企業(yè)文化的再認(rèn)識分析
自從20世紀(jì)70年代日美管理模式比較研究以來，全球管理學(xué)界掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。由于沒有一個權(quán)威的概念界定，至今沒有一套成形的企業(yè)文化體系。本文擬從易于理解和應(yīng)用的角度詮釋企業(yè)文化。
企業(yè)文化概念的界定
目前，全球有關(guān)文化的定義居然有160多條，與此相呼應(yīng)，企業(yè)文化的定義在理論上也有百種之多，而隨著新的研究探索者的加入，企業(yè)文化的定義還在增多。眾多學(xué)者從不同角度界定了企業(yè)文化的概念，總結(jié)起來，大致有以下幾種：
美國學(xué)者約翰・P・科特和詹姆斯・L・赫斯科特認(rèn)為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們共同擁有的那些企業(yè)價值觀和經(jīng)營實踐。指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。
特雷斯・E・迪爾和阿倫・A・肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。
威廉・大內(nèi)認(rèn)為，企業(yè)文化是進(jìn)取、守勢、靈活性――即確定活動、意見和行為模式的價值觀。
企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化;狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀和道德行為準(zhǔn)則的綜合。
企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。
可以說，前人在企業(yè)文化方面的研究給企業(yè)管理提供了很大貢獻(xiàn)，但是企業(yè)文化的概念有些模糊，影響到對這一問題的深入研究。
按照現(xiàn)在人們對企業(yè)文化的理解，似乎概念范圍太大，企業(yè)的一言一行、一舉一動，從原材料購買到產(chǎn)品售后服務(wù)都被看作企業(yè)文化，甚至連建筑物都被視為企業(yè)文化。導(dǎo)致企業(yè)只關(guān)注企業(yè)文化外在的表現(xiàn)形式，甚至認(rèn)為企業(yè)文化就是LOGO、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。其實，上述方面都只不過是企業(yè)文化的載體，不應(yīng)被稱作文化本身。正像仁達(dá)方略對企業(yè)文化的定義那樣，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念;不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的思想原因;不是服務(wù)態(tài)度，而是服務(wù)態(tài)度中體現(xiàn)的精神境界。為便于理解，防止概念混淆，筆者認(rèn)為，把企業(yè)文化界定為企業(yè)的精神，即企業(yè)家創(chuàng)辦和經(jīng)營企業(yè)的主導(dǎo)意識比較恰當(dāng)，其核心為價值觀。其他的如行為規(guī)范等都只不過是由企業(yè)精神派生出來的。比如，我們看到的惠普員工的面貌行為，使用的惠普的產(chǎn)品，惠普的庫房并非惠普文化，只不過是我們通過這些載體感受到“惠普之道”，即惠普文化對績效的促進(jìn)力。
對企業(yè)文化的再認(rèn)識
企業(yè)文化是從企業(yè)產(chǎn)生就有的
有的學(xué)者提出，中國企業(yè)文化歷來都是先天欠缺的，筆者對此不敢茍同。實際上，文化在企業(yè)創(chuàng)辦伊始已經(jīng)存在了，它主要表現(xiàn)為一個企業(yè)管理者的文化背景、處世風(fēng)格等等系列文化要素的融合。創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦企業(yè)的理念就是企業(yè)文化的低級形式，只不過開始時人們沒有認(rèn)識它。這種文化開始時是零碎的、片面的、樸素的，不成體系，這種創(chuàng)業(yè)的理念指導(dǎo)著公司的資本的原始積累，指導(dǎo)著公司的發(fā)展壯大，影響著員工的行為，并在這些過程中發(fā)展成體系化的企業(yè)文化，即企業(yè)文化的高級形式。企業(yè)管理者的文化價值觀傾向決定了管理者去做什么事情，力圖做到什么程度，以及通過什么方法并且達(dá)到什么目標(biāo)。
企業(yè)文化是需要發(fā)展和變革的
企業(yè)要發(fā)展，文化是關(guān)鍵。文化引領(lǐng)著企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)家要憑深刻的洞察力和超人的遠(yuǎn)見卓識首先感知到需要變革和發(fā)展企業(yè)文化，一方面適應(yīng)外界環(huán)境的變化，另一方面，凝聚企業(yè)員工。這種新的理念只有通過企業(yè)組織變革，制度完善，對員工的及時培訓(xùn)，才能貫徹到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中。企業(yè)文化要在國家價值觀的指導(dǎo)下，在企業(yè)家價值觀的主導(dǎo)下和員工個人價值觀的反饋下，相互作用而得到發(fā)展并形成穩(wěn)定狀態(tài);發(fā)展了的企業(yè)文化又反過來影響員工價值觀和企業(yè)家價值觀，所有企業(yè)的文化發(fā)展也會影響國家價值觀，從而企業(yè)文化又開始了新一輪發(fā)展�；萜諏嵤┑娜诵曰芾矸绞�，如目標(biāo)管理、走動式管理、開放式管理，都經(jīng)過長期的反復(fù)實踐和總結(jié)提煉出來，成為世界稱道的“惠普之道”。
文化管理重在執(zhí)行
企業(yè)文化研究起源于日本，發(fā)展于西方國家，目前在西方已經(jīng)有成熟的模型，像美國學(xué)者奎因(Quinn)提出的競爭性文化價值模型，把企業(yè)文化指標(biāo)按照內(nèi)部外部導(dǎo)向和控制授權(quán)兩個緯度進(jìn)行分類，對組織文化分為目標(biāo)、規(guī)則、支持、創(chuàng)新4種導(dǎo)向。這個模型不僅能夠度量企業(yè)文化的實態(tài)，而且能夠為未來的文化發(fā)展提供策略指導(dǎo)。
同時，西方的企業(yè)文化也得到了較好的執(zhí)行。我們中國企業(yè)可以借鑒西方的先進(jìn)文化管理模式但不可盲目抄襲，更不能抄襲別人的文化表象。因為，東西方的文化根基不同，西方社會建立在“契約”文化的基礎(chǔ)之上，他們有著完善的法制文化和扎實的企業(yè)管理基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)“天賦人權(quán)”，要求公平公正。而中國脫胎于以家族、血緣為核心的倫理文化，強(qiáng)調(diào)“人情”，同樣的企業(yè)文化在西方企業(yè)可以得到很好的執(zhí)行，而在中國企業(yè)無法執(zhí)行，只能是抄襲別人的表象文化，沒有實際意義。所以我們要結(jié)合自己的傳統(tǒng)文化，按照中國人的思維模式，發(fā)展有自己特色的文化，才能較快取得員工認(rèn)同，從而形成企業(yè)文化，并使其得到執(zhí)行，產(chǎn)生績效。
目前使企業(yè)文化得到執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是制度的健全和實施。很多企業(yè)沒有完善的制度，也跟隨其他企業(yè)提出口號，塑造精神文化，這種文化是口號式的、運動式的。沒有制度作基礎(chǔ)，企業(yè)文化無疑是無本之木，無源之水。有的企業(yè)有完善的制度，但制度未得到很好執(zhí)行，即使公司提出企業(yè)文化，同樣是空虛的。企業(yè)的制度規(guī)范著員工的行為和思維，并有一定的穩(wěn)定性，因此，制度所反映的企業(yè)文化已漸成體系。企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)也是制度，因此，建設(shè)企業(yè)文化要先從制度抓起，把企業(yè)文化的理念先貫穿到制度中，完善制度，不折不扣地執(zhí)行制度，讓制度模式深入到員工內(nèi)心，最后轉(zhuǎn)化為習(xí)慣，才可以說建成了企業(yè)文化――精神文化，否則，企業(yè)的.價值觀只是老板頭腦中的東西，而不能貫穿于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中。
企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成
一般來講，戰(zhàn)略管理過程分為戰(zhàn)略分析，戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略實施。戰(zhàn)略分析是戰(zhàn)略形成的源頭，對相同的環(huán)境，不同的組織認(rèn)識是不同的，原因就在于思維方式不同，看問題的深度不同。顯然，具有A思維方式的組織和具有B思維方式的組織對同樣環(huán)境的分析結(jié)果是不同的，據(jù)此設(shè)計的戰(zhàn)略是不同的。思維方式是文化的一個重要的內(nèi)容，因此，企業(yè)文化決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
如前所述，企業(yè)文化是企業(yè)長期積淀下來的產(chǎn)物，在企業(yè)發(fā)展過程中，文化也要調(diào)整，其中戰(zhàn)略會有影響作用。因為企業(yè)要朝著戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，在這個過程中，企業(yè)文化的發(fā)展和成熟顯然也要順應(yīng)戰(zhàn)略的要求。
企業(yè)文化能夠較大程度地促進(jìn)企業(yè)績效
為了驗證企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響，西方管理學(xué)家曾經(jīng)對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)進(jìn)行過大量實證分析。美國管理專家科特通過11年的文化考察得出結(jié)論：凡是重視企業(yè)文化因素特征(消費者、股東、員工)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司(如表1)。
文化管理是較高層次的管理方式，它引導(dǎo)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同企業(yè)，有利于企業(yè)實現(xiàn)價值鏈上全過程的柔性管理，使價值鏈得到較大程度的優(yōu)化和增值。全國人大副委員長李鐵映曾在“21世紀(jì)中國企業(yè)文化論壇”上指出，企業(yè)文化所形成的智力、凝聚力、創(chuàng)造力是一種無形資產(chǎn)，從某種意義上來說，就是第一生產(chǎn)力。海爾和聯(lián)想就是活生生的實例，海爾憑著“真誠到永遠(yuǎn)”的文化使其從18年前虧損147萬元的集體小廠成為今天享有世界聲譽(yù)的年營業(yè)額達(dá)到700多億元的企業(yè)集團(tuán)。聯(lián)想憑著“做事先做人”的文化使其今天能執(zhí)“中國計算機(jī)業(yè)之牛耳”。因此，科特教授得到的研究成果無論從實際上還是理論上，無論從西方還是到東方都是可信的。
對企業(yè)文化重要性認(rèn)識的啟示
建設(shè)企業(yè)文化，首先要抓好員工對企業(yè)的認(rèn)同
有些企業(yè)通過征集口號、企業(yè)標(biāo)志、歌曲和統(tǒng)一員工服裝等方式入手建設(shè)企業(yè)文化，實際上是本末倒置的做法。因為，以上幾個方面都是反映企業(yè)文化的載體。很多企業(yè)只做表面工作，既勞民傷財，又無法提煉出企業(yè)的特色文化。要讓員工融入企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，企業(yè)家是關(guān)鍵因素。企業(yè)家要通過自己的言行和戰(zhàn)略思維讓員工感受到企業(yè)思維的無形力量，這種無形的力量符合國家價值觀、決策層價值觀和員工價值觀的要求。要把企業(yè)的思維模式固化在員工的身上，則要通過嚴(yán)格的培訓(xùn)和制度的實施來完成。
建設(shè)企業(yè)文化，同時要抓好顧客對企業(yè)的認(rèn)同
讓顧客認(rèn)同企業(yè)，首先要從產(chǎn)品和服務(wù)抓起，因為顧客關(guān)心的是自己的消費者剩余。企業(yè)產(chǎn)品只有達(dá)到“物有所值”，企業(yè)服務(wù)只有順應(yīng)顧客需求，才能使顧客體會到企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能讓顧客替企業(yè)傳播文化，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。為了加深顧客對企業(yè)的印象，開發(fā)設(shè)計企業(yè)標(biāo)志、代表歌曲，統(tǒng)一員工服裝，從而展現(xiàn)企業(yè)的面貌也是必要的。
通過以上論述，筆者認(rèn)為，企業(yè)文化概念外延不可太大，否則，其研究很難準(zhǔn)確和深入。企業(yè)文化就是企業(yè)精神，核心是企業(yè)價值觀;企業(yè)文化伴隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，它決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，影響著企業(yè)的績效。建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵是讓員工和顧客認(rèn)同企業(yè)，從而達(dá)到提升企業(yè)競爭力和拉動整個企業(yè)長足發(fā)展。
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