭奪戰(zhàn)是一場回避不了的殘酷競爭。本文討論了全球性的人才短缺危機和西方國家的人才掠奪政策，提出了我國應采取的對策措施。
1引言
經濟繁榮靠科技，科技發(fā)展靠人才。人才是經濟發(fā)展和社會進步的根本。一個國家，一個地區(qū)，一個部門，一個行業(yè)，一個單位，得才而興，失才而衰，古今中外，概莫能外。
2全球性的人才短缺危機
在知識經濟時代，作為知識載體的高素質、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用。實質上，知識經濟就是人才經濟。在新世紀到來之際，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都必須面對人才短缺的嚴重危機。
美國信息技術協(xié)會的資料表明，目前全世界軟件技術人才的缺口已達40多萬，其中美國缺少19萬人。據美國勞動部估計，1998-2005年，美國每年需要9.5萬名電腦專家、系統(tǒng)分析師和程序編制員。這些職位的空缺已經給美國造成了巨大的損失。
據歐洲信息技術觀察組織預測，今后五年內，歐洲需要增加50萬到200萬名IT人才。
由于發(fā)展中國家自身在人才培養(yǎng)上的“造血”功能不強，同時又不得不承受人才流失的巨大壓力。因此，發(fā)展中國家人才短缺的危機更為嚴重。
在我國，不少重點高校由于缺乏新一代優(yōu)秀學術帶頭人，許多傳統(tǒng)優(yōu)勢學科正在失去昔日的風采。一些有抱負、有責任心的領導者由于學科梯隊后繼乏人而憂心忡忡。作為人才搖籃的高等學校尚且如此，企業(yè)界的人才荒更不待言。
我國西部地區(qū)資源豐富，國家實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，資金投入自然要向西部傾斜。有資源、有資金，西部大開發(fā)能否成功，關鍵還在人才。當那些習慣于計劃經濟管理模式，囿于傳統(tǒng)思維方式的人熱衷于跑資金、跑項目時，另一些反應靈敏的領導者卻已開始籌劃如何延攬人才，可謂計高一籌。
知識經濟既然是人才經濟，人才短缺就必然成為與知識經濟共生的永恒話題。在知識經濟時代，誰能夠解決人才危機這一難題，誰就能牢牢控制制高點，從而穩(wěn)操勝券。
3西方的人才掠奪愈演愈烈
3.1“托福──一樁不耕耘、只收獲的買賣
美國對全世界尖子人才的掠奪由來已久。美國人在經濟上的成功在很大程度上得益于他們善于搶奪人才。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國人最得意的“戰(zhàn)利品”是它搶來了一大批優(yōu)秀的科學家和工程師。這筆十分寶貴的“財富”很快在美國本土上開花結果，轉化為現(xiàn)實財富。
對全世界的非英語國家，美國人設置了一個被人稱為“教育成果收割器”的“托福”考試。只要你能考出連美國青年也望塵莫及的成績，美國人就給你提供一筆“獎學金”，讓你到美國去留學。
一個尖子人才的成長十分不易，從幼兒園、小學、中學到大學，需要20年的漫長歲月。在這期間，各國政府投入了巨額的教育經費。家長們更是省吃儉用，不惜血本。只要孩子能成才，把幾十年的家庭積累全花掉也在所不惜。美國人無需考慮你“前期培養(yǎng)”的艱辛，只是巧妙地設置一個“托福”考試(而且須考生自己付學費，自己交考試費)，再加上一筆助學金，就把全世界的尖子人才連同凝結在他身上的巨大教育投入一起收購走了。
據美國外國留學生協(xié)會統(tǒng)計，1998年，在美國學習的外國留學生有40多萬人，這些最具創(chuàng)造力的青年有相當一部分會在美國落地生根，成為美國的財富。難怪有人說，“托福”是美國人經營的一樁最合算的買賣。
3.2政府──人才爭奪戰(zhàn)的急先鋒
飛速發(fā)展的信息革命加劇了全球性的人才短缺危機，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，西方各國政府扮演了急先鋒的角色。
美國首先在移民政策上做文章。1998年，美國國會通過一項法案，將特殊人才移民(H1-B)名額從原來的6.5萬人提高到11.5萬人。1999年6月初，當年的11.5萬H1-B指標已被用完。美國許多高科技公司紛紛要求政府增加H1-B名額。鑒于此，來自德克薩斯州的聯(lián)邦參議員格拉姆計劃向美國國會提出“經濟增長新勞工法案”，提議將H1-B名額從11.5萬人增加到20萬人。如果格拉姆的法案通過，就意味著美國每年將從世界各地掠奪20萬高科技人才。而有資格申請H1-B的人員，一般須具有碩士以上學位。1998年，中國畢業(yè)研究生為4.7萬人，即使其中有2萬人從事高科技研究和開發(fā)，也僅為美國每年所能引進人才的十分之一，且不說其中不少人行將被“二次收割”。
日本也不甘落后，迅即在世界各地展開“搶人”作業(yè)部署。日本科技廳的報告稱，為了提升高科技競爭實力，在21世紀初，日本的外籍研究員將達到30%。
新加坡提出要采取“最大限度尊重知識和尊重人才”的政策。對于企業(yè)引進的國外具有博士學位的人才，政府財政將給予補貼。
還有加拿大、澳大利亞、新西蘭等許多國家，近年來都大大放寬了技術人才移民的政策。
3.3跨國公司──把“搶人”的觸角伸向每一個角落
寡頭企業(yè)的搶人作業(yè)正象它的生產經營活動一樣，一刻也沒有停止過。隨著全球性人才短缺危機的加劇，寡頭企業(yè)對人才的爭奪也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)“感情”、“事業(yè)”、“工資”、“福利”、“股權”多管齊下，可謂用心良苦。
跨國公司深感僅靠人力資源部門聘用人才力度已遠遠不夠，對于頂尖人才的引進，多由企業(yè)巨頭親自操作。如對于微軟看中的大學畢業(yè)生，通常由比爾?蓋茨親自打電話商談。
一些跨國公司還別出心裁地設立了人才挽留辦公室，專門從事穩(wěn)定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會打電話詢問他們“離開公司的真正原因”或對“新工作的感覺”，竭力爭取跳槽的人再回來工作。
跨國公司通過在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰(zhàn)略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過其在中國的分公司或研究機構，公開地大規(guī)模地汲取中國的科技精英。1999年，北京航空航天大學電子工程系畢業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。
4我國由于人才流失蒙受的巨大損失
對于中國尖子學生的流向，有一種比較流行的說法：
一流的學生去美國;
二流的學生去外企;
三流的學生下崗學外語。
1997年,北京大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為457人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.3%;清華大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為357人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的14.5%。1998年,北京大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為302人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的13.6%;清華大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為379人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.4%。我國許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國[8]。近年來，高校理工科青年教師自費出國留學的也有增無已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯(lián)系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調動手續(xù)，最后只好通過技術移民的方式一走了之。
自1979年改革開放以來，我國已有30多萬人出國留學，目前回到中國來的尚不足10萬人，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數(shù)可能會更多，且技術移民能夠回國的更是微乎其微。
王選院士赴美考察歸來后說：“美國硅谷集中了一大批中國工程師，人們說，硅谷的公司中沒有美國人并不稀奇，而沒有中國人的高科技公司則是罕見的。”據統(tǒng)計，華人約占美國硅谷科技人員總數(shù)的四分之一，而且多為技術部門的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達三分之二。
硅谷的技術骨干，不少人畢業(yè)于北京大學和清華大學。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學，昨日是校友，今日卻成了競爭對手，分別代表著中國和美國的國家利益。
大批拔尖人才流向國外和外企的直接后果，是國內中青年拔尖人才極度匱乏，嚴重地影響了我國科技隊伍的整體質量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無法承受被掠奪、大量流失的重負!
北京航空航天大學校長沈士團院士指出：這一問題“如果不能引起整個國家的高度重視，我們的現(xiàn)代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預警系統(tǒng)’向全中國發(fā)出嚴重的緊急警報的時候了!”
知識經濟使人才成為最為寶貴的稀缺資源�！段磥碡敻弧芬粫淖髡哌~耶(zhiliangguanli.com)斷言，杰出人才很快會像股票一樣公開上市，一批匡世奇才被“包裝”后會炒出天價。一切負責的領導者都應當百倍珍惜本地區(qū)、本部門、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭奪戰(zhàn)的最佳對策。
5積極應對國際競爭
5.1努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件
全球人才爭奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場殘酷的競爭。隨著加入WTO，中國對外開放的步伐進一步加快。在經濟全面開放的情況下，處于一個開放型世界經濟格局中的中國，不可能靠構筑國際人才流動壁壘、限制人才外流來遏制我們的人才流失。我們必須積極應對國際競爭，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國內或國有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護人才的根本途徑。在激烈的競爭中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國家作出重大貢獻的杰出人才先富起來。
教育部“長江學者獎勵計劃”和中科院“百人計劃”等的實施，為我國用人制度和分配制度改革開了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價值觀。近一段時間，報紙及互聯(lián)網上的“特聘廣告大戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時尚。許多高校借“長江計劃”的東風，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學者應聘上崗，不少華人學者也開始紛紛回流，改善了我國的高層人才結構。
應當指出的是，我國推出的這些吸引人才的計劃，大都是數(shù)以百計、千計，與美國數(shù)以萬計、數(shù)十萬計的計劃不可比擬。而且過于強調“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學之士自嘆不如，望而卻步。
5.2喚起企業(yè)搶奪人才的熱情
在我國，人才的培養(yǎng)和引進基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒有真正調動起來。面臨著愈演愈烈的全球人才爭奪戰(zhàn)，政府當然應率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見紅，在戰(zhàn)場上撕殺，還要靠企業(yè)。
美國的人才引進，主要靠企業(yè)參與。而且引進的高科技人才中，80%以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設立“中國研究院”，一次挖走我國幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。
我們最迫切需要的是能夠領導我們的民族工業(yè)在競爭中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術人才。正如清華大學余壽文副校長所說，我們需要一大批能夠拿知識產權的創(chuàng)新型人才，同時更需要一大批能夠成功運用現(xiàn)有科技成果，促進傳統(tǒng)產業(yè)由粗放型向集約型轉變的創(chuàng)業(yè)型人才。世界一流的工程技術人才，是我國籍以抵御西方國家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。
令人振奮的是，不少企業(yè)已經開始行動，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬、幾十萬元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術人才。要辦世界一流的大學，就要給名教授世界一流水平的薪水;要辦成能夠躋身世界前列的跨國公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國際接軌。
5.3撤除樊籬，讓人才自由流動
據調查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50%左右，有些單位甚至不足30%。許多人被一個檔案袋長期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領導者面對人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實，時至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經微乎其微了。且不說私企和外企用人，根本不要檔案，不少國有企事業(yè)單位，對于急需引進的專業(yè)技術人才，若原單不放檔案，也開始采取“重新建檔，工齡連續(xù)計算”的變通辦法。在一個全球化的人力資本市場正在逐步形成的新形勢下，我國徹底改革現(xiàn)行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動的過程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國外流失的有效舉措。
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