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企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)分析
本文認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)制度是連續(xù)制度安排的兩種極端,它們共存企業(yè)中,企業(yè)根據(jù)其內(nèi)部各種合約的交易成本來(lái)抉擇,影響此兩種制度安排的因素有人力資本專用性、不確定性、交易次數(shù)和價(jià)值觀念的統(tǒng)一性等。
一、企業(yè)文化的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)淵源
從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看,企業(yè)文化實(shí)質(zhì)屬于制度范疇。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物之一道格拉斯・諾斯(1981)定義了狹義制度:“制度是一系列被制定出來(lái)的規(guī)則,守法程序和行為的道德倫理規(guī)范,它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的個(gè)人行為。”后來(lái),他更明確地表示:“制度是一個(gè)社會(huì)的游戲規(guī)則,更規(guī)范地說(shuō),它們是為決定人們的相互關(guān)系而人為設(shè)定的一些制約。”1994年他強(qiáng)調(diào)制度包括“正規(guī)約束”(規(guī)章和法律等)和“非正規(guī)約束”(習(xí)慣、行為準(zhǔn)則、倫理規(guī)范等),以及這些約束的“實(shí)施特性”�？梢�(jiàn),諾斯把企業(yè)文化當(dāng)作一種“非正規(guī)約束”制度。我國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家林毅夫認(rèn)為,“正式制度安排”、“非正式制度安排”以及“制度結(jié)構(gòu)”等概念需要討論,他將價(jià)值觀念、倫理道德、意識(shí)形態(tài)等“非正式制度”創(chuàng)造性地納入制度范疇。他更明確地把企業(yè)文化納入制度分析維度中。根據(jù)學(xué)者的研究,我們可認(rèn)為企業(yè)文化是社會(huì)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度。
一般來(lái)說(shuō),正式制度是人們有意識(shí)地設(shè)計(jì)并創(chuàng)造出的行為規(guī)則;而非正式制度則指?jìng)鹘y(tǒng)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、倫理道德、意識(shí)形態(tài)等等,是人們?cè)陂L(zhǎng)期交往中自發(fā)形成并被無(wú)意識(shí)地接受的行為規(guī)范。所以,在企業(yè)中,企業(yè)制度就是正式制度,企業(yè)文化對(duì)應(yīng)非正式制度。企業(yè)制度可以理解為企業(yè)為了追求利益最大化而人為制定的各種成文的顯性規(guī)范,而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是無(wú)形地激勵(lì)和約束組織成員行為的意識(shí)形態(tài)的總和。
二、企業(yè)文化的本質(zhì)
企業(yè)文化屬于制度范疇,它們共存于企業(yè)中。目前企業(yè)文化的研究大多集中在文化的建設(shè)和功能,但從企業(yè)文化本質(zhì)的角度研究較少。
通過(guò)借鑒新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于制度的定義,我們可以把企業(yè)中文化與制度本質(zhì)理解為兩種不同的制度安排,其目的是為了節(jié)約交易成本。周其仁(1996)認(rèn)為,企業(yè)是人力資本與非人力資本的一項(xiàng)合約。但現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)內(nèi)部不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約,而是存在著人力資本內(nèi)部之間以及其與物力資本之間的多項(xiàng)合約的集合。高級(jí)人力資本與一般人力資本間的合約、股東與經(jīng)營(yíng)層間的合約、人力資本集合與物力資本間的合約等單式或復(fù)合式契約間的錯(cuò)綜復(fù)雜地結(jié)合起來(lái),一套合理的制度安排能使這些合約集合的交易成本最低,所以不同的契約需要不同的制度安排,企業(yè)才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
企業(yè)文化通過(guò)使員工價(jià)值觀高度統(tǒng)一而節(jié)約企業(yè)內(nèi)部各種合約的交易成本,但并非所有企業(yè)都能充分用企業(yè)文化這一制度安排節(jié)約交易成本,如在多民族的美國(guó),企業(yè)一般用一般制度來(lái)治理,企業(yè)文化的制度安排成分較少。因?yàn)閬?lái)自不同民族文化背景的員工價(jià)值觀差異懸殊,企業(yè)文化建設(shè)的成本很高,同時(shí)美國(guó)專業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)達(dá),大量企業(yè)專用性培訓(xùn)被市場(chǎng)培訓(xùn)取代,使得企業(yè)內(nèi)專用性人力資本較少,人員流動(dòng)自由,用企業(yè)制度相應(yīng)成本較低;但東方傳統(tǒng)文化是一種抽象文化,天然地造成語(yǔ)言的模糊性,而且文化融合的程度遠(yuǎn)不如美國(guó),專用性的市場(chǎng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較少,所以企業(yè)制度安排會(huì)滋生大量機(jī)會(huì)主義行為,產(chǎn)生較高的交易成本。實(shí)際上,企業(yè)文化與企業(yè)制度的安排在企業(yè)中并不是對(duì)立的極端,而是從企業(yè)制度到企業(yè)文化的連續(xù)過(guò)程,企業(yè)依次分為制度型、制度文化型、文化制度型和文化型,文化的比重越來(lái)越多,而企業(yè)制度的成分越來(lái)越少。
三、企業(yè)文化與制度選擇的影響因素
企業(yè)制度與企業(yè)文化看作權(quán)變統(tǒng)一體,企業(yè)選擇哪種制度多些,取決于資產(chǎn)專用性程度、不確定性的程度、交易的次數(shù)、員工價(jià)值觀差異程度等因素。
首先,資產(chǎn)專用性程度。由于企業(yè)文化與企業(yè)制度主要針對(duì)人的治理,所以這里只討論專用性人力資本,而忽略物質(zhì)資本專用性、場(chǎng)地專用性和特定資產(chǎn)專用性等。人力資本專用性與企業(yè)沉沒(méi)成本有關(guān),指?jìng)�(gè)人或企業(yè)對(duì)人力資本特定的投資,這種投資只用在特定企業(yè),離開(kāi)企業(yè)后人力資本便蕩然無(wú)存。個(gè)人對(duì)專用性人力資本的投資目的是為了更多回報(bào),但由于企業(yè)可能會(huì)利用專用性人力資本所有者不情愿“跳槽”的特點(diǎn)要挾他們,賦予較少的回報(bào);企業(yè)對(duì)專用性人力資本進(jìn)行投資追求的是市場(chǎng)價(jià)值最大化,但企業(yè)投資效率部分取決于人力資本所有者的配合,因?yàn)槿肆Y本的投資最后只屬于人力資本所有者個(gè)人,企業(yè)只能觀察他們的產(chǎn)出來(lái)判斷投資效果。企業(yè)擔(dān)心專用性人力資本投入之后個(gè)人采用機(jī)會(huì)主義行為占得最后剩余,而最后產(chǎn)出也需要個(gè)人努力完成,所以最后就是專用性人力資本投資收益的分配比例問(wèn)題;另一方面企業(yè)專用性人力資本所有者一般是腦力勞動(dòng)者(如高級(jí)工程師、高層經(jīng)營(yíng)者),他們工作難于定下規(guī)章制度來(lái)監(jiān)督,要提高他們績(jī)效,必須使用激勵(lì)的方式。這些專用性人力資本所有者的需求層次較高,一般追求交際需要和尊重的需要,甚至追求自我實(shí)現(xiàn),而且他們需求差異比一般員工要大(一般員工追求生理和安全需要較多),所以企業(yè)要開(kāi)展需求調(diào)查,針對(duì)他們不同需要進(jìn)行激勵(lì)。
其次,不確定性程度。企業(yè)面對(duì)的外部環(huán)境是其戰(zhàn)略的初始依據(jù),外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)等宏觀環(huán)境,現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)者、潛在競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商的勢(shì)力、消費(fèi)者的勢(shì)力和替代品等產(chǎn)業(yè)環(huán)境,這些外部環(huán)境會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。
除企業(yè)外部環(huán)境的不確定以及隨之產(chǎn)生對(duì)企業(yè)能力要求之外,更大的不確定性來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部員工。由于員工脫離不開(kāi)有限理性和機(jī)會(huì)主義的假設(shè),對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工既是賴以生存的最重要資源,也是活躍的最大不安定因素。使用企業(yè)制度來(lái)規(guī)范變化的外部環(huán)境和企業(yè)各項(xiàng)資源、規(guī)范員工的思想和機(jī)會(huì)主義行為的成本是高昂的。所以,關(guān)鍵是要培育一種自動(dòng)運(yùn)行、自我規(guī)范的制度安排,讓它來(lái)應(yīng)對(duì)這些不確定性,這種機(jī)制就是優(yōu)良的企業(yè)文化。
再次,交易次數(shù)。不同專用性程度資產(chǎn)的交易次數(shù)不同。企業(yè)普通人員從事易于監(jiān)督的工作,與他們之間的合同條款比較具體,易于用企業(yè)制度進(jìn)行規(guī)范,所以各合約方與其簽訂的合同次數(shù)較少,普通員工流動(dòng)率也較大;但是,高層腦力勞動(dòng)者處理非程序化決策,他們的工作難以監(jiān)督,各合約方欲與其維持這種不完全合同,以及使合同的交易成本較低,不得不進(jìn)行多次交易,不斷溝通,合同也要不斷地修正。企業(yè)文化可以維持并不斷修正這種合約,讓員工強(qiáng)烈地感覺(jué)到企業(yè)文化,而且深度習(xí)慣于這種企業(yè)文化,成為約束其“跳槽”的手段,從而,這些腦力勞動(dòng)者也愿意主動(dòng)配合進(jìn)行合約的修正。
最后,價(jià)值觀念。除了以上經(jīng)典的交易成本影響因素外,企業(yè)內(nèi)員工價(jià)值觀念的一致性也會(huì)影響企業(yè)文化建設(shè)的成本。所以,未來(lái)企業(yè)在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí),更多考慮的是員工價(jià)值觀念的融合、轉(zhuǎn)變的成本,企業(yè)需要根據(jù)這些成本平衡企業(yè)制度和企業(yè)文化的比例。
四、結(jié)語(yǔ)
自從20世紀(jì)九十年代,企業(yè)文化被企業(yè)重視,企業(yè)不能盲目被企業(yè)文化浪潮所支配。企業(yè)文化與企業(yè)制度是
連續(xù)制度安排的兩種極端,它們共存于企業(yè)中,企業(yè)根據(jù)其內(nèi)部各種合約的交易成本來(lái)抉擇。影響此兩種制度安排的因素有:人力資本專用性、不確定性、交易次數(shù)和員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一性等。同時(shí),企業(yè)在建立企業(yè)文化和企業(yè)制度時(shí),要注意以下兩方面問(wèn)題:其一,企業(yè)文化與企業(yè)制度相互影響,企業(yè)制度要反映出企業(yè)文化的特質(zhì)性,企業(yè)文化與企業(yè)制度不能相悖;其二,企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀念息息相關(guān),因而企業(yè)創(chuàng)始人在創(chuàng)建企業(yè)時(shí),應(yīng)有良好的價(jià)值觀念,否則不利于企業(yè)的發(fā)展。
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