內訓師的成長分五個階段

　　內訓師是指為企業(yè)內部員工進行培訓的授課老師。內訓的最大特點是根據企業(yè)的培訓需求，為企業(yè)量身定做。企業(yè)內訓師在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來突出的附加價值。以下是小編精心整理的內訓師的成長分五個階段，歡迎閱讀與收藏。

　　第一階段：課程講師

　　幾年前，我所在的企業(yè)大學也剛剛起步，每年的重點工作之一就是完善課程體系，按計劃開發(fā)課程。課程開發(fā)的模式通常采取合作開發(fā)、外部引入等兩種形式。

　　但無論用哪種形式，最終都會面臨一個問題，就是全集團轉訓和課程應用推廣，這就需要培養(yǎng)大批量的企業(yè)內部課程講師，來承擔這個任務。因此，課程講師是我接觸企業(yè)內訓師的第一個階段。

　　操作流程

　　集團和各分公司推薦。人力部和企業(yè)大學篩選確定名單，人力部發(fā)函，企業(yè)大學組織實施。

　　課程示范講解。講解完畢后，將課程分成若干個模塊，由學員抽簽開展課程試講。

　　內訓師TTT培訓，提升講師的授課技巧。

　　課程試講及評審。評審通過后，頒發(fā)課程授權講師，回各自單位進行轉授。

　　1年后，根據課程推廣情況，組織課程認證講師工作坊。授課達3次以上的講師，可參加工作坊，認證通過后進入集團級講師名單，接受調配支持跨區(qū)域授課，享受更高的講師待遇。

　　主要挑戰(zhàn)：

　　業(yè)務部門的支持。你想要的優(yōu)秀內訓師，通常也是業(yè)務骨干，來學院學習或者跨區(qū)域支持授課，看上去都和本單位業(yè)績需求沖突，因此幫助內訓師說服業(yè)務主管放人，需要大量的溝通。

　　講師隊伍的能力。很多業(yè)務線的內訓師是能做不能講，因此，通常我會陪同內訓師進行第一次的授課，幫助他適應講臺，克服緊張情緒，并且進行授課記錄，以便于在訓后給予反饋，幫助他快速成長。

　　第二階段：系統(tǒng)培養(yǎng)

　　系統(tǒng)化、進階性的培養(yǎng)內訓師，是我接觸企業(yè)內訓師的第二個階段。

　　操作流程

　　組織內訓師年會，提煉內訓師成長之路，根據不同階段的勝任力要求，匹配相應的培養(yǎng)課程。

　　主要培養(yǎng)內容，TTT授課技巧，課程設計與開發(fā)，PPT設計與制作等。

　　主要挑戰(zhàn)：

　　課程和講師的運營管理。課程開發(fā)規(guī)劃、組織內訓師開發(fā)、課程質量把關、授權講師工作坊、跟蹤授課質量、認證講師工作坊、課程持續(xù)優(yōu)化等一系列閉環(huán)工作流程，對一名課程經理的操盤運營能力，是一種極大的考驗，也是一次難得的鍛煉機會。

　　第三階段：賽訓結合

　　從2012年開始，企業(yè)大學的業(yè)務線課程率先向模擬實戰(zhàn)類課程轉型。沙盤模擬，角色扮演類課程開發(fā)形式成為主流。在這個過程中，我們也充分意識到講師“知行合一”的重要性，光說不練假把式。那個時候，每年集團都會舉辦各類技能大賽，而大賽的考核點和課程內容是吻合的。

　　因此，內訓師參賽是否能獲得好成績，是檢驗內訓師掌握課程的最佳舞臺。而賽訓結合的內訓師培養(yǎng)，是我經歷的第三個階段。

　　操作流程

　　技能大賽中，內訓師可以擔任2類角色。第一類是參賽選手，第二類是參與組委會工作，策劃大賽方案、制定規(guī)則、編寫考題或者擔任情景題的客戶角色扮演。通過賽馬機制，賽出真正的優(yōu)秀人才。

　　主要挑戰(zhàn)：

　　大賽的操盤能力。舉辦一個集團級大賽，從整體策劃、方案評審、領導邀請、合作伙伴整合資源、組織實施、主持控場、全程直播、結果評估等等各個環(huán)節(jié)，就如同一臺大戲，對操盤人的要求甚高。

　　第四階段：績效教練

　　從2014年開始，企業(yè)大學引入了績效支持的理念。我們探索將模擬實戰(zhàn)升級為真實場景實戰(zhàn)課程，通常是上午課堂教學模擬，下午學員就在教練的帶領下，去拜訪真實客戶開展實戰(zhàn)營銷，晚上回到教室開展復盤，第二天繼續(xù)重復。

　　因為需要拜訪客戶，原有在企業(yè)大學組織培訓的方式也要改變，必須深入到基層單元，開展培訓+實戰(zhàn)營銷+持續(xù)教練輔導=21天改變學員的行為習慣。因此，績效教練式的內訓師培養(yǎng)，是我經歷的第四階段。

　　21天操作流程

　　訓前，篩選合作基層單元，提報并確定績效教練名單。

　　第一周，課程示范講，上午講解下午實戰(zhàn)晚上復盤，并完成教練技術的課程培訓，通過評審認證學員成為該單元的績效教練。

　　第二周：績效教練一對一認領基層單元小組，開展轉訓和輔導。組建微信群每天實戰(zhàn)結果PK，課程經理遠程提供在線支持。周末課程經理會飛到當地，和績效教練復盤當周的得失。

　　第三周：持續(xù)實戰(zhàn)和輔導，養(yǎng)成基層單元員工的行為習慣。

　　21天后舉行結業(yè)儀式，公布項目周期內的營銷實戰(zhàn)成果，獎勵優(yōu)秀學員及教練。

　　主要挑戰(zhàn)：

　　對銷售產品的掌握程度。實實在在的客戶拜訪，這對于任何人來說，想要“假把式”也是不可能的了。

　　對教練技術的掌握程度。從講授型內訓師轉型為教練型內訓師，是很大的挑戰(zhàn)。過程中，我們經常發(fā)現很多業(yè)務教練控制不住自己，在帶領學員拜訪客戶的時候，自己沖上去營銷的情況。或者是在復盤的過程中，不停地說說說，而不是引導學員自己總結得出改進行為措施。

　　第五階段：組織學習的領軍者

　　我一直在思考如何構建一個不是由企業(yè)大學推動，而是員工自主學習型的組織，即：員工是自己學習成長的第一責任人，直線經理是員工學習成長的第一負責人，企業(yè)大學是員工學習成長的資源支持者。而在這個過程中，讓內訓師成為員工學習成長的領軍者，成為榜樣，榜樣的力量是無窮的。

　　搭建一個學習型組織，我認為需要三點協同：內容共創(chuàng)、運營管理、平臺支持，三者缺一不可。為此我們搭建了一套微課生態(tài)圈的企業(yè)解決方案。

　　內容共創(chuàng)：用微課快速解決業(yè)務一線問題，且只有業(yè)務部門自己產出的微課，才會是他們真正想要的學習點。因此，我們引入“企業(yè)微課創(chuàng)新設計與快速開發(fā)·工作坊”，直接輔導業(yè)務部門員工萃取崗位經驗。

　　運營管理，做好三件事：

　　1. 做好企業(yè)微課資源地圖規(guī)劃，與原有課程體系關聯;

　　2. 組織內訓師參加“企業(yè)微課開發(fā)導師認證·工作坊”，幫助他們掌握微課程開發(fā)輔導技巧，隨時隨地在基層指導微課開發(fā)。

　　3. 組織內部微課大賽，優(yōu)秀者有資格參加“中國企業(yè)微課大賽”，激勵到位。

　　平臺支持，引入微學習的平臺。內訓師可以隨時隨地的上傳和迭代自己開發(fā)的微課，而全集團員工，也可以隨時隨地自主學習和復習課程資料，避免奶酪式學習，真正實現融會貫通。

　　成為內訓師的流程

　　選拔流程

　　在內訓師培養(yǎng)項目中，需從企業(yè)、行業(yè)、專業(yè)三方面進行篩選。

　　所謂“企業(yè)人”，是指內訓師候選人必須是在本企業(yè)工作的時間比較長，一般要求3年以上，這樣才能保證他對企業(yè)足夠了解，并保證其傳遞知識的真實準確性。同時，只有候選人對企業(yè)充滿感情，才能在之后的內訓活動中充滿激情，為公司的人才培養(yǎng)事業(yè)盡自己全力發(fā)光發(fā)熱。

　　“行業(yè)人”要求內訓師候選人具備深厚理論基礎或者專業(yè)的技術水平。他們既可以是管理人才，也可以是業(yè)務骨干。由于他們受到廣大員工的普遍認可，避免了員工對培訓師可能的抵觸情緒。

　　這些人對企業(yè)有深入的了解，能給企業(yè)留下他們寶貴的知識積累和經驗，并通過培訓讓更多的人學習到優(yōu)秀的知識，從而提高企業(yè)員工的整體素質。

　　作為一名內訓師，其核心職能就是通過培訓活動的開展傳達知識、培養(yǎng)人才。這就要求內訓師候選人需要具備一定的專業(yè)基礎。其“專業(yè)人”的要求表現在這幾方面：個人動機、文化程度、培訓師潛質、服務意識等。

　　工作職責

　　企業(yè)培訓師主要的工作在于企業(yè)培訓的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓的管理者。

　　企業(yè)培訓師的本質職責是企業(yè)培訓工作的策劃開發(fā)、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系－－ISO10015培訓體系中就有企業(yè)培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。

　　性質分類

　　總體分類

　　企業(yè)內部培訓師和社會培訓機構的培訓師。

　　企業(yè)內部培訓師主要負責本企業(yè)的對員工和客戶的培訓，往往涉及多方面的內容。

　　社會培訓機構的培訓師對個人或多個企業(yè)提供培訓服務，對資歷及經驗要求較高，對所講的專題的專業(yè)程度有更高的要求。

　　其他分類

　　內訓師流派：

　　學院派大都是一些高校所謂的博士、教授或院長、享受政府津貼的專家等。學院派的授課大部分以理論為主，缺實戰(zhàn)經驗，講課重點不突出，與企業(yè)的需求相差甚遠，所做的課件或講義大都從書上摘抄拼湊在一起。講課時一般都坐著，沒有什么肢體語言。

　　江湖派主要有兩種，一種是傳銷派，一種開山派，傳銷派占大多數，他們的共同特點是制造新概念，特別會炒作。

　　傳銷派不用說就是來自于傳銷行業(yè)，就是現在所謂的直銷，也有一部分來自于保險和其他的行業(yè)。他們特別會包裝，一般把自己包裝成什么公司的XX華人成功學權威、大師、亞洲首席演說家、XX八大名師，XXX四大演說家、XX十大成功學家等等，職務一般是總裁、CEO、總經理，最小也是個培訓總監(jiān)，首席講師之流。

　　傳銷派培訓的特點，一是激勵，宣揚人人都能成功，你是最棒的，只要您掏錢聽了他們的課，你就是一定能成功；二是吹噓，講自己的豐功偉績，自己成功的案例，其實很多是他們憑空捏造、捕風捉影，經不起推敲和驗證的。

　　傳銷派開的課程，一般是成功學、NLP、潛能培訓、教練技術、營銷致勝、口才表達等。傳銷派的培訓師很有激情，善于煽情和表演，常將音樂和狂舞穿插于培訓的環(huán)節(jié)中，帶你進入巔峰狀態(tài)，夸張時會跪在你的面前，表現他是如何激勵員工的。

　　開山派一般是著書立說的野生學者，他們中經過多年潛心研究，關注某一領域，具備了一定的實力。當然也有巧立名目，自成一家，靠請槍手寫書炒作，策劃包裝自己，在腥風血雨的江湖中，占山為王。寫而優(yōu)則講，書賣出去了，自然有人會請他做培訓，利用名人的光環(huán)效應，然而寫和講差異甚大，會寫未必善講，他們的培訓就像催眠曲，枯燥無味，收效甚差。

　　江湖派對培訓業(yè)雖然有一定的貢獻，但有很多做法值得商榷，大家還是以謹慎為好。

　　咨詢派主要也分為兩種，一種是管理咨詢，一種是戰(zhàn)略策劃。他們兩者有較大的差異，管理咨詢培訓師一般較死板，而戰(zhàn)略策劃培訓師一般會很靈活。

　　管理咨詢培訓師主要是為企業(yè)導入一種管理體系，為認證奠定基礎，他們的培訓以5S、質量管理和標準化等為主，這些年國內的質量認證一般都流于形式，沒有起到多大的作用，主要是一些劣質的培訓機構或培訓師急功近利，惡性競爭有很大的關系，他們把培訓這一高尚的事業(yè)搞的名聲狼藉。

　　當然，管理咨詢培訓師隊伍中，也有思路清晰，有一定行業(yè)沉淀，能給企業(yè)提供簡單、明確、有效的系統(tǒng)解決方案，搭建一個優(yōu)良的操作平臺，使企業(yè)步入良性的管理循環(huán)，推動企業(yè)的高速發(fā)展。

　　實戰(zhàn)派顧名思義就有一定的實戰(zhàn)經驗，他們來自企業(yè)管理或營銷前線，他們歷經過種種困難和挫折，對事物有自己獨到的見解和智慧。他們不喜歡講一些枯燥空洞的理論，也不喜歡恭維受眾和吹噓自己，更不喜歡把自己包裝的無所不能。他們有不斷吸收新知的領悟能力，化繁為簡的決策能力，雷厲風行的執(zhí)行能力，勇于檢討的反思能力。他們敢于面對企業(yè)的實際問題，去分析和探索，授課時他們有自己精彩的案例，親身的感受加上精彩的點評，聽起來津津有味，妙趣橫生，會受到一定的啟發(fā)和幫助。

　　企業(yè)需要的是有使命感和責任感的培訓師，他們應有良好的道德和淵博的學識。他們愿意就一些管理中的難題或令人費解的現象進行探討，給受眾啟迪，一針見血的指出問題所在；他們敢于挑戰(zhàn)權威，大膽提出自己的觀點，并不要求其他人茍同；他們善于思考，勇于創(chuàng)新和實踐，形成了獨特的風格；他們注重細節(jié)，有敏銳的洞察力和直覺，從簡單的現象中發(fā)現問題存在的真正原因；他們喜歡分享，但并不是炫耀，他們從不惡意去攻擊同行或他人；他們甘做人梯，提攜后輩，對受眾的問題有問必答，這樣才是好的內訓講師。

　　也稱訓導師，是企業(yè)內部培訓人員，由企業(yè)骨干或管理層組成。

　　一家培訓機制健全的企業(yè)，有專業(yè)的培訓講師，但培訓講師僅公共部分進行培訓，如規(guī)章制度、企業(yè)文化等。專業(yè)部分需要專業(yè)員工進行培訓，就必須設立內訓師，內訓師一般為兼職。

　　三重境

　　第一重境：做一個優(yōu)秀的企業(yè)講師(Training)

　　企業(yè)講師訓練是企業(yè)內訓師實現從講師到牧師跨越的起點和基礎。企業(yè)講師更多的任務是培訓(Training)，而培訓的核心內容是通過講師對學員進行知識、方法等內容的傳授與訓練，以使學員掌握解決問題的方法(對事)。因此，企業(yè)講師主要以傳遞知識，講授方法和技術為主。一般由公司從業(yè)務骨干中選拔培養(yǎng)，講授自己的專業(yè)或專業(yè)的相關領域。通常的修煉課程是TTT (Training to trainer)，側重于講師演講與呈現技巧、授課方法、課程開發(fā)等方面的訓練。

　　第二重境：從企業(yè)講師(Training)到企業(yè)教練(Coaching)

　　教練的提法最早由英文Coach翻譯過來，Coach在英文里是馬車的意思，馬車不能告訴當事人去哪里?但當事人可以告訴馬車你要去哪里，馬車可以協助你到那里。因此，一個好的企業(yè)教練就是通過與學員(被教練者)建立一個相互信任的關系，協助學員訂立目標，激勵學員在工作業(yè)績和日常生活中都力爭最佳，將學員優(yōu)點發(fā)揮到高峰，并獲得非凡成就，而不是將焦點集中在修改缺點上。 教練技術核心內容是以人為本。即，教練以中立的身份用技巧反映學員的心態(tài)，使對方洞悉自己，并就其表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態(tài)、清晰目標以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。其目的是有效地將人力資源轉化為生產力。

　　第三重境：從企業(yè)教練(Coaching)到企業(yè)牧師(Preaching)

　　牧師就是使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現和企業(yè)目標的實現結合起來。Bote認為如果說企業(yè)講師的目的是使學員會做，企業(yè)教練的任務是幫助學員做到優(yōu)秀的話，那企業(yè)牧師的使命則是啟迪和凈化學員的心靈(或心智)，使學員能夠心甘情愿地做到卓越。

　　標準課程

　　AACTP-TTT

　　美國培訓認證協會（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）是全球范圍內最早專注于培訓師系列認證的機構。AACTP認證業(yè)務已開展的國家與地區(qū)包括：美國、瑞典、香港、斯里蘭卡、哈薩克斯坦、日本、新加坡等。

　　“AACTP培訓師系列認證”是全球范圍內專業(yè)培訓師領域的權威認證

　　擁有RM4Es和Research-Map兩項專利技術：

　　美國培訓認證協會（AACTP）已擁有RM4Es和Research-Map兩項專利技術，管理TOFEL、GRE、GMAT的ETS都是用IRT和SEM為基礎的現代測驗科學，RM4ES和Research-Map這兩項技術能讓IRT和SEM更快速、更準確。此類獨特的評估與考核體系有力地保證了培訓項目的質量和學員的資質水平。

　　科學嚴密的企業(yè)培訓專業(yè)人才認證體系：

　　經過美國培訓認證協會（AACTP）專家們多年的努力，一套科學、嚴密的企業(yè)培訓專業(yè)人才認證體系被建立起來，整套體系不但包括對專業(yè)培訓人員的教材、培養(yǎng)模式、考核評估、繼續(xù)教育等的全面詳細規(guī)劃，還包括對培訓機構師資力量的評估、培訓資格的認定、教學質量的管理等多個方面的嚴格規(guī)定。保證該體系下培養(yǎng)出的專業(yè)培訓人才能夠完全符合企業(yè)的需要。

　　136N培養(yǎng)模式

　　1門精品課程：1人（或1組）帶著1門課程來到課堂學習課程設計優(yōu)化技術，將金字塔原理和課程設計五線譜應用于自己的課程，基本學會設計一門課程。

　　3天2晚集中訓練營：行動學習小班模式：30人以內，通過專業(yè)訓練和現場實戰(zhàn)演練，掌握培訓師編導演的核心技術。

　　6個月培訓師俱樂部免費服務：AACTP學員可加入AACTP與TOASTMASTER聯合打造的培訓師俱樂部：引入擁有88年全球實踐歷史、超過126個國家26萬會員參與的培訓師持續(xù)學習與成長的培養(yǎng)模式。（已有培訓師俱樂部區(qū)域：廣州、北京、上海、深圳，其它區(qū)域規(guī)劃中）

　　N個專業(yè)及職業(yè)發(fā)展機會：AACTP培訓師將自動進入以下AACTP戰(zhàn)略聯盟的培訓師庫，獲得N個專業(yè)及職業(yè)發(fā)展機會：培訓雜志社、中國培訓聯盟、東方智略培訓師聯盟。優(yōu)秀培訓師可獲推薦參加全國各地的培訓師交流會，以及Toastermaster全球會員大會。

　　基本條件

　　以學員接受的結果為準，培訓的層次主要包括知識、技能、素質三個層次的培訓。擺在首要位置的是知識培訓，這是最基本的培訓；其次為技能培訓，這個層次的培訓內容較多，對學員的影響力較大；最后為素質培訓，素質是個抽象概念，主要是指個人價值觀、態(tài)度等要素。這三個層次的關系緊密聯系，缺一不可。而作為一名培訓師或會議發(fā)言者站在臺上，滔滔不絕，把你的知識或想法排山倒海一樣拋向學員，學員是否聽到絕對是個未知數，本次培訓中最大收獲就是明白面授培訓中如何才能讓學員更好聽到并學會。要讓學員聽到，最好辦法是讓學員在快樂中學習，其次是在壓力中學習，學員要在快樂中學，首先要了解學員的需求，激發(fā)學員的興趣，激起學員共鳴，在培訓過程中要實行互動教學，盡可能把課堂一半的時間交給學員自己，讓學員在互動中心動，心動中行動，行動中感動，每20分鐘切換教學方式，提高學員注意力，每7分鐘互動提問，讓學員便于思考、善于思考，不斷提問題，不斷找答案，在培訓中、在培訓后多做換位思考，讓每位學員都積極參與，鍛煉全方位思維能力，挖掘內在潛能，提升“KSA”等人力價值。

　　要成為一名優(yōu)秀培訓師，沒有捷徑，必須經過反復學習和練習才能達成。

　　學習力是培訓師的知識或技能累積的基礎。培訓師必須具備謙虛好學和誨人不倦的敬業(yè)精神和職業(yè)道德。“三人行，則必有我?guī)煛保�要全方位學習，細致請教，縝密思考，虛心接受批評，即使有人對我們的培訓不屑一顧甚至當面批評，我們仍然要感謝他，因為他的批評就是我們做得不好不對的地方，聽的批評多了，從中總結的教訓也就多了；學習對象不僅僅局限于培訓業(yè)內人士，擴張知識層面，改善個人劣勢，身邊的每一個朋友都可以幫助我們，作為培訓的旁觀者，他們往往更清楚市場的需求所在。臺上10分鐘，臺后十年功，優(yōu)秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發(fā)。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當的理論功底。培訓師在具備“講”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現場的控制能力、現場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。

　　當自己登上講臺時免不了心跳加速，雙腿顫抖。要克服緊張情緒，想成為培訓師第一實踐活動就是培訓。珍惜并抓住每一次培訓機會，讓學員作為培訓評委，積極獲取反饋信息，完成自我認知，避免出現在臺上自我感覺良好，但是學員并沒有“聽到”的尷尬局面。

　　培訓師需具備良好的EQ和健全IQ，培訓師應該擁有廣泛的人脈關系和溝通技能，并需屢屢“破冰”，富有創(chuàng)新力。

　　培訓成功很大程度取決于老師與學員之間的關系，培訓師必須具有與學員建立友好關系的能力，培訓師必須多與學員進行坦誠交流，聽取他們意見及希望，要能夠聆聽，多肯定，多贊美，提出能激發(fā)熱情的適當的問題，經常做出清晰、直接的反饋，要相信每個人都是一座沉默的火山，每個人都會在一定機會中爆發(fā)，每個人的潛能是無限的，培訓師更多要看到每個人的優(yōu)點，對每個人都充滿信心，讓學員在老師肯定的話語中得到鼓舞和前進的動力，讓每個人都覺得是備受尊重的人，積極的思想演化為最積極的行動，建立起亦師亦友關系，培訓會顯得更加貼切、有益。

　　復制和模仿是培訓師成長的第一步，但是要脫穎而出，最重要的武器是“IQ急轉彎”，進行創(chuàng)新，不斷嘗試、不斷挑戰(zhàn)自己，讓學員選擇自己。

　　好的培訓師都是營銷高手或富有成效的管理者，我們在日常營銷工作中，管理工作中，每次會議、每次調研座談會、每次客戶聯誼會、每次時尚沙龍，都是一次同事間、客戶間心與心溝通過程，都可以視同為一次或大或小的培訓活動，我們有必須發(fā)揮出優(yōu)秀培訓師所具備各項潛質，投入富有“感染力”的熱情、“能做好”的自信、完成任務的充沛精力、面對拒絕時的韌性和決斷力、承擔新風險和挑戰(zhàn)的意愿，經常激勵自我，超越自我，在平凡的崗位上做得最好。

　　隊伍建設

　　隨著培訓管理在企業(yè)內部管理地位的日益凸顯，如何取得質高、價廉的講師資源成為困擾企業(yè)培訓管理工作的一大難題，而內訓師隊伍建設的興起，無疑是給解決這樣的難題提供了一條陽關道。

　　內訓師的優(yōu)勢毋庸置疑：了解行業(yè)/企業(yè)的特點，成本低廉，時間容易調配，現身說法，通過內訓師角色提高員工素質等等。但是如何建立一支能“打仗”的內訓師隊伍也成為困擾企業(yè)培訓管理人員的難題。本文則主要從內訓師來源、培訓、考核激勵三個方面來闡釋。

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