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手把手教你如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍
引導語：內(nèi)訓師不僅熟悉本企業(yè)文化，還能聯(lián)系企業(yè)實際傳授知識和技能，達成有針對性的培訓成果。下面是yjbys小編為你帶來的手把手教你如何建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，希望對你有所幫助。
擁有一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍更有利于促進企業(yè)內(nèi)部溝通、推進企業(yè)文化建設和知識管理。因此，越來越多的企業(yè)將組建內(nèi)訓師隊伍作為企業(yè)培訓體系的重要組成部分。但很多企業(yè)的內(nèi)訓師隊伍建設并沒有取得預期效果，究其原因，就在于未能有效解決以下幾個關(guān)鍵問題。
是否需要建立內(nèi)訓師隊伍
并不是所有行業(yè)、所有企業(yè)都需要建立內(nèi)訓師隊伍，小型企業(yè)，尤其是通用性較高的行業(yè)，不需要或只需要少量企業(yè)內(nèi)訓師。而如果企業(yè)規(guī)模龐大、分支機構(gòu)眾多、標準化要求高、行業(yè)特征明顯，就有必要建立一支內(nèi)訓師隊伍了。從發(fā)展階段看，處于創(chuàng)業(yè)期和成長期的企業(yè)對內(nèi)訓師的需求相對較低，而成熟期的企業(yè)需求較高。可以說，內(nèi)訓師的重要性和培訓內(nèi)容的獨特性成正比，企業(yè)需要的培訓內(nèi)容越具體、越特殊，內(nèi)訓師就越具有不可替代的作用。
內(nèi)訓師需要具備哪些素質(zhì)
一個優(yōu)秀的內(nèi)訓師必須高度認同本企業(yè)文化，具備良好的溝通能力、強烈的分享意愿、扎實的專業(yè)知識、較強的實際操作技能和豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗。此外，還需具有較強的學習能力、知識呈現(xiàn)和分享技巧，包括如何進行課程設計、如何制作課件、如何講授等，所有這些都需要通過接受專門的培訓師訓練 (Training The Trainer,簡稱TTT)來培養(yǎng)和提高。因此，必須建立嚴格的內(nèi)訓師認證培養(yǎng)流程。同時，為了確保內(nèi)訓師的授課質(zhì)量，內(nèi)訓師隊伍的建設還必須以課程體 系為核心，每門課程都必須經(jīng)過認證后方可正式講授。從這個意義上講，內(nèi)訓師更應該稱為某門課程的認證講師。
一些公司在將內(nèi)部的主題專家(Subject Mattered Expert,指能完成一項專業(yè)的工作、任務或在組織中擁有某種特殊技能、可展現(xiàn)高工作績效的人)吸收為內(nèi)訓師時，將所考察的素質(zhì)歸納如下。
實踐中，一些大型企業(yè)利用內(nèi)部技術(shù)比武等機會將表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工直接吸納為內(nèi)訓師。筆者認為，這種做法有失偏頗，因為它只關(guān)注了業(yè)務技能，卻忽視了其它素質(zhì)的考察，加之沒有提供相應的培訓師技能技巧培訓，結(jié)果不僅影響培訓效果，也降低了內(nèi)訓師對培訓工作的熱情。
另外一個經(jīng)常遇到的問題是，有的員工業(yè)務上很突出，專業(yè)技能很出色，卻不能有效地將這些知識和技能傳授給他人，或不知道該講些什么內(nèi)容，或不擅長表達，甚至通過TTT培訓也很難改變。針對這種情況，可以找一個從事同類工作、溝通能力很好、善于表達的內(nèi)訓師和他合作開發(fā)并講授課程，充分挖掘其經(jīng)驗和技能，實現(xiàn)隱性知識的有效呈現(xiàn)和分享;另外一個辦法，就是盡可能細化培訓需求到一個個很具體的知識或技能點上，讓其明確該講授哪些內(nèi)容。
需要多少內(nèi)訓師
所需內(nèi)訓師的多少，應該根據(jù)培訓課程和培訓工作量的實際需求確定，實際操作時可以崗位分層分類為基礎，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和實際技能欠缺狀況確定，以照顧到不同部門、不同崗位。而且，每門課程要同時配備幾名認證講師，并且有一名首席講師，以課程組的形式進行課程開發(fā)，既充分利用集體智慧，確保課程質(zhì)量，也增加課程安排時內(nèi)訓師選擇的靈活性。當然，人數(shù)的多少還要考慮培訓師梯隊建設的需要。 、
總的來說，企業(yè)規(guī)模是影響內(nèi)訓師數(shù)量的重要因素，另外，企業(yè)培訓體系的完善程度對內(nèi)訓師數(shù)量的確定也有影響。根據(jù)《中國企業(yè)培訓報告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模越大，培訓體系越完善，內(nèi)訓師的平均人數(shù)就越多。
哪些人適合做內(nèi)訓師
中高層管理者是內(nèi)訓師的首要后備選擇。
首先，中高層管理者擔任內(nèi)訓師，通過登臺授課，言傳身教，可以傳遞企業(yè)文化和價值觀，塑造積極分享的學習型文化，這既是建立內(nèi)訓師隊伍的重要基礎工作，也是培訓體系建立的一個重要內(nèi)容。
其次，中高層管理者是企業(yè)的中堅力量，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，對行業(yè)發(fā)展情況和本企業(yè)整體狀況都很了解，能夠結(jié)合管理實踐向員工傳遞有效且極具操作性的經(jīng)驗，使隱性知識顯性化，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有效轉(zhuǎn)移。尤其是高層管理人員，通過從事內(nèi) 訓工作，不僅能宣導企業(yè)戰(zhàn)略目標與經(jīng)營理念，還能通過與員工的親密接觸，傾聽到一線員工的聲音，更好地了解企業(yè)實際情況。
再次，輔導下屬成長是管理者的一項重要職責，而登臺授課是培養(yǎng)下屬的一種重要方式。同時，中高層管理者尤其是老總親自擔任內(nèi)訓師，有利于樹立良好的行為榜樣，有助于對其它內(nèi)訓師的培養(yǎng)、督導和激勵，更好地支持內(nèi)訓師隊伍的建設。
在杰克·韋爾奇擔任通用電氣公司(GE)領導人的21年間，他在被奉為企業(yè)內(nèi)部大學“樣板”的GE克羅頓維爾管理學院與將近1.8萬名經(jīng)理人員進行過直接溝通。從某種意義上說，韋爾奇靠著這樣的培訓與遍及全球的公司經(jīng)理們溝通，了解他們的工作和市場信息，傳達自己的目標和理念。這是GE的一個管理手段，克羅頓維爾管理學院的授課教師中大約85%都是GE的高層管理者。韋爾奇認為，如果運用得好的話，“學員們教給我的與我教給他們的一樣多，我成為一個助推器，幫助所有人相互取長補短。”
內(nèi)訓師的另一個重要來源是基層優(yōu)秀員工，包括各部門的業(yè)務骨干、技術(shù)專家和操作能手。據(jù)一項關(guān)于內(nèi)訓師人選的問卷調(diào)查顯示，約一半的受訪企業(yè)傾向于選擇內(nèi)部從事相關(guān)工作且表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工來擔任內(nèi)訓師。
原因在于優(yōu)秀員工對崗位技能和操作流程非常嫻熟、工作態(tài)度積極、責任感強，能起到良好的榜樣與示范作用，并且能結(jié)合實際工作中的問題進行透徹講解，從而提高培訓效果。而對優(yōu)秀員工自身而言，從事培訓不僅可以全面提升自身能力，而且也是完善個人職業(yè)生涯、向高層次職位晉升的有效途徑。實際操作中，可對平�？冃П憩F(xiàn)優(yōu)秀的員工嚴格按內(nèi)訓師甄選標準和流程進行選拔，對初步合格者進行TTT培訓，再結(jié)合其實際工作領域，在嚴格認證的基礎上將其吸納為內(nèi)訓師。
如何促使中高層管理者擔任內(nèi)訓師
從我國企業(yè)的實踐看，中高層管理者往往工作非常繁忙，甚至由于其它種種原因，沒時間或者不愿意登臺授課，這種情況在國有企業(yè)表現(xiàn)特別明顯。
為此，可以規(guī)定中高層管理者必須擔任內(nèi)訓師，將為下屬及其他同事授課作為管理者的崗位職責之一，同時將其培訓工作情況納入績效考核的范疇，還可將擔任內(nèi)訓師作為職位晉升的前提條件，從制度上保證中高層管理者必須擔任內(nèi)訓師。當然，具體的培訓時間安排需納入培訓年度計劃，以便中高層管理者提前做好工作安排。
在寶潔公司，每一名管理者都必須做內(nèi)訓師，否則會影響自身在公司的發(fā)展。寶潔的內(nèi)部講師沒有課酬，但是內(nèi)部培訓師報名選拔的場面卻異�；鸨�，一 個重要原因就在于寶潔的績效考核中，有50%的分數(shù)來源于培訓等組織貢獻評估，當講師無疑是重要的加分因素，而即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對其 個人發(fā)展也很有利。
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