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什么才是好的企業(yè)文化設(shè)計(jì)
引導(dǎo)語(yǔ)：很多公司的企業(yè)文化手冊(cè)，做得很漂亮，老板很喜歡，但員工不認(rèn)同。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)只是根據(jù)老板的偏好，提煉出很多動(dòng)聽口號(hào)而已。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的什么才是好的企業(yè)文化設(shè)計(jì)，希望對(duì)你有所幫助。
在我看來(lái)，企業(yè)文化的設(shè)計(jì)首先就是從虛偽、虛假的口號(hào)文化轉(zhuǎn)變?yōu)閯?wù)實(shí)、落地的執(zhí)行文化，擺脫幾千年來(lái)“官場(chǎng)文化”的熏染，向上升華，把很多理念上升到信仰、尊嚴(yán)、自律、善心的高度，向下沉淀，落實(shí)到行為、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律的深度。
不搞“一把手”政治
“一把手”文化在中國(guó)非常盛行。幾乎所有人都圍繞“一把手”轉(zhuǎn)。但一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能從員工那里聽到真話，犯錯(cuò)就是遲早的事。很多企業(yè)的制度、政策都是用來(lái)約束員工而非老板和高管，員工嘴上不說(shuō)，心中必然有所不服。
解決這個(gè)問(wèn)題的辦法,一是老板要有企業(yè)員工意識(shí)，以身作則遵守企業(yè)制度與政策，樹立榜樣;二是老板要聽取不同意見、做市場(chǎng)調(diào)研。如遇到重大決策，請(qǐng)一些人站在反對(duì)派的立場(chǎng)上去思考，提出各種挑戰(zhàn)，有人成心挑毛病，才能共同進(jìn)步，考慮周全。
凡事喜歡“一刀切”是另一種盛行的文化。這種文化希望所有人按一個(gè)模式去思考，按照一種方式去行事，忽略了多元化。
解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是正視多元化需求。盡管一刀切文化在大眾化時(shí)代沒問(wèn)題，甚至可以在短時(shí)間內(nèi)把一個(gè)行業(yè)、一個(gè)市場(chǎng)迅速炒熱。但隨著社會(huì)從大眾化轉(zhuǎn)向小眾化甚至個(gè)性化，各行各業(yè)都必須做出調(diào)整。
“執(zhí)行力”不等于高壓政策
前些年“執(zhí)行力”之所以在企業(yè)流行，就是因?yàn)槔习鍌兿矚g“執(zhí)行力”三個(gè)字，把執(zhí)行力理解為聽話、服從。更有甚者，把軍事化管理拿到企業(yè)中來(lái)，要求員工像士兵一樣聽話、服從、獻(xiàn)身，以為這就是“執(zhí)行力”。
很多老板都喜歡對(duì)員工訓(xùn)話，讓員工無(wú)條件服從，順從的員工慢慢習(xí)慣了一切按照上司的指令做事，沒有積極性和主動(dòng)性，有思想的人則感到壓抑、不痛快，輕者牢騷滿腹，重則忍不下去了跳槽。
解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是平等相待，雖然不同的人在職位上有差別，但在人格上一律平等，不管是什么樣的政策和制度，出臺(tái)前一定要聽取大家的意見，尤其是不同的意見、反對(duì)的意見。在企業(yè)內(nèi)形成一種質(zhì)詢文化，只有得到絕大多數(shù)員工認(rèn)同的政策和制度才會(huì)被發(fā)自內(nèi)心地執(zhí)行。
握權(quán)不要想當(dāng)然
中國(guó)式?jīng)Q策大多數(shù)都是自上而下的，這種決策機(jī)制建立在一系列假設(shè)上，即假定上級(jí)全面優(yōu)于下級(jí)。比如上級(jí)一定比下級(jí)更了解市場(chǎng)。事實(shí)真的如此嗎?領(lǐng)導(dǎo)往往是官越大，離市場(chǎng)越遠(yuǎn)，離客戶越遠(yuǎn)，很難聽到客戶真實(shí)的聲音，而且從下面?zhèn)鬟f上來(lái)的聲音往往是報(bào)喜不報(bào)憂的。
面對(duì)這種權(quán)力意識(shí)，企業(yè)最好建立“內(nèi)部客戶制度”，業(yè)務(wù)部門有權(quán)力評(píng)價(jià)職能部門，給職能部門的員工打分，這樣職能部門的服務(wù)意識(shí)就會(huì)在利益的驅(qū)使下逐漸形成。
避免短期機(jī)會(huì)導(dǎo)向
很多企業(yè)都圍繞銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)，人們只關(guān)心銷售指標(biāo)，而忘了均衡發(fā)展。實(shí)際上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)固然重要，健康指標(biāo)也非常重要，否則經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上去了，企業(yè)的健康水平下來(lái)了，長(zhǎng)此以往，企業(yè)就失去了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
解決問(wèn)題的出路是改變考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，用均衡發(fā)展的思想來(lái)設(shè)置長(zhǎng)短結(jié)合的考核指標(biāo)，既有短期的業(yè)績(jī)指標(biāo)，也有長(zhǎng)期的健康指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度、合作伙伴滿意度、應(yīng)收賬款比例、員工離職率、內(nèi)部審計(jì)得分、領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研得分、新產(chǎn)品在業(yè)務(wù)中的占比、產(chǎn)品合格率、原材料成品率等。
允許員工犯錯(cuò)，但不允許撒謊
中國(guó)人對(duì)說(shuō)謊過(guò)于寬容，與之對(duì)應(yīng)的是我們對(duì)犯錯(cuò)過(guò)于苛刻。不管是誰(shuí)一旦認(rèn)錯(cuò)，得到的往往是懲罰，而不是寬恕。所以一旦出現(xiàn)問(wèn)題，大家首先想到的是掩蓋事實(shí)，實(shí)在壓不住了再找各種理由為自己開脫，而不是發(fā)自內(nèi)心地反省、實(shí)實(shí)在在地認(rèn)錯(cuò)。所以大家都害怕犯錯(cuò)，不愿意創(chuàng)新。因?yàn)閯?chuàng)新就有風(fēng)險(xiǎn)，一旦由于積極創(chuàng)新而犯錯(cuò)時(shí)，換來(lái)的往往是批評(píng)和訓(xùn)斥。
解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是建立企業(yè)責(zé)任文化，不管什么事情都要有一個(gè)100%的責(zé)任人，不能出現(xiàn)問(wèn)題后再去找替罪羊，而要事先說(shuō)明，一旦出現(xiàn)某些問(wèn)題，誰(shuí)負(fù)全責(zé)。當(dāng)事人知道無(wú)法推卸責(zé)任，就會(huì)采取預(yù)防性措施，避免某些事情發(fā)生。中國(guó)企業(yè)迫切需要轉(zhuǎn)變價(jià)值觀念，要容許犯錯(cuò)，不容許撒謊。
反對(duì)口號(hào)文化，根除空談弊病
中國(guó)企業(yè)普遍喜歡掛橫幅、掛彩旗，到處是標(biāo)語(yǔ)、宣傳欄，以為這樣可以改變員工心態(tài)，讓員工積極向上，但結(jié)果往往事與愿違。因?yàn)楹芏嗫谔?hào)既沒有明確的定義，也沒有明確的指引，毫無(wú)實(shí)際意義，對(duì)員工影響有限。
解決這個(gè)問(wèn)題的出路就是形成真誠(chéng)、務(wù)實(shí)的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要平等溝通，不喊口號(hào)，而是用行動(dòng)來(lái)影響別人。
企業(yè)文化不是張貼在墻上，而是深入每一個(gè)人的骨髓，企業(yè)文化建設(shè)不是轟轟烈烈地搞運(yùn)動(dòng)，而是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲地滲透，是讓每一個(gè)員工發(fā)自內(nèi)心地接受、同化，成為某種程度上的信仰、行為規(guī)范和一種自律。
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