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如何選聘職業(yè)經理人
導語：在中國企業(yè)發(fā)展史上，隨著中國企業(yè)的強大，職業(yè)經理人隊伍也一直處于快速增長之中。
家族企業(yè)發(fā)展的一定階段之后必然出現兩種分化：一種是引入現代經理制度，使企業(yè)注入新的活力，繼續(xù)快速發(fā)展。另一種是禍起蕭墻，逐漸走向沒落。如何選擇適合自己企業(yè)的職業(yè)經理人，是很多家族企業(yè)老板最頭疼的是事情，其實，只要會念五字口訣，就可以輕松駕御職業(yè)經理人為你的企業(yè)效勞。
德
就是要看中職業(yè)經理人的職業(yè)道德。創(chuàng)業(yè)難，創(chuàng)業(yè)者更難。自己辛辛苦苦創(chuàng)立的企業(yè)總害怕陷入別人之手。很多學者對家族企業(yè)老板對權利的吝嗇多有指責。單如果和這些打江山的人深入交談的話，這種觀念將會被同情所取代。但現實的情況又逼迫家族企業(yè)不得不引入現代經理人制度，所以，企業(yè)老板一定要重視對引入職業(yè)經理人的職業(yè)道德進行考察。要了解一個人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調查獲得;也可以聘請專業(yè)的職業(yè)調查公司對自己所要聘請的人才進行道德評定�？此膫�人品德是否有污點。如果有諸如隱瞞實情、職務消費過高、侵犯股東利益的情況當加以警覺。
能
就是要注重職業(yè)經理人的實際能力。能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監(jiān)人選，除了專業(yè)學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監(jiān)人選，除了要看他的理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)能力以外，還要看他的綜合協(xié)調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。
實
就是招聘職業(yè)經理人要符合自己的實際。這個問題看似不難，但很多家族企業(yè)的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現問題了，這看上去好像只要一個營銷總監(jiān)就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業(yè)的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。
放
就是企業(yè)老板要注意放權。把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，有的家族企業(yè)的老板，總是吝嗇自己手中的權利，這對公司發(fā)展的危害會很大。英明的企業(yè)老板會抓住和企業(yè)息息相關的權利，即財產權，然后輕松做股東，坐享收益。因而，家族企業(yè)的老板要把那些不重要的，以及和崗位權利下放給職業(yè)經理人執(zhí)行。這樣就既有利于公司發(fā)展，有可以使自己輕松收益。
寬
就是要給予職業(yè)經理人一定的時間來完成目標。很多老板總希望招聘一個職業(yè)經理人之后，馬上就可以見到見到明顯的成效。殊不知，作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業(yè)內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個周期，長的甚至一年和兩年，如果僅僅以三個月見效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇，也會敗走麥城，畢竟，職業(yè)經理人不是神仙和魔術師。
所有的理論轉化成效益都需要一定的時間，但只要企業(yè)老板念會著五字口訣，結合自身企業(yè)實際加以利用，就一定可以創(chuàng)造出新的輝煌。
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