企業(yè)培訓規(guī)劃的步驟

　　企業(yè)培訓要取得預期的效果，培訓規(guī)劃無疑是最關鍵的第一步，企業(yè)可以通過下面這六個步驟去制訂培訓規(guī)劃。

　　第一步：戰(zhàn)略/目標解讀。

　　在本步驟中，人力資源部門需要對公司戰(zhàn)略/目標進行詳細的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現(xiàn)什么、想要達到什么，以及為了實現(xiàn)這一目標所應具備的能力。例如，公司希望開發(fā)某款新產品，而要開發(fā)這款新產品需要研發(fā)人員具備某項能力，同時要求生產部門掌握制造這種產品所需的工藝和技術，這就是對公司戰(zhàn)略/目標的解讀，并且將這種解讀轉化為對相關序列的部門和崗位的獨有的能力要求。

　　在本步驟中，有時候解讀出來的相應能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度(等級)上的劃分;對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經驗證很難量化，但可以通過同業(yè)對標的方式來確定參照系，并以此確定基于戰(zhàn)略/目標要求下，對能力等級的要求。

　　第二步：人員現(xiàn)狀評估。

　　在確定了基于戰(zhàn)略/目標要求下的能力項和能力等級之后，就需要對企業(yè)現(xiàn)有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應的能力。

　　通常對員工的能力進行評價需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數(shù)企業(yè)都未完成任職資格管理體系的建設，所以只能使用其他的方法，例如在學校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂培訓方案了。

　　第三步：課程選型。

　　企業(yè)里的培訓課程通常分為三類，企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感;通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應該掌握的基本能力的課程，例如office應用、溝通能力等;專業(yè)能力課程則劃分的更細一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務類、生產類、研發(fā)類、項目管理類、人力資源類等等。

　　在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標進行確認。

　　第四步：課程/師資開發(fā)計劃。

　　不是所有的課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應自行開發(fā)，關鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領域專業(yè)性極強，對講師的專業(yè)積累和經歷有較高的要求，而通常企業(yè)里的人員通常不具備深厚的專業(yè)積累和豐富的經歷(尤其是跨行業(yè)經歷)，所以，這些類型的課程比較適合外聘講師。

　　而生產類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因為生產、銷售和研發(fā)職能的個性化程度較高，外聘講師的經驗未必適合企業(yè)，更重要的是，企業(yè)如果已經有非常優(yōu)秀的生產能力、銷售能力和研發(fā)能力，完全可以內部復制和傳播，這樣更容易被員工接受。當然，如果企業(yè)在這些方面距離行業(yè)領先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。

　　對于課程開發(fā)計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發(fā)或聘請咨詢公司代為開發(fā)。從效果看，自行開發(fā)/咨詢公司代為開發(fā)的課程針對性最佳，但是費用較高;外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業(yè)需要結合自身實際做選擇。

　　除此之外，對于課程的類型，筆者的經驗和研究表明，多媒體教學+課堂講授+沙盤演練混合使用的效果最為理想。這三種教學方式對課件類型也有不同的要求，大體如下：

　　多媒體教學最適合需要動手操作的生產操作類課程：生產操作類課程需要不僅需要講授方法，還要演示動作和設備，因此，這一類課程最適合在生產現(xiàn)場、讓熟練/優(yōu)秀的生產操作員工將每個工作/步驟分解并輔以講解，攝像機全程錄制下來。

　　這種多媒體教學光盤最適合用來培訓生產車間的一線工人，不僅效果好成本低，而且還能夠統(tǒng)一操作方法，克服了傳統(tǒng)的“師傅帶學徒”式的培訓效果不佳、時間長、成本高的不足。這種課程開發(fā)方法，對于存在招工難、用工荒的生產制造企業(yè)而言，就顯得尤為重要——縮短了合格操作工人的培訓上崗時間，提高了操作工人的技能，降低了招聘難度。

　　課堂講授適合所有的知識和技能、管理類課程，但是，要想效果最佳則需要增加互動環(huán)節(jié)，并且讓學員參與分組討論。傳統(tǒng)的課堂講授只側重講師的“講”和學員的“聽”，這種單向的知識方法宣貫最大的不足是無法讓學員參與思考、無法啟迪學員的思辨能力。

　　所以，在開發(fā)課堂講授類的課程時，應該有意識的增加互動環(huán)節(jié)，模擬某些場景，讓學員轉換角色以能更好的吸收和轉化所學的知識與技能。

　　沙盤演練適合復雜的情境模擬/戰(zhàn)略推演類課程。沙盤演練出自軍隊，用于行軍打仗雙方的行動路徑、環(huán)境、戰(zhàn)術的推演，而“戰(zhàn)略”一詞亦同樣出自軍隊。因此，沙盤演練其實更適合戰(zhàn)略管理類的培訓�？紤]到這類培訓并非主流，在此不展開描述。

　　第五步：建立培訓效果評價機制。

　　培訓做的好不好，有兩種視角去評價，一是現(xiàn)場反饋效果，二是培訓結束后員工的素質技能提升效果。但是，后者才是企業(yè)應該關注的效果。

　　企業(yè)耗費大量的人力財力物力對員工實施培訓，其最終目的是為了提升企業(yè)的業(yè)績或降低成本。從這個角度出發(fā)，培訓投入必須要換來一些回報(產出)，否則企業(yè)的培訓將會變得毫無意義。而對于培訓的回報，其實可以分解成三種構成：觀念與行為的改變，知識和技能的提升，業(yè)績的提升。

　　觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價;知識和技能的提升可以觀測而且易于評價，業(yè)績的提升可以直接觀測但還需要將其分解或轉化(如生產部門有質量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場部門有品牌知名度/美譽度等)。

　　建立培訓效果評價機制，需要依靠兩種途徑+一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。

　　定期測試是指企業(yè)舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適;而績效考核則是針對員工接受培訓后所帶來的業(yè)績的改變進行測試，這直接關系到員工的收入和職位。

　　人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓的時間和種類，以及培訓結束后所參加的測試成績，并且將員工的測試成績作為調薪、晉升的依據(jù)。

　　總而言之，只有將員工的培訓與測試結合、將測試結果與職位與收入結合，員工才會真正重視，否則很容易讓培訓變成走過場。

　　第六步：制訂實施計劃，制訂費用預算。

　　在完成了上述五個步驟的工作之后，就可以制訂費用預算和實施計劃/時間表了。制訂培訓預算最大的意義不僅在于便于人力資源部門統(tǒng)計培訓的成本，還能夠讓企業(yè)動態(tài)調整其人力資源戰(zhàn)略——人才培養(yǎng)與薪酬戰(zhàn)略。

　　培訓是一項長期系統(tǒng)工程，培訓課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計劃的核心在于課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計劃的要領在于：急用先行。

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