管理員工的三種力量

　　許多商業(yè)大佬都把制度、管理和文化作為支撐企業(yè)生存和發(fā)展的三種力量。那么，這三種力量是如何影響企業(yè)的呢?這三種力量之間的關(guān)系又是怎樣的呢?

　　第一種力量：制度

　　不管企業(yè)大小，首先必須建立制度。我國古人云：沒有規(guī)矩無以成方圓。這里說的制度包括兩方面的內(nèi)容：一是行為準則，即應(yīng)該做什么、不應(yīng)該作什么;二是工作標準，即應(yīng)該怎樣做，包括崗位作業(yè)標準及業(yè)務(wù)流程。前者是強制性的，后者是指導(dǎo)性的，兩者應(yīng)當互相配合，相輔相成。

　　第二種力量：管理

　　具體的講是指員工上司即主管的管理行為。主管的管理功能大概主要有兩個：一個是控制，一個是指導(dǎo)�？刂剖侵福�主管人員依照公司目標、制度、標準和程序，對部屬的工作進行安排和監(jiān)控，使部屬的工作在預(yù)期的范圍內(nèi)進行運作，以期達成工作目標。指導(dǎo)包括兩方面的含義，一是指導(dǎo)部屬怎樣正確地執(zhí)行標準規(guī)范以及提高員工的工作技能;二是例外事務(wù)的調(diào)整與指導(dǎo)。制度和標準是死的，而現(xiàn)場的情況是瞬息萬變的，有的時候如果按照“標準”做就可能發(fā)生問題，這時應(yīng)當怎么辦?

　　員工只可以按規(guī)定做，而主管則應(yīng)當依據(jù)經(jīng)驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導(dǎo)向或趨利弊害原則等等)作出判斷，對部屬的行動做出調(diào)整和指導(dǎo)，這才是正確的做法。

　　第三種力量：文化即企業(yè)文化

　　對企業(yè)文化無論怎樣的下定義其實都并不重要，重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式，而是看不見、摸不著但感覺得到的東西，不管你是否承認，它都是客觀存在的，而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為。老子說，一言能興邦也能毀國，而且，形成一個企業(yè)文化的主導(dǎo)因素是這家企業(yè)老板的價值觀、習慣與修養(yǎng)，所謂一個企業(yè)的文化就是老板文化。

　　三種力量中，制度和管理是有形力量，文化是無形力量;制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理(人)發(fā)揮作用;制度、管理、文化就是一個系統(tǒng)，它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。

　　拓展閱讀：快遞離職率高折射企業(yè)文化缺失

　　從2010年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠高于全行業(yè)平均水平。根據(jù)眾達樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報告顯示，在細分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度最高，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。

　　應(yīng)該說，快遞業(yè)出現(xiàn)薪酬漲幅最高、離職率較高“雙高”現(xiàn)象，本在意料之中。尤其是離職率較高，更是行業(yè)性質(zhì)使然。眾所周知，快遞公司聘用的快遞員，大都不是公司正式員工，屬于靈活就業(yè)人員，既然是靈活就業(yè)人員，就可以隨時走人�？爝f員頻繁跳槽，呈短工化趨勢，導(dǎo)致主動離職率偏高。

　　事實上，快遞業(yè)離職率高，除了用人機制滯后之外，還有更深層次的原因。毋庸置疑，相對西方國家、美國、日本，甚至是印度，中國企業(yè)員工的忠誠度明顯偏低。雖然國家出臺勞動法，對于保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，提供了強有力的保障，但是員工職業(yè)忠誠度低，流失率高，仍然是企業(yè)必須面對、亟須解決的現(xiàn)實問題。而這個問題，在快遞這個新興行業(yè)體現(xiàn)得更加突出。

　　為了吸引和留住員工，快遞業(yè)頻頻給員工加薪，這種物質(zhì)剌激方式，也許在短期內(nèi)可以奏效。但是，一旦員工羽翼豐滿了，就會去追尋更大的發(fā)展空間。事實上，員工的職業(yè)忠誠度，僅與企業(yè)的創(chuàng)造力、凝聚力、向心力等有關(guān)，并與企業(yè)重視和關(guān)心員工的程度成正比。相比之下，采取松散型管理方式的快遞業(yè)，恰恰缺少這些“要素”�？梢�，快遞業(yè)離職率高，折射出了企業(yè)文化的缺失。

　　換言之，不是漲了工資，就能解決所有問題。在加薪的同時，企業(yè)還是要致力于改善管理方式，營造更加人性化的企業(yè)文化，這顯然值得郵政部門及快遞企業(yè)反思。首先，應(yīng)改革用工制度，建立一支專業(yè)、固定的快遞員隊伍，提高工資、福利待遇，落實社會保障制度，改善他們的工作環(huán)境和生活條件，用人性化管理吸引人、留住人。特別是，快遞員既是企業(yè)的勞動者，也是企業(yè)的主人;既有參加勞動、為企業(yè)創(chuàng)造財富的義務(wù)，也有獲取勞動報酬、享受物質(zhì)和精神文明的權(quán)利。這就要求快遞企業(yè)，最大限度地尊重員工的基本權(quán)利，給員工更多的關(guān)懷。

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