- 相關(guān)推薦
企業(yè)人才戰(zhàn)略的精髓
人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對(duì)人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排。以下是小編整理的企業(yè)人才戰(zhàn)略的精髓，歡迎閱讀！
企業(yè)人才戰(zhàn)略的精髓
人才，是富國(guó)強(qiáng)民的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進(jìn)入全球化時(shí)期，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)從未停息過(guò)。企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的方式。然而，令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是：在面對(duì)如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí)，大多數(shù)企業(yè)總是回天乏術(shù)。
由于信息化加速了人才流動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來(lái)幾年將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒(méi)有其他哪個(gè)全球趨勢(shì)會(huì)有如此重要。人們普遍認(rèn)為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多企業(yè)老總更覺(jué)灰心喪氣。過(guò)去幾年間，企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭(zhēng)辯地提高了其在董事會(huì)議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱道，且勢(shì)在必行，但企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪費(fèi)了資源。
然而，很多企業(yè)未能對(duì)這些問(wèn)題給予足夠的重視，企業(yè)高管所面對(duì)的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門管理、對(duì)人力資源專業(yè)人員的作用認(rèn)識(shí)不清，仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。
為了成功地管理人才，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者;不同性別、年齡和國(guó)籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作(并繼續(xù)留任);人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有這樣的認(rèn)識(shí)，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己的地位。
應(yīng)該說(shuō)，人口狀況的變化、全球化和知識(shí)型雇員的增加，正迫使企業(yè)更加重視人才。然而，挑戰(zhàn)并不只是來(lái)自于外部;企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題也使得情況惡化。一個(gè)特別的人口狀況挑戰(zhàn)來(lái)自80后，他們觀點(diǎn)的形成尤其受到英特網(wǎng)、信息過(guò)剩和過(guò)分熱心的父母的影響。與年長(zhǎng)的員工相比，這些員工要求更多的靈活性、更有意義的工作、更大的職業(yè)自由度、更高的薪酬和更好的工作生活平衡。該人群將其職業(yè)生涯視作由一系列二到三年的小篇章組成，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，因此，一旦他們的期望得不到滿足，企業(yè)就會(huì)面臨人員流失率高的風(fēng)險(xiǎn)。80后讓人感覺(jué)管理他們要比管理他們的前輩困難得多。許多企業(yè)一直在熱切地注視著這一人才來(lái)源，但要駕馭這一新的人口趨勢(shì)并不簡(jiǎn)單。
另一個(gè)挑戰(zhàn)是，企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國(guó)際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國(guó)獲得成功，企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國(guó)際觀的當(dāng)?shù)厝瞬牛@些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞�，也了解�?dāng)?shù)氐目蛻簦貏e是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)的需求。
最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來(lái)自于知識(shí)型就業(yè)人員，這是多數(shù)企業(yè)中增長(zhǎng)最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。知識(shí)型員工有所不同，因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。
企業(yè)目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應(yīng)歸咎于企業(yè)本身。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才，短期化思維分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問(wèn)題的注意力。由于對(duì)人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會(huì)通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。
當(dāng)企業(yè)確實(shí)把人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數(shù)障礙所在之處——人們的頭腦。因此，可以這樣說(shuō)，思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業(yè)的人才問(wèn)題使一些企業(yè)正在成功地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，而其他的企業(yè)則急需著手應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。用于招募、培養(yǎng)、留住員工的人才系統(tǒng)和流程在任何成功的人才戰(zhàn)略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應(yīng)。人口狀況、全球化和知識(shí)型工作的特點(diǎn)都構(gòu)成了長(zhǎng)期的挑戰(zhàn)，即企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)力規(guī)劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心位置，企業(yè)應(yīng)在這些問(wèn)題上投入更多時(shí)間，在認(rèn)為人才戰(zhàn)略可能產(chǎn)生更大影響的三個(gè)重要領(lǐng)域擴(kuò)展對(duì)于人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的思考。
人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)強(qiáng)調(diào)招募和留住企業(yè)的A類員工(業(yè)績(jī)最優(yōu)的20%左右的管理人員)，這些績(jī)優(yōu)者改善運(yùn)營(yíng)效率和提高銷售與利潤(rùn)的可能性要比一般人高出一倍。因此，我們主張績(jī)優(yōu)者的薪酬應(yīng)比一般人高出40%。如今，頂尖人才對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響并沒(méi)有減少，但是今天更加明顯的一點(diǎn)在于，企業(yè)無(wú)法承受因忽視其他員工的貢獻(xiàn)而付出的代價(jià)(相當(dāng)重要的原因是知識(shí)型工作的擴(kuò)展)。因此，企業(yè)不能忽視B類員工作出的寶貴貢獻(xiàn)：這些有能力、穩(wěn)定的員工構(gòu)成了任何企業(yè)的員工隊(duì)伍的主體。故而，企業(yè)應(yīng)實(shí)施管理至關(guān)重要的多數(shù)人的戰(zhàn)略，而不應(yīng)該冒疏遠(yuǎn)大多數(shù)員工的風(fēng)險(xiǎn)僅僅去關(guān)注業(yè)績(jī)最優(yōu)者。對(duì)社會(huì)資本的研究也已凸顯了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類員工的充滿活力的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中工作才會(huì)更高效。當(dāng)這樣的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)缺失或隔絕時(shí)，業(yè)績(jī)也會(huì)受損。
總之，企業(yè)必須滿足組織中各層次人才的需求。未受到贊揚(yáng)的群體：一線員工、技術(shù)專家乃至間接員工(如：為供應(yīng)商、承包商和合資伙伴工作的員工)對(duì)企業(yè)的總體成功來(lái)說(shuō)往往與A類員工一樣至關(guān)重要。經(jīng)驗(yàn)表明，僅關(guān)注績(jī)優(yōu)者可能打擊組織中其他員工的士氣，進(jìn)而損害企業(yè)的總體業(yè)績(jī)。一個(gè)更為包容的方法是把員工隊(duì)伍視為由多個(gè)積極創(chuàng)造或運(yùn)用知識(shí)的人才群體組成的一個(gè)集合體。
在人才管理上，曾有人強(qiáng)調(diào)制定和傳達(dá)一個(gè)強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張的重要性，這個(gè)價(jià)值主張就是高級(jí)管理層解釋為什么一個(gè)聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工作而不愿為另一家企業(yè)工作。盡管現(xiàn)在許多企業(yè)都還在運(yùn)用這個(gè)價(jià)值主張，但多數(shù)企業(yè)只有一個(gè)價(jià)值主張，這是一種日漸過(guò)時(shí)的作法�？紤]到人口狀況和其他趨勢(shì)，成功的企業(yè)正調(diào)整雇主的品牌，以針對(duì)擁有不同的價(jià)值觀、理想抱負(fù)和期望的不同細(xì)分群體，有時(shí)這種群體區(qū)分還必須更加細(xì)化。
不容置疑跨國(guó)公司必須與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)激烈爭(zhēng)奪人才，它們度身定制員工價(jià)值主張，以突出參與真正決策、獲得職涯發(fā)展、享受住房和教育福利及進(jìn)行學(xué)習(xí)等的機(jī)會(huì)。自主性和發(fā)展道路不僅在招聘時(shí)具有說(shuō)服力，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)也是繼續(xù)留在一家公司供職的理由。更有針對(duì)性的職涯道路還能在新人才的爭(zhēng)奪中帶來(lái)好處。如引進(jìn)一些被證明有較強(qiáng)激勵(lì)作用的方法：向被招聘者許以提升、地位和與高級(jí)經(jīng)理相當(dāng)?shù)男匠�，以及參與制定研究和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作日程的機(jī)會(huì)。對(duì)這些技術(shù)專家的業(yè)績(jī)是由高級(jí)技術(shù)人員而不是部門經(jīng)理來(lái)進(jìn)行考核。
在人才系統(tǒng)中，人力資源專業(yè)人員主要專注于制定和管理標(biāo)準(zhǔn)流程，特別是招聘、培訓(xùn)、薪酬和業(yè)績(jī)管理。其實(shí)人力資源部門應(yīng)該維持其對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的影響，為公司老總和各業(yè)務(wù)單元的部門經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。
只有人力資源部門能將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的人才戰(zhàn)略：企業(yè)為了執(zhí)行其業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到底需要多少員工?在哪里需要這些員工?這些員工又應(yīng)該擁有什么技能?不幸的是，有些企業(yè)的人力資源高管的可信度和影響力出現(xiàn)下降，該職能部門也未能建立起許多關(guān)鍵的能力，使人力資源部門缺乏必要的能力去制定符合企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略，這才是問(wèn)題的關(guān)健。
企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)人需要將其工作重心從高級(jí)管理層向外拓展，更好地滿足一線的需求。人力資源部門只是服務(wù)最高層!本著同樣的精神，人力資源部門需要更好地了解員工細(xì)分和內(nèi)部營(yíng)銷，以創(chuàng)造和定義多種不同的員工價(jià)值主張。當(dāng)然，人力資源總監(jiān)應(yīng)該掌握更為深厚的業(yè)務(wù)知識(shí)，以培養(yǎng)人力資源專業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能，使人力資源部門對(duì)業(yè)務(wù)單元而言更為可信。
綜上所述，企業(yè)怎樣把人才戰(zhàn)略納入企業(yè)的總體戰(zhàn)略?業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)人和部門經(jīng)理必須對(duì)人的重要性樹(shù)立根深蒂固的信念——領(lǐng)導(dǎo)人必須有開(kāi)發(fā)員工的能力，促進(jìn)員工的職涯發(fā)展，管理個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，人力資源專業(yè)人員需要提高自己把業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略的能力。業(yè)績(jī)頂尖的企業(yè)在公司上下灌輸有效管理人才所需的觀念和文化。強(qiáng)有力的人文化確實(shí)可以強(qiáng)化企業(yè)員工價(jià)值主張的一個(gè)關(guān)鍵部分。同時(shí)企業(yè)需要將人才管理視為一項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)，企業(yè)高管必須投入大量時(shí)間制定能吸引、激勵(lì)和留住人才的戰(zhàn)略。如果企業(yè)憑借這樣一個(gè)戰(zhàn)略能培養(yǎng)各個(gè)層面的人才，制定多種員工價(jià)值主張來(lái)吸引和留住不同種類的員工，并且強(qiáng)化人力資源部門的作用和能力，那么，人才戰(zhàn)略就成功了，員工價(jià)值也能得到最大提升!企業(yè)也一定有良好的效益和長(zhǎng)期健康的發(fā)展。
拓展：企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨的挑戰(zhàn)
最近和很多企業(yè)負(fù)責(zé)人交流，企業(yè)面臨的最大問(wèn)題就是人才戰(zhàn)略的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)為幾個(gè)方面：
第一，企業(yè)接班人的教育問(wèn)題�，F(xiàn)在大部分企業(yè)都面臨著接班人的問(wèn)題�，F(xiàn)在大部分成功的第一代企業(yè)家都已經(jīng)年近花甲，面臨著培養(yǎng)接班人的問(wèn)題。但眾所周知，因?yàn)榈谝淮髽I(yè)家的創(chuàng)業(yè)史，也是一部奮斗史。所以，在子女教育上都存在著一定的缺失，造成現(xiàn)在的富二代能否接班成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。包括這一段時(shí)間在央視一套熱播的《新安家族》也提到了這個(gè)問(wèn)題。鴻泰錢莊掌門人的孩子急于接班，但卻往往事與愿違，將事情搞得一團(tuán)糟。不得已企業(yè)負(fù)責(zé)人不得不仍然求助于職業(yè)經(jīng)理人——程天送。但職業(yè)經(jīng)理人往往面臨家庭利益的沖突，所以企業(yè)負(fù)責(zé)人不得不在騎墻的過(guò)程中倍受接班人問(wèn)題的煎熬。
第二，企業(yè)高管的價(jià)值取向問(wèn)題。都說(shuō)創(chuàng)業(yè)難，其實(shí)守業(yè)更難。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)的時(shí)候，功勞人人有份，但結(jié)果可能所獲得的物質(zhì)價(jià)值不等，必然造成一定的團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀混亂。如果處理不好，可能就會(huì)面臨象曾經(jīng)的中國(guó)首富那樣的尷尬，企業(yè)的所有者和管理者關(guān)鍵時(shí)候出現(xiàn)對(duì)決！
第三，人力資源管理問(wèn)題�，F(xiàn)在的75后們給管理者出了一道難題。過(guò)去的員工是只要選擇，一干就是一輩子。包括日本這樣的發(fā)達(dá)國(guó)家，仍然要靠這樣社會(huì)環(huán)境來(lái)維持企業(yè)的高速增長(zhǎng)。但中國(guó)目前的人才環(huán)境，卻特別的浮躁。尤其是70年代末、80年代初以后——改革開(kāi)放后的一代，他們感受了中國(guó)的大變革時(shí)期的痛苦，所以價(jià)值觀取向比較的現(xiàn)實(shí)。只要稍有風(fēng)吹草動(dòng)，可能就會(huì)選擇見(jiàn)異思遷，讓企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)斷檔。后來(lái)的企業(yè)就象在沙灘上建高層建筑一樣，永遠(yuǎn)處在建了塌，塌了建的重復(fù)勞動(dòng)之中。這種可怕的周期率讓創(chuàng)業(yè)者不堪其苦！
第四，企業(yè)負(fù)責(zé)人自身的學(xué)習(xí)問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展到目前的規(guī)模，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是關(guān)鍵。所以自身的成長(zhǎng)，也是企業(yè)面臨的最大人才問(wèn)題。這時(shí)其實(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人通常有些無(wú)助。因?yàn)檎蠛芏嘭?fù)責(zé)人描述的那樣，自己是在云霧中穿行，沒(méi)有人能夠代替自己做選擇。這時(shí)自身的學(xué)習(xí)顯得尤其重要。
前一段時(shí)間很多企業(yè)暴發(fā)出的危機(jī)，都是企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)能力出了問(wèn)題所致。如著名的山木教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。就是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者——宋山木學(xué)習(xí)力度不夠，思想出了問(wèn)題，所以把辛苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)帶入了萬(wàn)劫不復(fù)的深淵。
以上這些問(wèn)題，是目前企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題中最突出的問(wèn)題，也是最迫切的問(wèn)題。一旦解決不好，或者說(shuō)中間出現(xiàn)意料不到的變故。可能辛苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)就會(huì)面臨生死考驗(yàn)！所以，解決好當(dāng)前企業(yè)面臨的這些人才戰(zhàn)略問(wèn)題，成為眾多企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急！
筆者不吝冒昧，簡(jiǎn)單談一下自己對(duì)這些問(wèn)題的一些見(jiàn)解，希望能夠起到拋磚引玉的效果，并為眾多面臨這些問(wèn)題的企業(yè)提供一個(gè)走向新的發(fā)展機(jī)遇和創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的機(jī)會(huì)。
關(guān)于企業(yè)接班人的問(wèn)題。其實(shí)企業(yè)接班人的問(wèn)題在中國(guó)是老問(wèn)題。中國(guó)傳統(tǒng)的文化，講究的就是不孝有三，無(wú)后為大。企業(yè)接班人的問(wèn)題一個(gè)是家天下的問(wèn)題，一個(gè)是現(xiàn)代人面臨的企業(yè)社會(huì)化的問(wèn)題。傳統(tǒng)的企業(yè)家族接班人問(wèn)題，其實(shí)早在象清末《新安家族》這樣的時(shí)期，就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。
如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人刻意將企業(yè)留給自己家族人接班，很可能面臨后繼無(wú)人的窘境。
因?yàn)檫@是由創(chuàng)業(yè)時(shí)期的艱難造成的。這也是中國(guó)特色的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。所以，不但在過(guò)去，即使在目前的情況下，傳統(tǒng)的家族接班人的辦法明顯已經(jīng)不適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。很多富二代是不具備前輩創(chuàng)業(yè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的。即使傳給他們一座金山，他們也會(huì)迅速將它消化掉。所以，于其將富二代放于金山上“烤”，遠(yuǎn)不如將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，放手讓富二代選擇他們的創(chuàng)業(yè)方式和生活方式，而將更加具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)交給其它更符合企業(yè)實(shí)際的管理者掌控。殘酷的經(jīng)營(yíng)實(shí)際將不斷證明這可能是唯一、并且符合實(shí)際的解決企業(yè)接班人問(wèn)題的辦法。
【企業(yè)人才戰(zhàn)略的精髓】相關(guān)文章：
企業(yè)戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略思維08-29
企業(yè)的文化與戰(zhàn)略的關(guān)系07-24
企業(yè)戰(zhàn)略管理與企業(yè)分析08-13
企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響06-02
企業(yè)戰(zhàn)略怎么定？06-04
什么是企業(yè)戰(zhàn)略管理08-21