企業(yè)組織培訓常見問題及方法
培訓就是一種提高,就是一種改變,培訓效果的最好體現(xiàn)就是在實際工作中去應用所培訓的內(nèi)容,真正提高工作效率。下面是小編為大家分享企業(yè)組織培訓常見問題及方法,歡迎大家閱讀瀏覽。
1.常見問題
1.1培訓內(nèi)容針對性弱,學員容易厭學
培訓具體實施過程中會出現(xiàn)學員有厭學現(xiàn)象,主要是培訓內(nèi)容不能針對學員的自身工作崗位情況,自身基礎狀況,合理安排培訓課程的難易,以及合理選擇培訓的形式。
1.2學員大多出于指令性培訓,積極性不高
培訓過程中經(jīng)常會出現(xiàn)培訓專業(yè)戶,培訓名額強制性,或誰休班誰去等現(xiàn)象,這樣的情況一旦出現(xiàn),學員的培訓積極性往往都是不高的,很難調(diào)動其積極性,培訓效果大打折扣。
1.3培訓成果得不到應用
培訓就是一種提高,就是一種改變,培訓效果的最好體現(xiàn)就是在實際工作中去應用所培訓的內(nèi)容,真正提高工作效率。但現(xiàn)在的培訓大多是培訓是培訓,工作是工作,培訓成果不能應用到實際工作中,培訓者自己不能主動去應用改變,認為不習慣,甚至連主管領導都不支持。主管領導都不支持這種變革自然會造成培訓改變的一切,在很短的時間重新回到培訓前的狀況。
2.形成原因
需求調(diào)研、學員篩選、教師選擇
2.1培訓需求調(diào)研不夠細致,流于形式
在培訓調(diào)研過程中,沒有采用更加合理的調(diào)研方式,挖掘員工真正的需求,往往是把調(diào)研問卷一發(fā),需要培訓的員工直接填寫上交,進行匯總后就成了培訓需求,這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大,不能是真正意義上的培訓需求,還有很多情況下整體的培訓計劃都是主管臆測出來的。培訓管理者憑多年的培訓經(jīng)驗,也能判斷出,如干部缺乏管理知識,工人缺乏技術,但到底缺乏哪些技術,缺乏到什么程度,他們并不是很清楚。但是卻不做更加細致的調(diào)研,而是根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀來編寫培訓計劃。培訓實施部門也只是簡單的根據(jù)上級的培訓計劃,上報課程和具體實施方案。
2.2訓學員的篩選不夠科學合理
培訓是給員工的一種福利,這是現(xiàn)在必須堅持的一個原則,但是很多情況下,技能素質(zhì)好的培訓機會多,崗位技能不足的培訓機會少。正好形成了本末倒置的狀況,不能真正意義上去提高全員的能力素質(zhì)。
另外,還有很多情況是因為工作任務重,只好挑員工休息的時間去讓員工培訓,員工在經(jīng)過繁忙的工作,以為可以適當調(diào)整休息的時候,被指令性的派去培訓,員工自然會產(chǎn)生心理上的逆反,自然就不會有太多的積極性去好好學習。
培訓在缺乏約束和激勵機制的情況下,參加培訓的與不參加培訓在工資待遇,工作職位晉升等方面沒有不同,沒有任何獎懲措施,使得員工會產(chǎn)生培訓只是“混本子”、“度假”等錯誤的認識,并不能自覺主動的去學習,努力提高自己的知識能力。
2.3培訓教師選擇的缺乏針對性
培訓缺乏針對性還有一個重要的原因,就是師資的選擇不合理。在領導心中或培訓實施者心中有一種思想,名氣大的培訓師就一定是好的,甚至不惜重金的去邀請,但事實情況卻不是這樣的,外來的和尚會念經(jīng),但不一定適合本企業(yè)的具體情況。很多情況下會出現(xiàn)受訓結束后,學員反饋:講的好不好?好,但不適合本企業(yè)情況,不可能在本企業(yè)實施。所以科學選擇師資是一個很重要的問題。
3.建議措施
3.1培訓需求調(diào)研的結果要與培訓教師溝通
培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié),決定著培訓的成敗,決定著培訓能否瞄準正確目標,能否設計并提供有針對性的培訓課程,所以培訓需求分析一定要用科學的,合理的方法,其分析和調(diào)查的結果要指導培訓項目的設計實施過程。
培訓管理部門要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā),針對各個工作崗位提出知識、技能的需求,并制定詳細的調(diào)查問卷,了解員工現(xiàn)階段與工作崗位要求的差異,問卷解決不了的問題還要進一步走訪單位主管和個人,真正找到工作崗位的需求和員工素質(zhì)能力之間的差距,科學合理的制定培訓計劃。
培訓實施部門在培訓設計實施前要對將要來培訓的`學員近一步分析,學員的素質(zhì)能力和崗位差異到底有多大,經(jīng)過和培訓管理部門溝通,進一步明確培訓目標,設計培訓項目。
培訓項目實施前將學員比較詳細的情況與培訓教師進行溝通,便于培訓教師根據(jù)明確的培訓目標,培訓對象的差異(培訓班成員的構成,知識基礎,基本技能狀況,工作崗位,工作性質(zhì)等方面),培訓內(nèi)容的性質(zhì),精心設計培訓課程,使培訓更具有針對性。
所以這里一定要強調(diào)培訓需求調(diào)查要認真細致,并且培訓實施部門一定要與培訓教師溝通,讓培訓教師能有更好的準備保證培訓效果。
3.2建立員工培訓長期規(guī)劃
員工培訓是人力資源管理中的一個十分重要組成部分,同時又與企業(yè)的其他經(jīng)營活動緊密相關,是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中關鍵的一環(huán)。員工培訓本身是一個完整的系統(tǒng),如培訓內(nèi)容的設計、培訓流程的運作及培訓效果的評估都是環(huán)環(huán)相扣。因此,企業(yè)要將員工培訓應視為一個長期、經(jīng)常性的系統(tǒng)工作過程。樹立員工培訓長期化的觀念和常態(tài)化的態(tài)度。給員工制定長期的培訓規(guī)劃,從體制上建立良好的工學關系,避免員工在業(yè)余時間培訓;從制度上杜絕培訓專業(yè)戶的出現(xiàn)。
3.3發(fā)揮班主任的重要作用
在培訓實施缺過程中,乏對培訓現(xiàn)場的有效調(diào)控培訓現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié),許多培訓實施者往往認為;培訓計劃下達了,講師請來了,學員也來了,培訓就可以萬事大吉了,因此放松了對培訓現(xiàn)場的調(diào)控,甚至在培訓過程中都不親臨現(xiàn)場。培訓現(xiàn)場實施也是問題多多,這時的工作不到位,也會使培訓效果大打折扣。這里就要發(fā)揮班主任的重要作用,除了對培訓現(xiàn)場掌控、考勤考核之外,更重要的是粘合和催化的作用。
通過班主任作用的發(fā)揮,保障了培訓活動的正常實施,還可以調(diào)動學員的積極性,促進對培訓內(nèi)容的掌握和記憶。
3.4提高師資水平,著重內(nèi)部培訓師
培訓教師是培訓實施過程的重要角色,其水平對培訓效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓教師的水平,不單是知識結構的更新和提高,更重要的是培訓手段的提高及合理應用。要能在培訓過程中靈活使用培訓手段和技巧,如案例教學,情境教學,實際演練,頭腦風暴等等。
在組織實施培訓中,外部培訓師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例,與單位現(xiàn)狀結合的不夠緊密,或多或少地影響了培訓效果。相對于外部培訓師,內(nèi)部培訓師更了解企業(yè)及學員的情況,所講授的課程與工作結合緊密,實用性更強,具有顯著的崗位特點和專業(yè)特色,針對性和適用性更強。
為此,應挖掘內(nèi)部資源,構建內(nèi)部培訓師隊伍。通過培訓、鍛煉、激勵等多種措施,對內(nèi)部培訓師進行有針對性地培養(yǎng),加快其快速成長。同時本著“重實踐,輕理論”的原則,組織篩選和開發(fā)專用培訓教材,逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材庫。建立內(nèi)部培訓師隊伍和內(nèi)部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。
3.5培訓后的成果及時轉(zhuǎn)化
重視培訓應用這個細節(jié),把培訓過的知識和技能真正應用到工作當中,這樣培訓才能產(chǎn)生真正的價值,否則,培訓現(xiàn)場熱烈激動,培訓過后無形無聲,培訓就成了一場場沒有價值的鬧劇,起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。
成果轉(zhuǎn)化就是要在培訓結束后,培訓組織者需要按照不同的課程,設定不同的跟蹤檢查措施,并協(xié)助受訓學員的主管進行檢查,看看培訓內(nèi)容有沒有真正落實。另外,針對關鍵性、非常重要的課程,還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來,強化人員的行為,這樣效果會更佳。
總之,通過采取這些措施,可以解決培訓針對性不強,學員厭學和培訓效果無法真正應用到實際當中的這樣常見的問題。培訓過程中細節(jié)無處不在,尤其是上述這些關鍵性細節(jié),就會造成培訓無準備,過程不精彩,效果不理想的無效培訓。因此,高度重視培訓中的細節(jié)工作,總結就是四個方面“重視調(diào)研,精心設計,保障實施,及時轉(zhuǎn)化”,培訓才會真正帶來高價值,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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