從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化

　　引導(dǎo)語：杰出而成功的IT公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。重視各級管理人員，以及所有關(guān)鍵管理要素的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些沒有企業(yè)文化特征的公司。下面是為你帶來的從谷歌和百度看IT公司的企業(yè)文化，希望對你有所幫助。

　　谷歌的企業(yè)文化

　　美國前總統(tǒng)肯尼迪曾經(jīng)說道：“如果價值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值的化身和組織機(jī)構(gòu)力量的集中體現(xiàn)�！毙欧顐�人主義以及塑造英雄，是美國企業(yè)管理文化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內(nèi)部員工提供學(xué)習(xí)的榜樣，樹立績效的標(biāo)準(zhǔn)，刺激員工積極進(jìn)取，相互競爭；另一方面，也可以對外作為公司的象征，成為公司的形象代表。

　　美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重金。谷歌與微軟對李開復(fù)的爭奪就是很好的一個例子。李開復(fù)曾榮登《商業(yè)周刊》1988年“年度最重要科學(xué)創(chuàng)新”榜，在語音識別、人工智能、三維圖形及網(wǎng)絡(luò)多媒體等領(lǐng)域享有很高的聲譽(yù)。1998年7月，他受比爾蓋茨之邀加盟微軟公司，同年11月出任微軟中國研究院院長。2000年升任微軟全球副總裁。在外人看來，李開復(fù)在微軟可謂春風(fēng)得意，然而他卻在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌，出任其中國區(qū)總裁，負(fù)責(zé)中國研發(fā)中心的運(yùn)營。微軟當(dāng)日就向華盛頓州地方法院提起訴訟，指控谷歌和李開復(fù)違反了“同業(yè)禁止”協(xié)施密特領(lǐng)導(dǎo)的谷歌十分注重員工的創(chuàng)造性思維，這一特點(diǎn)在其中國區(qū)總裁李開復(fù)的身上體現(xiàn)得也很明顯。

　　議。9月14日，位于西雅圖市的華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李開復(fù)任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作內(nèi)容進(jìn)行了限定。李開復(fù)對于中國的年輕學(xué)子有著巨大的號召力，為了能夠搶到中意的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法律，其對個人英雄的重視可見一斑。

　　在美國加州的“硅谷”，企業(yè)普遍推崇的理念是“允許失敗，但不允許不創(chuàng)新”，“要獎賞敢于冒風(fēng)險的人，而不是懲罰那些因敢冒風(fēng)險而失敗的人”，許多企業(yè)重金資助創(chuàng)新研究人員，并承擔(dān)研究風(fēng)險。如果研究失敗，不僅不會受譴責(zé)，而且還允許回到原來的工作崗位，享受原來的待遇。正是這種強(qiáng)烈的冒險精神與創(chuàng)新意識，成為美國許多成功的企業(yè)保持活力的力量源泉。

　　谷歌公司特別注重員工的創(chuàng)造性思維，它要求工程師們每周都花一天時間在個人感興趣的項目上。這種近乎強(qiáng)制性的要求帶來了Google News等新服務(wù)品種出現(xiàn)，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，這項服務(wù)現(xiàn)在每個月都能吸引710萬瀏覽者，同時也導(dǎo)致了社區(qū)網(wǎng)絡(luò)站點(diǎn)orkut的出現(xiàn)，目前它己經(jīng)被整合到整個搜索網(wǎng)站之中。

　　在聰明絕頂?shù)墓こ處�、�?shù)學(xué)家和卓有見識的科技專家的帶動下，谷歌不遺余力地把他們所能做到的一切推到極限。這家公司獨(dú)特的DNA來源于他們年輕的創(chuàng)辦人――佩奇和布林。正如佩奇喜歡說的，他們“對所有的不可能保持一種健康的懷疑態(tài)度”。

　　百度的企業(yè)文化

　　在百度，中國傳統(tǒng)文化的色彩跟現(xiàn)代企業(yè)制度的機(jī)制得到了很好的融合，這和李彥宏本人的經(jīng)歷有很大的聯(lián)系�！肮韫瓤康氖菍ι虡I(yè)環(huán)境變化的迅速反應(yīng)能力和它所處的環(huán)境。這意味著團(tuán)隊精神、合作能力、沒有官僚作風(fēng)和對權(quán)威的挑戰(zhàn)�！边@是李彥宏對硅谷企業(yè)的總結(jié)，他也同樣將此運(yùn)用到百度。這種鼓勵創(chuàng)造的文化，讓百度創(chuàng)造出一大批新產(chǎn)品，諸如百度貼吧、百度知道、排行榜等等。

　　無論是谷歌還是百度，都表現(xiàn)為獨(dú)特的工程師文化。工程師們在進(jìn)行一種靈活性極大的勞動，而非如傳統(tǒng)實業(yè)型企業(yè)那樣，要求所有勞動者必須在規(guī)定時間內(nèi)出現(xiàn)在流水線上。百度內(nèi)部沒有打卡制，也不強(qiáng)制規(guī)定上班時間，除前臺接待人員和必須坐班的部門外，其他全部實行彈性工時制，前提是保證工作質(zhì)量。技術(shù)人員為完成任務(wù)可以隨時和他需要的伙伴展開討論，對象可以是自己的部門主管，也可以是李彥宏本人。工程師不需要鉆研卑躬屈膝的職場文化，坐在他人的辦公桌上討論問題，并不會被當(dāng)作是“不敬”的表現(xiàn)。

　　百度在內(nèi)部積極推行實習(xí)生文化。百度成長的過程中，一直在擴(kuò)大員工規(guī)模，相當(dāng)一部分新人直接來自學(xué)校的應(yīng)屆畢業(yè)生。學(xué)生們以實習(xí)生的身份進(jìn)入百度，但是會得到所在崗位的正常待遇。百度構(gòu)建了完善的內(nèi)部培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，會為每一位應(yīng)屆畢業(yè)生配備一位導(dǎo)師。導(dǎo)師所屬的部門不一定與該學(xué)生相同，既可以幫助他們盡快融入企業(yè)，同時也有助于開拓新人的視野。

　　2005年，百度吸納了80名實習(xí)生，其中兩名實習(xí)生在未畢業(yè)、未正式成為百度員工的情況下，已經(jīng)拿到高級經(jīng)理職位相應(yīng)的薪水，并管理著60人的團(tuán)隊。人在實戰(zhàn)中成長得最快。百度在重大項目和技術(shù)研發(fā)上，也有大量的實習(xí)生參當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。

　　與進(jìn)來。百度也倡導(dǎo)員工“自我培訓(xùn)”，工程師要在完成任務(wù)的過程中不斷有意識地總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷自我學(xué)習(xí)，形成能力的螺旋式上升。在以結(jié)果為導(dǎo)向的管理下，百度卻對失敗采取了一種相當(dāng)寬容的態(tài)度。在百度，失敗了沒有關(guān)系，不會受到任何懲罰，但必須認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人重蹈覆轍。

　　國家文化和全球性文化

　　荷蘭著名的管理學(xué)家霍夫斯泰德曾經(jīng)對著名跨國企業(yè)IBM在世界各地的64個分公司進(jìn)行過跨國調(diào)研，在此基礎(chǔ)上，又對來自23個國家的學(xué)生，19個國家的社會精英，23個國家的商業(yè)航線飛行員，15個國家的消費(fèi)者，14個國家的公務(wù)員進(jìn)行了進(jìn)一步的研究。這些研究的成果促使他得出結(jié)論：國家文化從五個維度影響著企業(yè)文化。其中，領(lǐng)導(dǎo)技能主要受“集體主義與個人主義”的影響，組織結(jié)構(gòu)主要受“權(quán)力距離”和“不確定性規(guī)避”的影響，而激勵機(jī)制同時受到了“集體主義對個人主義”，“權(quán)力距離”和“陽剛氣質(zhì)對陰柔氣質(zhì)”的影響。

　　在霍夫斯泰德的研究結(jié)果中，中國的長期導(dǎo)向性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他國家，他認(rèn)為，中國人更重視長遠(yuǎn)利益，更愿意花時間建立長遠(yuǎn)的合作關(guān)系。比如第一次與對方公司的代表見面，商談一樁生意時，中國人通常會花很多時間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產(chǎn)品線，以及人事組織結(jié)構(gòu)等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進(jìn)入具體的項目談判。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細(xì)節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴(yán)肅地進(jìn)入正題談生意。美國商人常常對此不解。因為他們是短期導(dǎo)向的文化，

　　有把所有生意都看成“一錘子買賣”的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關(guān)系的活動純粹是浪費(fèi)時間，有時甚至認(rèn)為是中國人玩的花樣，讓他們上當(dāng)。使他們在所剩無幾的時間里被迫做出決策，而做出讓步。

　　與長期導(dǎo)向性獨(dú)占鰲頭相比，中國的個人主義維度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他國家。集體主義是中國社會文化的核心理念，它強(qiáng)調(diào)人性中的共性，要求個人遵守集體規(guī)范。這就在一定程度上導(dǎo)致了中國人個性不突出，重情誼、禮儀，輕理性、法制的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的中國社會中，一向強(qiáng)調(diào)血緣關(guān)系，社會關(guān)系，人際關(guān)系的重要性。我國的一些俗語比如：打虎親兄弟，上陣父子兵；肥水不流外人田；在家靠父母，出外靠朋友等深刻地體現(xiàn)出一點(diǎn)。在權(quán)力距離這一維度，中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出世界平均水平。這一指標(biāo)指的是一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小。中國文化中從孔孟提倡的君臣、父子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)的聽父母的話，尊敬領(lǐng)導(dǎo)和師長，講求的都是社會的秩序和人與人之間的等級。中國社會中地位象征非常重要，上級所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)�，這種特權(quán)大大地有助于上級對下屬權(quán)力的實施。在中國企業(yè)中，決策程序經(jīng)常是由上而下的，上級做最后的決策，下級一般都唯命是從，不主動發(fā)表自己的意見。

　　然而，當(dāng)國家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的因素，IT公司可以在世界上任何地方開展經(jīng)營和從事價值鏈。美國華盛頓州立大學(xué)管理學(xué)教授約翰庫倫指出，在一個真正的全球性文化中，具有企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公司形成全球性的思維方式，并體現(xiàn)在公司內(nèi)發(fā)生的任何事情上。

　　從谷歌到百度，二者的.企業(yè)文化有相似的地方，比如崇尚工程師文化，以人為本和尊重個性。李彥宏本人也是一個“秀才”與“海龜”的結(jié)合體。在百度，所有的會議室都以中國的詞牌名命名，從“滿江紅”到“青玉案”，再到“最高樓”，據(jù)說，這些名稱基本上都出自“海龜”李彥宏。

　　面對激烈的國際競爭，中國IT企業(yè)應(yīng)該鼓勵在企業(yè)內(nèi)形成全球性文化，從全球視角看待戰(zhàn)略機(jī)遇，以更好地謀求發(fā)展。企業(yè)文化變革的過程，本身要克服很多的信息不對稱，既有受限于傳播技術(shù)或人的認(rèn)知能力而形成的，也有人為制造的。企業(yè)管理者可以通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)獲得更多的信息，并向員工傳遞價值觀，通過外部網(wǎng)絡(luò)向社會公眾宣傳企業(yè)理念，傳播企業(yè)及其產(chǎn)品的價值觀，尋求企業(yè)內(nèi)外的文化認(rèn)同。

　　【拓展知識】

　　企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)

　　一、企業(yè)文化的涵義與內(nèi)容

　　企業(yè)文化起源于日本，形成在美國，發(fā)展在世界。關(guān)于企業(yè)文化的涵義眾說不一，流派紛呈，至今沒有一個統(tǒng)一、確定的說法，很難用精確的文字語言表述。目前具有代表性和廣為流傳的有：廣義狹義說、總和說、同心園說、力量說、精神財富說、精神現(xiàn)象說、群體意識說、成果說等。從國情出發(fā)，在我國一般采用精神財富說，表述為：企業(yè)職工根據(jù)本企業(yè)的客觀條件，在從事生產(chǎn)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的精神財富以及承載這些精神財富的組織活動形式和物質(zhì)形態(tài)，它包括職工的思想文化素質(zhì)、企業(yè)精神、民主意識、法律觀念、職業(yè)道德、風(fēng)俗習(xí)慣、價值準(zhǔn)則以及文化環(huán)境等。

　　企業(yè)文化的內(nèi)容分為外顯文化和內(nèi)在文化兩部分，外顯文化是指企業(yè)的文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和文娛聯(lián)誼活動；內(nèi)在文化是指為達(dá)到企業(yè)總體目標(biāo)而逐步形成的，一貫倡導(dǎo)、不斷充實并為全體成員自覺遵循的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯而成的整體風(fēng)貌。由于企業(yè)的類型不同，企業(yè)文化的內(nèi)容并不統(tǒng)一，表現(xiàn)形態(tài)也不盡相同。供電企業(yè)是具有作業(yè)、營銷、服務(wù)、管理功能的公用性企業(yè)，其企業(yè)文化內(nèi)容不可能也不應(yīng)該囊括企業(yè)文化的所有理論內(nèi)容，應(yīng)視其工作性質(zhì)和特點(diǎn)確定，一般有以下幾個方面：

　　1、產(chǎn)品文化。是指企業(yè)向市場和客戶提供優(yōu)質(zhì)充足的電能和保證電力供應(yīng)的運(yùn)行、檢修、工程、管理的成果，以及能給客戶帶來滿足感、信任感的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

　　2、價值文化。企業(yè)成員普扁認(rèn)同的價值觀念，即一個企業(yè)的基本信念和信仰，有最大利潤價值觀，經(jīng)營利潤合理價值觀，企業(yè)社會互利價值觀三種取向。供電企業(yè)立足利潤最大，追求利潤合理，最終實現(xiàn)與社會互利。價值文化是圍繞價值觀念產(chǎn)生的企業(yè)目標(biāo)，經(jīng)營宗旨、經(jīng)營理念，發(fā)展思路、創(chuàng)新精神、競爭意識、效益觀念、質(zhì)量方針。

　　3、勞動文化。企業(yè)是由若干職工個體組成的勞動集體，而勞動是職工主要職能，職工在從事各自的腦力勞動、體力勞動的時候，勞動文化將他們聯(lián)系起來、凝聚起來，由勞動價值、勞動組合、勞動協(xié)作、勞動竟賽、勞動技術(shù)培訓(xùn)、勞動資源管理等內(nèi)容組成。

　　4、安全文化。安全生產(chǎn)是供電企業(yè)的生命線，一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，安全文化保障和改進(jìn)企業(yè)的安全生產(chǎn)，通過安全理念、安全意識、安全學(xué)習(xí)宣傳、安全規(guī)章制度、安全監(jiān)督檢查、安全培訓(xùn)等來實現(xiàn)。

　　5、服務(wù)文化。供電企業(yè)改革后，服務(wù)的作用日顯突出，服務(wù)的功能日漸俱全，能否為社會和客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展。服務(wù)文化是以提升企業(yè)服務(wù)水平和服務(wù)管理層次，全面落實“人民電業(yè)為人民”行業(yè)宗旨為目的，形成的服務(wù)理念、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)宣傳、服務(wù)制度及窗口服務(wù)、承諾服務(wù)、社區(qū)服務(wù)等。

　　6、精神文化。這里僅指企業(yè)精神，為企業(yè)群體在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的共同心理定勢和價值趨向，反映了全體成員的共同認(rèn)識、共同意識、共同理想，是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準(zhǔn)則、管理信條的基礎(chǔ)和體現(xiàn)。

　　7、制度文化。企業(yè)成員在工作中共同制定和遵守，保障權(quán)利、履行義務(wù)的若干規(guī)章制度，用以規(guī)范企業(yè)人與人、人與物的行為和關(guān)系。

　　8、行為文化。企業(yè)成員在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)生活、教育宣傳、文化活動、業(yè)務(wù)交往等方面的一種獨(dú)特、自覺流露的習(xí)慣、風(fēng)格和行為模式，是企業(yè)價值觀的動態(tài)反映，也是經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的體現(xiàn)。

　　9、道德文化。即企業(yè)成員的思想、職業(yè)道德，依靠社會輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣、內(nèi)心信念、規(guī)章制度來維持，以善惡評判為標(biāo)準(zhǔn)的道德原則、道德規(guī)范和道德活動。

　　10、環(huán)境文化。包括民主和諧的思想政治環(huán)境，安全衛(wèi)生的工作勞動環(huán)境，方便舒適的生活環(huán)境，豐富多彩的文化娛樂環(huán)境、真摯坦誠的人際關(guān)系環(huán)境。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)的作用

　　隨著社會進(jìn)步和企業(yè)競爭的加劇，經(jīng)濟(jì)生活中的物質(zhì)生產(chǎn)日益呈現(xiàn)出與文化相互滲透、相互促進(jìn)的態(tài)勢，經(jīng)濟(jì)與文化的融和已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展必由之路，管理學(xué)家和企業(yè)家們應(yīng)從戰(zhàn)略高度、文化角度認(rèn)識企業(yè)文化建設(shè)的意義與作用，就供電企業(yè)而言，重視和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是提高企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志，是創(chuàng)一流企業(yè)和創(chuàng)建文明行業(yè)的必然要求，也是深化電力體制改革的客觀需要，對企業(yè)的物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)都具有極其重大的意義，起著十分巨大的推動作用。

　　1、提升供電企業(yè)管理層次�？v觀企業(yè)管理發(fā)展的歷史，依次經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。文化管理是企業(yè)管理的最高層次，它包含了經(jīng)營管理、人性管理、激勵管理、情感管理、團(tuán)隊管理等一系列內(nèi)容。我國絕大多數(shù)企業(yè)特別是中小企業(yè)仍處于經(jīng)驗管理階段，憑借管理者的個人經(jīng)驗或前輩、同行的成功經(jīng)驗管理企業(yè)，一部分規(guī)模較大的企業(yè)，主要是支柱產(chǎn)業(yè)骨干型企業(yè)，已進(jìn)入科學(xué)管理階段，以規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額、崗位職責(zé)、專業(yè)分工管理企業(yè)。極少數(shù)現(xiàn)代一流企業(yè)進(jìn)入文化管理階段，圍繞企業(yè)價值這一核心，確定企業(yè)精神、經(jīng)營觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、奮斗目標(biāo)，培養(yǎng)職業(yè)道德，規(guī)范企業(yè)行為，建立企業(yè)作風(fēng)，營造企業(yè)環(huán)境，突出了企業(yè)文化的主導(dǎo)作用。供電企業(yè)正處在科學(xué)管理向文化管理轉(zhuǎn)型過渡期，建設(shè)企業(yè)文化，將加快轉(zhuǎn)型速度，縮短過渡時間，盡快步入文化管理階段，達(dá)到提升企業(yè)管理層次的目的。

　　2、促進(jìn)供電企業(yè)的改革。近幾年來，供電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行政企分開、轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制、農(nóng)電管理體制，干部、工資、人事制度的改革，移交了政府管電職能，組建了供電公司。隨著電力體制改革方案的實施，改革將向縱深發(fā)展，徹底擺脫計劃經(jīng)濟(jì)影響，全面進(jìn)入市場，成為法人實體和市場主體。如何適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，成了當(dāng)務(wù)之急和必須解決的問題。通過企業(yè)文化建設(shè)，樹立正確的價值觀念，確立科學(xué)的企業(yè)目標(biāo)，塑造嶄新的企業(yè)形象，培育優(yōu)秀的企業(yè)精神，建立現(xiàn)代的經(jīng)營理念，設(shè)計鮮明的企業(yè)標(biāo)志，塑造優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，充分發(fā)揮文化的粘合功能、潤滑功能、激發(fā)功能，從而使企業(yè)能迅速地進(jìn)入市場、占領(lǐng)市場、鞏固市場，在市場中立于不敗之地。使企業(yè)的職工群體擁有共同的價值取向、行為規(guī)范、奮斗目標(biāo)，企業(yè)文化建設(shè)促進(jìn)企業(yè)改革，保障改革任務(wù)的順利完成。

　　3、推動供電企業(yè)的創(chuàng)一流工作。創(chuàng)建一流供電企業(yè)，是我們追求的目標(biāo)，供電職工已為之奮斗了數(shù)年，而創(chuàng)一流需要一流的設(shè)備、一流的職工隊伍、一流的管理，這都離不開企業(yè)文化建設(shè)。因為企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中創(chuàng)造的，具有本企業(yè)特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和，而企業(yè)文化管理又是企業(yè)管理的最高層次，所以創(chuàng)一流供電企業(yè)的物質(zhì)支撐、精神激勵、制度保障，都蘊(yùn)含在企業(yè)文化建設(shè)之中，能有效地推動創(chuàng)一流工作。再說，創(chuàng)一流靠的是職工的努力，而企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是以人為本，兩者異曲同工、一脈相承。將其結(jié)合起來，可使企業(yè)中所有人朝著創(chuàng)一流目標(biāo)和方向努力。按照管理學(xué)的觀點(diǎn)，問題難點(diǎn)在于組織與人的對立，進(jìn)而發(fā)展為工作與人的矛盾，企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)就是將組織與人保持平衡，工作與人統(tǒng)一起來，使組織富有前途，工作富有活力，職工富有成就，把職工的思想、行動統(tǒng)一到創(chuàng)一流上來，這就是文化建設(shè)任務(wù)“三位一體”系統(tǒng)在創(chuàng)一流工作的體現(xiàn)。

　　三、企業(yè)文化建設(shè)的要素與載體

　　企業(yè)文化不是天生就有的，雖然一些風(fēng)俗習(xí)慣、傳統(tǒng)思想、道德標(biāo)準(zhǔn)也在約束職工的行為，但是只停留在區(qū)別真?zhèn)�、評判善惡的低層次，還不足以形成企業(yè)精神、價值觀念。所以企業(yè)文化必須通過加強(qiáng)建設(shè)、全力打造并具備一定的組織活動形式和物質(zhì)形態(tài)才能形成。這就構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的要素和載體。

　　領(lǐng)導(dǎo)要素。供電企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)是具有專業(yè)科學(xué)知識、技能，擁有相應(yīng)權(quán)威、權(quán)力，從事管理活動的人或人的集合，處于管理主體地位，他們對文化建設(shè)的認(rèn)識，自身的文化素質(zhì)，決定本企業(yè)文化建設(shè)的層次和水平，提高他們的認(rèn)識和素質(zhì)，使他們成為文化建設(shè)的倡導(dǎo)者、設(shè)計者、管理者、實踐者，無疑是企業(yè)文化建設(shè)的決定因素。

　　組織要素。即企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)由誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰組織、誰協(xié)調(diào)的問題，通常的做法是建立領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立工作機(jī)構(gòu)，但這是權(quán)宜之計、臨時組織，只能抓一陣不能抓到底。鑒于文化建設(shè)是管理行為，文化管理是企業(yè)管理最高形式的含義，必然由企業(yè)處于主導(dǎo)地位的企業(yè)家和各級管理者主管，企業(yè)的綜合職能部門組織，且列入議事日程和日常工作，這是企業(yè)文化建設(shè)的重要因素。

　　職工要素。管理學(xué)認(rèn)為職工是企業(yè)的主人，創(chuàng)造物質(zhì)財富，又是管理的客體，處于領(lǐng)受管理的地位，文化管理說到底是對人的管理，企業(yè)文化建設(shè)也是職工隊伍的建設(shè)，培養(yǎng)四有職工，重在四職教育，當(dāng)然應(yīng)有職工的主動投入、積極參與、發(fā)揮作用，這是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)因素。

　　專家要素。企業(yè)文化，無論是自然存在或是人為建設(shè)形成，雖然反映企業(yè)的精神、價值、理念、操守等各個層面，在語言文字表述上可能比較原始、粗糙，甚至詞不達(dá)意，還需經(jīng)過專業(yè)人士的凝煉提高、理性構(gòu)思、加工包裝，才能使其朗朗上口，便于記憶，具有號召力、鼓舞力、洞穿力，給人以美的享受，深的思考，這是企業(yè)文化建設(shè)的技術(shù)因素。

　　軟件載體。培養(yǎng)和建設(shè)符合本企業(yè)實際，反映本企業(yè)特色的企業(yè)文化，通過公司精神、公司宗旨、公司制度、管理理念、經(jīng)營理念、服務(wù)理念、安全理念、人才理念等軟件載體體現(xiàn)和釋放，并用簡潔明確、高度概括、寓義深刻，便于恪守的文字語言形象表達(dá)，用以規(guī)范職工思想和行為，展示職工的精神風(fēng)貌和工作業(yè)績，提高職工的文化意識和文化素質(zhì)，激發(fā)職工的責(zé)任心和上進(jìn)心，增強(qiáng)職工的集體主義和榮譽(yù)感，開闊職工的心胸和視野，反映職工的要求和呼聲。

　　硬件載體。即解決和提供開展企業(yè)文化建設(shè)必備的物質(zhì)條件，一些試點(diǎn)企業(yè)建立“十個一”硬件載體。要求每個班組在文化建設(shè)上有一個班子，一筆資金，一定時間，一間活動室，一塊學(xué)習(xí)園地，一例典型，一本榮譽(yù)冊，一只書櫥，一臺微機(jī)，一組文體用品，并充分發(fā)揮功能和作用。促使企業(yè)文化建設(shè)工作氛圍濃烈、有聲有色、富于情趣、卓有成效。

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