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企業(yè)人力資源管理師學(xué)習(xí)內(nèi)容
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷�！袄碚撝R”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，但是很多人都是死記硬背沒有概括性的總結(jié)導(dǎo)致背了忘，忘了背，接下來讓小編來為大家介紹一下企業(yè)人力資源管理師的學(xué)習(xí)內(nèi)容吧
企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(三級，二級一樣)
第一章 勞動經(jīng)濟學(xué)
第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法
第二節(jié) 勞動力供給和需求
第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)
第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)
第二章 勞動法
第一節(jié) 勞動法的體系
第二節(jié) 勞動法律關(guān)系
第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理
第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理
第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策
第三節(jié) 市場營銷
第四章 管理心理與組織行為
第一節(jié) 個體心理與行為的分析
第二節(jié) 工作團隊的心理與行為
第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論
第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術(shù)
第五章 人力資源開發(fā)與管理
第一節(jié) 人力資源的基本理論
第二節(jié) 人力資源開發(fā)
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
國家企業(yè)人力資源管理師三級內(nèi)容
第一章 人力資源規(guī)劃(1)
第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制(1)
第二節(jié) 工作崗位分析(13)
第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理(24)
第一單元 勞動定額水平(24)
第二單元 勞動定額的修訂(31)
第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析(35)
第四單元 企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法(42)
第五單元 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫格式和要求(54)
第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制(59)
第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核(59)
第二單元 人力資源費用支出的控制(66)
第二章 人員招聘與配置(69)
第一節(jié) 員工招聘活動的實施(69)
第一單元 人員招募方法的選擇(69)
第二單元 對應(yīng)聘者進行初步篩選(78)
第三單元 面試的組織與實施(81)
第四單元 人員選拔的其他方法(89)
第五單元 員工錄用決策(94)
第二節(jié) 員工招聘活動的評估(95)
第一單元 招聘評估指標(biāo)的統(tǒng)計分析(95)
第二單元 招聘活動過程的評估(98)
第三節(jié) 人力資源的有效配置(104)
第一單元 人力資源的空間配置(104)
第二單元 人力資源的時間配置(124)
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)(131)
第一節(jié) 培訓(xùn)項目設(shè)計與有效性評估(131)
第一單元 基于需求分析的項目設(shè)計(131)
第二單元 員工培訓(xùn)的有效性評估(149)
第二節(jié) 培訓(xùn)課程的設(shè)計(174)
第三節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇與組織實施(186)
第一單元 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用(186)
第二單元 員工培訓(xùn)的組織與實施(204)
第四節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行(208)
第四章 績效管理(219)
第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(219)
第二節(jié) 員工績效考評(237)
第一單元 績效計劃的內(nèi)容與實施(237)
第二單元 績效考評方法及應(yīng)用(244)
第三單元 績效面談與績效改進(270)
第五章 薪酬管理(282)
第一節(jié) 薪酬制度設(shè)計(282)
第一單元 薪酬體系設(shè)計(282)
第二單元 專項薪酬管理制度(295)
第二節(jié) 崗位評價(308)
第一單元 崗位評價的基本步驟(308)
第二單元 崗位評價系統(tǒng)設(shè)計(312)
第三節(jié) 人工成本核算(336)
第四節(jié) 員工福利管理(346)
第六章 勞動關(guān)系管理(355)
第一節(jié) 企業(yè)民主管理(355)
第二節(jié) 勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定與實施(372)
第一單元 工作時間制度(372)
第二單元 最低工資保障制度(378)
第三單元 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則(384)
第三節(jié) 集體合同管理(394)
第四節(jié) 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解(405)
第五節(jié) 勞動安全衛(wèi)生與工傷管理(413)
第一單元 勞動安全衛(wèi)生保護管理(413)
第二單元 工傷管理(416)
參考書目(430)
國家企業(yè)人力資源管理師二級內(nèi)容(技師)
第一章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革
第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革
第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測
第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序
第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法
第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測
第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測
第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡
第一單元 企業(yè)人力資源供給分析
第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡
第二章 招聘與配置
第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
第二節(jié) 面試的組織與實施
第一單元 面試的基本程序
第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施
第三單元 群體決策法的組織與實施
第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施
第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程
第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計
第三章 培訓(xùn)與開發(fā)
第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計
第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定
第二單元 教學(xué)計劃的制定
第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計
第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)
第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計
第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估
第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計
第二單元 培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立
第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法
第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評估報告
第四章 績效管理
第一節(jié) 績效考評的方法與應(yīng)用
第一單元 績效考評的方法
第二單元 績效考評方法的應(yīng)用
第二節(jié) 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計
第一單元 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計
第二單元 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用
第四節(jié) 度考評方法
第五章 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬調(diào)查
第一單元 薪酬市場調(diào)查
第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查
第二節(jié) 工作崗位分類
第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整
第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計
第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整
第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定
第五節(jié) 企業(yè)補充保險
第六章 勞動關(guān)系管理
第一節(jié) 勞動者派遣管理
第二節(jié) 工資集體協(xié)商
第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理
第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理
企業(yè)人力資源管理師就業(yè)前景
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的專業(yè)人才，與以前的人事干部有很大區(qū)別。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
職業(yè)分析：
“美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍�！背啥寄硨ｉT從事人力資源管理師培訓(xùn)的公司負(fù)責(zé)人認(rèn)為，“人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的�！�
人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見;作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去;人力資源管理師只有生動、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。
根據(jù)IPMA(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴展為：業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行;領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對員工職責(zé)和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關(guān)系;變革推動者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。
吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍后，他也選擇了性質(zhì)比較相近的人力資源工作�！八⒉坏韧趶那皞鹘y(tǒng)的那種人事部門所作的簡單工作，應(yīng)該說它更具體，所涵蓋的內(nèi)容更多。”吳小剛認(rèn)為，人力資源也是一份非常有挑戰(zhàn)性的工作，雖然是一個新興的職業(yè)，但其對從業(yè)人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負(fù)責(zé)勞動關(guān)系方面的協(xié)調(diào)，就要求必須要熟知國家對勞動關(guān)系方面的法律規(guī)定。同時它又有人際關(guān)系的內(nèi)容，就是要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創(chuàng)造性，“你不能毫無創(chuàng)造力，在企業(yè)的發(fā)展階段，你要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業(yè)發(fā)展有意義的建議�！彼f，首先要明確和擺正自己人力資源經(jīng)理的位置，不是決策者，也不是被動的執(zhí)行者，應(yīng)該分別站在公司和員工的立場和角度，去了解他們的情況，從他們的角度想問題，然后再將他們的想法統(tǒng)一起來。企業(yè)和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業(yè)才能夠發(fā)展。要讓彼此明白，“員工發(fā)展了企業(yè)也就發(fā)展了，反過來，如果企業(yè)有了發(fā)展，員工自然也就跟著受益。”
傳統(tǒng)的人事部門一般只是被動的執(zhí)行，范圍也非常小，對個人提出的要求相對比較小，而現(xiàn)在的人力資源工作的范圍更廣，因此，吳小剛選擇繼續(xù)系統(tǒng)學(xué)習(xí)這方面的知識，并通過考試獲得了人力資源師資格。
現(xiàn)狀與前景：
我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。
權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。
相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元(一般在1.5萬元上下浮動);薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間(一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
相關(guān)認(rèn)證：
該工作要求熟知政策法規(guī)和具備一定的專業(yè)知識，并且國家對此實行“就業(yè)準(zhǔn)入”，從業(yè)人員需要取得職業(yè)資格證書方可就業(yè)，在人才市場中，既懂政策又熟業(yè)務(wù)的持證人才倍受企業(yè)的青睞，目前，全國進行考試的分為四個級別：人力資源管理人員(四級)、助理人力資源管理師(三級)、人力資源管理師(二級)、高級人力資源管理師(一級)，現(xiàn)階段的最高級別是高級人力資源管理師(一級)。
“人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。”某管理培訓(xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽嵤┱摺?/p>
企業(yè)人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》模擬
1、 下列關(guān)于“推己及人”的說法中，正確的是（ ）。
A．把自己的利益放在第一位
B．無條件地以他人利益為重
C．設(shè)身處地為對方著想
D．增強道德體驗
2、 職業(yè)化是一種按照職業(yè)道德要求的工作狀態(tài)的（ ）。
A．國際化、現(xiàn)代化、普適化
B．標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化
C．科學(xué)化、民主化、自由化
D．高效化、社會化、人性化
3、 新的道德觀念代替了以“孝”為核心的道德體系，（ ）將成為新的核心理念。
A．修身
B．齊家
C．治國
D．服務(wù)意識
4、 下列看法中，正確反映職業(yè)道德規(guī)范“節(jié)約”的價值差異性特征的是（ ）。
A．因富裕程度不同，有的人需要節(jié)約，有的人則無需節(jié)約
B．節(jié)約就是省吃儉用的方式不同
C．無論經(jīng)歷、教育和地位如何，人人都需要節(jié)約
D．有多少錢，辦多少事，只要不超支就是節(jié)約
5、 誠信的特征是（ ）。
A．通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性
B．人為性、表象性、資質(zhì)性、辯證性
C．通識性、交互性、對應(yīng)性、資質(zhì)性
D．通識性、止損性、主觀性、單向性
6、日本松下公司秉持“松下精神”，其首條內(nèi)容就是“產(chǎn)業(yè)報國”。歐盟、美國、日本等西方發(fā)達國家還制定了非常嚴(yán)格的企業(yè)社會責(zé)任檢驗標(biāo)準(zhǔn)。許多國外企業(yè)規(guī)定，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中如果產(chǎn)品質(zhì)量達不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，就不能進入市場。這反映了西方發(fā)達國家職業(yè)道德中的（ ）。
A．社會責(zé)任至上
B．敬業(yè)
C．誠信
D．創(chuàng)新
7、 海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說：“設(shè)備不好是人不好，零件不合格是人不合格”。對于這句話，正確的理解是（ ）。
A．設(shè)備好壞在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中無關(guān)緊要
B．生產(chǎn)不合格零件的人沒有經(jīng)過嚴(yán)格系統(tǒng)的訓(xùn)練
C．人在生產(chǎn)中占據(jù)關(guān)鍵地位，質(zhì)量問題歸根結(jié)底是人的問題
D．人是企業(yè)大“機器”中的一個零件
8、 對待你不喜歡的工作崗位，正確的做法是（ ）。
A．干一天，算一天
B．想辦法換自己喜歡的工作
C．做好在崗期間的工作
D．脫離崗位，去尋找別的工作
9、為什么說職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證?（ ）
A．職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件
B．每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德
C．職業(yè)活動是人生歷程中的重要環(huán)節(jié)
D．沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作
10、 在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，符合“積善成德”要求的是（ ）。
A．勿以善小而不為，勿以惡小而為之
B．加強自我省察，做到“慎獨”
C．不論遇到怎樣的人和事，都要有求必應(yīng)
D．對自己所做的任何一件好事，都要牢記于心
11、 關(guān)于職業(yè)合作，正確的理解是（ ）。
A．職業(yè)合作是一種人和人之間的功利主義的利用關(guān)系
B．職業(yè)合作不僅不否認(rèn)個人的智慧，而且有助于個人智慧的放大
C．“三人成蟲”的事實表明，職業(yè)合作未必有效
D．職業(yè)合作的方式影響著團隊成長和業(yè)績
12、 下列關(guān)于職業(yè)道德與人的自身發(fā)展的關(guān)系，說法正確的是（ ）。
A．職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證
B．職業(yè)道德是人格的一面鏡子
C．職業(yè)道德是人類社會發(fā)展的基本條件
D．職業(yè)道德是人全面發(fā)展最重要的條件
13、 關(guān)于紀(jì)律的說法，正確理解的是（ ）。
A．紀(jì)律面前人人平等
B．遵守紀(jì)律沒有商量
C．紀(jì)律是對自由的約束
D．對于不完善的紀(jì)律，無需遵守
14、 對于從業(yè)人員來說，加強職業(yè)道德修養(yǎng)的主要作用體現(xiàn)在（ ）。
A．優(yōu)化個人發(fā)展環(huán)境
B．挖掘個人潛能
C．限制員工的個性化發(fā)展傾向
D．拓展職業(yè)生涯
15、下列選項中，體現(xiàn)職業(yè)道德規(guī)范“誠信”特征的是（ ）。
A．私密性
B．智慧性
C．止損性
D．資質(zhì)性
16、下列關(guān)于奉獻的認(rèn)識中，正確的是（ ）。
A．考查員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班
B．只要員工額外勞動得到了足夠經(jīng)濟補償，員工的行為就不算奉獻
C．在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內(nèi)在要求
D．奉獻具有人人可為性，并非對人之事而高不可攀
17、 如果你的事業(yè)取得了巨大成功，你認(rèn)為最主要的原因是（ ）。
A．自己多年奮斗的結(jié)果
B．單位為自己創(chuàng)造了良好環(huán)境
C．領(lǐng)導(dǎo)和同事幫助的結(jié)果
D．個人和單位共同努力的結(jié)果
18、 假如某人經(jīng)常加班，你認(rèn)為這個人是（ ）。
A．工作能力差
B．敬業(yè)
C．領(lǐng)導(dǎo)對工作安排不合理
D．不好說
19、 你正在參加某個重要的考試，假如周圍的人都在作弊，你會（ ）。
A．為了獲得好的成績，也作弊
B．視而不見，獨善其身，考出自己的真實水平
C．感覺考試不公平，但不敢作弊
D．報告監(jiān)考老師，保證考試公平
20、 某單位近期電話費用激增，經(jīng)查，有人用公家電話撥打私人電話，如果你是單位的主管，為有效解決這一問題，你會（ ）。
A．反復(fù)教育，引導(dǎo)大家不要利用公家電話撥打私人電話
B．制定制度，規(guī)定凡用公家電話撥打私人電話者，扣除其當(dāng)月獎金
C．到電話局查詢，將亂打電話的號碼及其費用情況公布于眾
D．采用新的電話裝置，實行每人每月定額的電話費管理辦法
21、 上班時間，你的感受一般是（ ）。
A．感覺好像總有很多的眼睛始終盯著自己
B．每個人都像螞蟻一樣在各忙各的
C．緊張忙碌，就像上了發(fā)條的機器一樣
D．好像外面有人在召喚自己，總想向外面嘹望
22、小江平時注意節(jié)儉，車間每月發(fā)勞動保護用品時，他主動將用不完的勞動保護用品上交，此事在同事中間引起議論，你認(rèn)為下列說法中哪一種是正確的?（ ）
A．用不了上交，小江是傻子
B．要學(xué)習(xí)小江的節(jié)儉精神
C．不用白不用，沒有省的必要
D．節(jié)約應(yīng)當(dāng)歸自己所有
23、 如果你有這樣一個同事，他總是不打招呼就用你的東西，如肥皂、手巾等。面對這樣的人你會（ ）。
A．把自己的東西收好，不給他隨便用的機會
B．自己也使用他的東西
C．告訴他這種行為會影響他的形象
D．隨他使用
24、 你認(rèn)為，員工們在評選公司勞動模范時的一般心態(tài)是（ ）。
A．評選德才兼?zhèn)涞娜?/p>
B．投票給與自己關(guān)系好的人
C．把工作業(yè)績突出的人選出來
D．沒有人真正關(guān)心誰會當(dāng)選
25、 某同事平時喜歡講一些其他同事隱私方面的“小故事”，對他的這種做法，你認(rèn)為（ ）。
A．只要不有損人格就行
B．只要不影響團結(jié)就可以
C．只要大家愛聽就可以
D．只要當(dāng)事人不反對就可以
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