- 相關(guān)推薦
管理者的企業(yè)文化思考
下文是來(lái)自管理者對(duì)企業(yè)文化的思考，提供給大家閱讀，希望對(duì)你們有所啟發(fā)。
給一家國(guó)有企業(yè)集團(tuán)中層管理者做培訓(xùn)，培訓(xùn)的管理十分規(guī)范，每一門課程都讓留作業(yè)，而且讓培訓(xùn)教師在作業(yè)上打分并做簡(jiǎn)評(píng)。這是我很喜歡的一種方式，能在較大程度上督促管理者結(jié)合課程學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐做認(rèn)真的思考。大家在作業(yè)中闡發(fā)了很多關(guān)于企業(yè)文化的真知灼見(jiàn)。下面是我抽取的一部分內(nèi)容。我想，看了管理者們的這些觀點(diǎn)，沒(méi)有人會(huì)認(rèn)為企業(yè)文化沒(méi)有用，而且我們可以設(shè)想，如果一家企業(yè)的大部分管理者對(duì)企業(yè)文化能有此類認(rèn)知，企業(yè)文化建設(shè)也就沒(méi)有做好不的道理了。
1.企業(yè)文化是一種壓力
我覺(jué)得，其實(shí)文化是一種壓力，一種逼迫你就范的壓力。就像我們生在中國(guó)，說(shuō)中文、用筷子，默認(rèn)接受一些習(xí)俗，沒(méi)的選擇。后天的文化壓力也是一樣，比如如果你選擇自己喜歡但不被周圍人認(rèn)可的生活方式，那么就會(huì)被孤立或邊緣化。好比加入某個(gè)俱樂(lè)部，為了得到其他會(huì)員的認(rèn)可和接納，就要接受俱樂(lè)部的一些規(guī)定，即文化。比如統(tǒng)一的服裝、統(tǒng)一的徽章、統(tǒng)一的…，這樣人們就不會(huì)感覺(jué)孤獨(dú)，有一種被接納保護(hù)的感覺(jué)，一種歸屬感。有了歸屬感則會(huì)產(chǎn)生依賴，增大了個(gè)體離開(kāi)團(tuán)體的成本，成員的粘性增加，團(tuán)體變得相對(duì)較為穩(wěn)定。
2.“和諧”和“創(chuàng)新”在一定程度上是矛盾的
為了達(dá)到“和諧”，一定程度會(huì)使企業(yè)內(nèi)部“不同的聲音”減弱或降低，而“創(chuàng)新”往往實(shí)在不同理念、思路和方法的碰撞中出現(xiàn)的。當(dāng)所有人為了“和諧”而不去出現(xiàn)不同的聲音、不去反對(duì)他人的意見(jiàn)、不去否定領(lǐng)導(dǎo)的要求，那么就降低甚至失去了“創(chuàng)新”的動(dòng)力，雖然“和諧”可以使得企業(yè)內(nèi)部更有向心力和凝聚力，但是對(duì)于在思想碰撞過(guò)程中產(chǎn)生的“火花”卻起到一定的反作用。
3.實(shí)踐對(duì)理念的“反動(dòng)”
某企業(yè)前期的質(zhì)量管控理念是：“產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來(lái)的”。對(duì)于質(zhì)量反饋及質(zhì)量投訴，提出的整改措施主要集中在生產(chǎn)環(huán)節(jié)操作環(huán)節(jié)，集中在生產(chǎn)人員沒(méi)有按規(guī)定進(jìn)行操作而產(chǎn)生的質(zhì)量問(wèn)題，工作重點(diǎn)落到了如何要求生產(chǎn)操作人員的日常操作上，處理結(jié)果往往以工人接受培訓(xùn)處罰為終了。但之后相同問(wèn)題還不斷在出現(xiàn)，企業(yè)對(duì)質(zhì)量管控理念進(jìn)行了重新修訂：“質(zhì)量不僅是生產(chǎn)出來(lái)的，更是設(shè)計(jì)出來(lái)的，質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的生命。”更新了質(zhì)量管控理念后，圍繞新理念，公司首先設(shè)立了質(zhì)量改進(jìn)專項(xiàng)獎(jiǎng)金，對(duì)質(zhì)量改進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)行每季度評(píng)比，對(duì)于能夠從設(shè)計(jì)上解決質(zhì)量問(wèn)題的項(xiàng)目予以重獎(jiǎng);其次，規(guī)定了更為嚴(yán)厲的處罰方式，由處罰個(gè)人改為處罰部門，迫使生產(chǎn)部門投入更多精力、經(jīng)費(fèi)投入質(zhì)量改進(jìn);再次，對(duì)于再次出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的所有原因及其原因之間的相關(guān)性，進(jìn)行分析，探究問(wèn)題本源;最后，設(shè)立KPI考核指標(biāo)，日常培訓(xùn)考核，質(zhì)量重要性宣講等多種手段，對(duì)員工的質(zhì)量意識(shí)進(jìn)行養(yǎng)成訓(xùn)練。通過(guò)上述辦法的實(shí)施，車間員工的質(zhì)量意識(shí)有了明顯提高，車間設(shè)備維護(hù)人員主動(dòng)參與質(zhì)量改進(jìn)，車間各級(jí)管理人員把質(zhì)量問(wèn)題放到了首要位置。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量有了明顯提升，質(zhì)量反饋及質(zhì)量投訴起數(shù)較之前下降了90%以上。
4.瑣事中“投射”的文化
進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，個(gè)體都需要從各個(gè)方面去適應(yīng)環(huán)境。而在企業(yè)中，這所謂的環(huán)境我覺(jué)得就是企業(yè)的文化，它包括很多方面，比如工作時(shí)間的安排、工間娛樂(lè)的項(xiàng)目、交流溝通的方式等等，甚至細(xì)微到出差的交通方式、費(fèi)用的限額這些我們看來(lái)屬于制度范疇的內(nèi)容。在不同公司的比較中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)不同企業(yè)的特點(diǎn)。這些瑣事透露給職工的信息實(shí)際上就是企業(yè)的文化，有的與企業(yè)自己想要樹(shù)立的理念相同，也有的與企業(yè)想要樹(shù)立的理念不同。但這才是企業(yè)真真切切的文化所在。
5.文化作為“習(xí)慣”的力量
進(jìn)生產(chǎn)區(qū)需要戴工作帽，很多工廠的員工在日常都不能很好遵守，需要各種監(jiān)督檢查。我剛到我們車間的時(shí)候發(fā)現(xiàn)這里每個(gè)員工都能夠自覺(jué)戴工作帽，而且并沒(méi)有專人監(jiān)督，當(dāng)有人不戴的時(shí)候，會(huì)有周圍的員工提醒。我問(wèn)過(guò)好幾個(gè)員工，他們的答案不過(guò)兩種，“這工作帽一定得戴，不然有頭發(fā)掉下來(lái)就不得了了”，“大家都戴，你不戴，你好意思進(jìn)車間嗎?”，后面這個(gè)答案，大概就是文化的力量。當(dāng)制度被團(tuán)隊(duì)的成員認(rèn)定為一種“習(xí)俗”，那么它的執(zhí)行效果會(huì)超乎你的想象。
6.精細(xì)文化的實(shí)踐化
自2010年開(kāi)始，推行新的企業(yè)文化，核心就是實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，細(xì)化量化考核方案，重新核定重點(diǎn)產(chǎn)品，按銷售、回款等指標(biāo)實(shí)現(xiàn)多勞多得，按月計(jì)算，按季度考核，銷售多，多得，少銷少得，不銷沒(méi)有，連續(xù)兩年不能完成任務(wù)的業(yè)務(wù)員淘汰，真正改變過(guò)去粗放的定性考核。同時(shí)，在全公司形成一個(gè)氛圍，支持銷售發(fā)展，銷售是企業(yè)的龍頭，人人尊重銷售人員，愛(ài)護(hù)銷售人員，銷售人員是企業(yè)的太陽(yáng)，公司所有車間、部門都要圍繞銷售做好產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，在這種環(huán)境氛圍內(nèi)，銷售人員斗志昂揚(yáng)，變困難為機(jī)遇，變被動(dòng)銷售為主動(dòng)出擊，千方百計(jì)完成銷售指標(biāo)。
7.管理變革促進(jìn)文化優(yōu)化
公司原來(lái)是老國(guó)企風(fēng)格，人與人之間、部門與部門之間都講究個(gè)人情面子，就像一個(gè)大家庭一樣。幾年時(shí)間里，公司的管理模式、生產(chǎn)節(jié)奏、部門領(lǐng)導(dǎo)以至于銷售策略銷售額、人員工資都沒(méi)有變化，企業(yè)的效益沒(méi)有大盈利也沒(méi)有大的虧損。員工們年年工作沒(méi)少做、工資沒(méi)多拿、樂(lè)樂(lè)呵呵的過(guò)日子。領(lǐng)導(dǎo)也常說(shuō)“年年難過(guò)年年過(guò)，年年過(guò)的都不錯(cuò)”。直到2009年，新任領(lǐng)導(dǎo)來(lái)到我們公司，敢想敢干，事事?tīng)?zhēng)先的人，年年組織管理人員培訓(xùn)，從職業(yè)測(cè)評(píng)到職業(yè)規(guī)劃，從TWI工作改善到KPI關(guān)鍵績(jī)效考核，各種現(xiàn)代管理理念的培訓(xùn)層出不窮。幾年下來(lái)，公司從高管到中層，跟得上公司理念的都發(fā)展了，跟不上的都淘汰了�，F(xiàn)在的公司里，人人辦事看制度，人人肩上扛指標(biāo)。雖然看似人情淡了，但是公司的效益逐年提升，工資人人都翻番了。
8.研發(fā)團(tuán)隊(duì)需要什么文化?
首先，為研發(fā)人員提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。研發(fā)人員是以腦力勞動(dòng)為主的，而腦力勞動(dòng)需要寬松和自由的工作環(huán)境，允許他們用自己的方式去完成工作�？梢宰屟邪l(fā)人員在項(xiàng)目啟動(dòng)的早期參與到項(xiàng)目的決策中，這體現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員的尊重，能夠使其認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，產(chǎn)生創(chuàng)新的意愿。其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，主要考核關(guān)于課題研發(fā)進(jìn)度和研發(fā)質(zhì)量方面的。重視研發(fā)人員的個(gè)體成長(zhǎng)，為研發(fā)人員規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，這樣研發(fā)人員才能更加專注于研發(fā)工作，而不是只想著如何升職。再次，注重技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的積累，增加培訓(xùn)，傳遞經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。任何一項(xiàng)創(chuàng)新都不是無(wú)源之水無(wú)本之木，前人的失敗經(jīng)驗(yàn)對(duì)于后來(lái)人的創(chuàng)新工作非常重要，也只有如此，創(chuàng)新工作才能少走彎路，這也體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)精神。另外對(duì)新員工的培訓(xùn)也加快了其融入團(tuán)隊(duì)的速度。最后，賞罰分明。對(duì)研發(fā)人員獲得的成就要給與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題要敲響警鐘。所有的員工都是需要被認(rèn)可和激勵(lì)的，當(dāng)他們感到被欣賞時(shí)，就會(huì)感受到他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，這樣他們會(huì)以更大的激情投入到工作中。
【管理者的企業(yè)文化思考】相關(guān)文章：
做好一名中層管理者需要思考什么06-21
什么是企業(yè)文化03-25
企業(yè)文化的建設(shè)08-30
沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化06-18
中層管理者的職責(zé)05-13
銷售管理者的風(fēng)格12-26
中層管理者的弊端10-26
企業(yè)文化對(duì)員工的影響04-12