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職業(yè)經理人的激勵方案
職業(yè)經理人是人才市場中最有活力與前景的階層。經理人最重要的使命就是經營管理企業(yè)，使其獲得最大的經濟效益。所以對職業(yè)經理人有其獨特的評價標準、就業(yè)方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決于經營業(yè)績的好壞，他們必須承擔經營失敗后的職業(yè)風險。
職業(yè)經理人的激勵方案
與“監(jiān)督機制”相比，“激勵機制”是一種積極的管理手段，它在促使職業(yè)經理積極工作的同時，也會激勵職業(yè)經理把股東(企業(yè))的目標作為自己內在的追求。無論是對職業(yè)經理，還是對企業(yè)來說，這都是一個令他們滿意的結果，是一種雙贏策略。
以公司制為主的現代企業(yè)的典型特征是企業(yè)所有權和經營權相分離，與企業(yè)有著直接利益關系的企業(yè)所有人不再直接參與企業(yè)的經營管理，企業(yè)的經營權由董事會聘任的經理來行使。企業(yè)治理模式的這一重大變革促使一個新的社會階層——職業(yè)經理的產生，在職業(yè)經理推動企業(yè)管理科學化、規(guī)范化的同時，又帶來了新的問題，如職業(yè)經理行為上的“逆向選擇”、“敗德行為”以及企業(yè)治理上的“內部人控制”等等。這些問題的根源在于：作為“經濟人”的職業(yè)經理的利益和行為目標在很大程度上與企業(yè)所有人的利益和行為目標存在著偏差。企業(yè)所有人——股東追求的是股東(企業(yè))價值最大化，而職業(yè)經理有著自己追求的目標，比如提高工資及福利待遇、擴大在職消費等。這種偏差的存在使得職業(yè)經理可能采取有利于自己而有損于企業(yè)所有人的行為。可以說，對職業(yè)經理的管理是一個普遍性的難題，這也是委托——代理理論研究的一個主要領域。
對職業(yè)經理進行監(jiān)督是確保其按照企業(yè)所有人目標行使經營權的一種管理措施，但對職業(yè)經理來說，“監(jiān)督機制”是被動的約束，并不能從根本上促使他努力工作;并且由于管理活動本身具有一定程度的不可監(jiān)督性，付出高昂的監(jiān)督成本不一定會收到滿意的效果。
美國企業(yè)一貫以激勵作為重要手段來調動管理者的積極性和創(chuàng)造性，其公司治理模式發(fā)展演變到今天，逐步形成了以下幾種行之有效的管理層激勵方案。
一、股票期權
股票期權就是未來購買公司股票的權力。一般來說，管理者是以該權力被給予時的價格，在期權到期時購買公司股票的。該期權的年限一般是5-10年，也就是說持有該權力的管理者在持續(xù)經營企業(yè)一段時間后，才能行使該權力。如果該期權到期時的股票價格高于授權時的股票價格，說明他保證了公司資本和企業(yè)市值的不斷升值，這是符合股東利益的。對管理者來說，在期權到期時行使該權利的結果將為他帶來豐厚的收入。1998年，美國迪斯尼公司總裁Michael.Eisner僅期權一項的收益就是1.07億美元;可口可樂公司總裁Douglas.Ivester的期權收益是1.06億美金。當然，如果期權到期時的股票價格低于授權時的價格，管理者不但享受不到該期權的收益，而且還意味著他是一個失敗的管理者。
在美國，大部分上市公司都給予廣大雇員股票期權，包括大部分高級和中級管理人員。然而，這項激勵方案對于低層雇員的激勵是有限的，因為低層雇員對公司股票價格的影響力太小了。
二、股票升值權
股票升值權是由股票期權變化而來的。該權利的持有者可以獲得權力授予時的股票價格與行使權利時的股票價格之間的價差補償。這種補償通常是以現金形式支付的。與股票期權相比，股票升值權一般不給予管理者接受股票或分紅的權力，也不要求他按照行使股票升值權時的價格，支付相應數量的現金來購買公司的股票。
與其他以股權為基礎的管理層激勵方案不同，股票升值權方案不要求公司擴充資本，增發(fā)股票，但股票升值權要求公司在股票升值權到期時以支付現金的形式，獎勵有經營業(yè)績的管理人員。
三、限制股票
大部分上市公司的限制股票激勵方案是對管理人員直接贈送股份，并允許其以持有的股份參與公司利潤的分配;在一定期限后，管理人員持有的股票還可以上市流通，以此來激勵公司雇員努力工作。通常，管理人員不需要對限制股票獎勵支付什么，除非這種獎勵是以名義價格出售的形式進行。如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員離開公司，公司將收回獎勵給管理者的股份，或者公司有權以雇員購買時的價格購回這些股份。為了起到效果，這種限制股票獎勵的規(guī)模必須足夠大，如果獎勵不夠大而只相當于管理人員的工資和其他收入，限制股票獎勵是不會對管理者產生有效激勵的，這個方案也就沒有太大的意義了。
四、延期股票發(fā)行
延期股票發(fā)行方案與限制股票非常相似，這種激勵方案的內容是：給管理者規(guī)定在公司連續(xù)服務的工作年限，并設定工作年限內的經營目標;在經營年限內或是在經營年限到期時，若管理者的經營業(yè)績達到了原先設定的目標，則給他以股票或其他形式的獎勵。有時，延期股票發(fā)行獎勵是以現金代替股票的形式獎勵管理者的，或是由管理者在二者中任選其一，或是以兩者不同的組合獎勵管理者。
五、員工持股計劃
員工持股計劃是一種廣為人知的激勵方案，指由企業(yè)內部員工出資認購本公司部分股份，然后委托員工持股會作為社團法人托管運作，集中管理;員工持股會作為社會法人進入公司董事會參與公司分紅的一種公司治理模式。
近20年來，美國企業(yè)管理層激勵方案的廣泛推行，給管理者帶來了豐厚的收入，同時也改變了美國總經理的報酬形式。美國強生公司總裁Palah.Larsen1998年的總收入是6947萬美元，其中期權收益為6684萬美元，占其總收入的99%;美國通用電氣公司總裁Jack.Welch1998年的總收入超過2.7億美元，其中期權收益占96%以上，工資和獎金兩項合計所占的比例還不到4%。哈佛管理學院的白里安。賀爾與肯迪尼學院的杰佛利。利比曼合作，采用期權估價的方式，對美國80年代以及90年代的總經理的報酬形式與478家大型股份公司股價之間的關系進行了測試分析，得出的結論是：股票和期權的贈送與股東利益之間存在的密切關系，大大超出了傳統(tǒng)的工資獎金的報酬形式與股東權益之間的關系。也就是說，美國企業(yè)的管理層激勵方案不但改變了經理階層的報酬形式，而且還讓管理者意識到實現企業(yè)的經營目標也是個人利益之所在。賀爾指出：對總經理報酬形式與公司業(yè)績之間的關系所做的研究表明：總經理報酬的98%是來自所持有的公司股票和期權的價值發(fā)生的變化。因此，為了讓總經理為股東謀利，贈送股票和期權是一個極有效的激勵方法�？梢�，美國企業(yè)管理層激勵方案所帶來的新型報酬形式改變了管理者與股東之間的關系，管理者和股東站在了同一條戰(zhàn)線上，管理者與公司融為一體，風雨同舟，并對公司的未來充滿信心�？偛吭O在加州的人民軟件公司在聘用雇員時就給以股權，1998年，該公司在股票一度狂跌60%，員工們不但不對公司的前景灰心喪氣，反而認為這是買進公司股票的大好時機。
從以上美國企業(yè)常用的管理層激勵方案可以看出，管理層激勵方案的實施反映了公司權利逐漸由所有者向管理層轉移的趨勢，管理者也把自己置身于如同擁有企業(yè)一樣的地位，從而與企業(yè)所有人結成了利益共同體。這是美國管理層激勵方案給我們的重要啟示。
職業(yè)經理人的心態(tài)
1創(chuàng)業(yè)心態(tài)：為自己工作
很多時候，大家把職業(yè)經理人與老板對立起來，認為職業(yè)經理人是在為老板打工。因為有這樣的想法，導致一部分職業(yè)經理人就是用打工的心態(tài)，來對待自己的工作與責任，這是完全錯誤的。職業(yè)心態(tài)首選就是創(chuàng)業(yè)心態(tài)，就是要把事業(yè)當做自己的事業(yè)，要不斷清晰地確定，你是在自己工作，而不是為老板工作。
2積極心態(tài)：熱忱與主動
職業(yè)經理人需要對績效負責，需要帶領大家去實現公司的目標，需要能夠激勵和喚醒人們的積極性與主動性。要做到這一點，首先需要職業(yè)經理人自己先做到，所以積極的心態(tài)顯得尤為重要。有人說，一個優(yōu)秀的領導者，就是在黑暗中點亮一盞燈的那個人，我同意這個說法。
3承諾心態(tài)：擔當與達成目標
職業(yè)化的心態(tài)簡單地講就是一種承諾的心態(tài)。這也是德魯克先生對管理者的要求，他說，管理就是承諾，管理就是貢獻，每一個管理者需要不斷問自己，“我可以貢獻什么”？而且德魯克先生清晰地界定了管理者需要做出三個承諾，對目標承諾，解決為什么做的問題；對措施承諾，解決如何做的問題；對同事承諾，解決與誰做的問題。
4歸零心態(tài)：超越經驗與成功
這是對于職業(yè)經理人職業(yè)化心態(tài)中最重要的要求，因為一個優(yōu)秀的職業(yè)經理人，一定是被證明成功的人，也是一個取得績效的人，但是也正因為這樣，職業(yè)經理人最容易出問題的，也恰恰是在成功對其的影響，也就是需要特別關注的二大障礙：一個是經驗，一個是業(yè)績。
經驗使得職業(yè)經理人往往習慣于運用過去成功的判斷，但是無數的事實告訴我們，不管過去如何成功，都不能揭示事物的規(guī)律；尤其是在信息時代、互聯網時代，所有的行業(yè)都在被重塑，過去的經驗只會成為障礙。
業(yè)績使得職業(yè)經理人會出現懈怠與自滿，甚至有一些職業(yè)經理人會有英雄寂寞的感覺，失去奮斗激情；哪怕一些職業(yè)經理人依然會保持斗志，但是因為成功的范式固化了思維，也使得業(yè)績妨礙了對于變化的敏銳性。
以上的職業(yè)化心態(tài)對于職業(yè)經理人而言，是極為重要的修煉，如果可以擁有這樣的心態(tài)，就可以使職業(yè)經理人不斷與公司進步，升華以及超越，也能夠使得成功的職業(yè)經理人學會對待變化，不急功近利，處理挫折，以及以公司利益為重，學會看到對方的優(yōu)點，并擁有一個良好的心智模式。
擁有正確的職業(yè)化心態(tài)，可以幫助職業(yè)經理人承擔好自己的角色，既完成自我實現，也完成組織實現。
職業(yè)經理人的效益問題
一、職業(yè)經理人職業(yè)效益評價的重要性
職業(yè)經理人是人才市場中最具活力與前景的階層，他們最重要的使命就是經營管理企業(yè)，科學合理的評價其職業(yè)效益，糾正經營管理過程中的職業(yè)效益偏差行為，在企業(yè)獲得最大經濟效益的同時達到個人和社會滿意的職業(yè)經濟成就即職業(yè)效益最大化。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)經理人的職業(yè)效益偏差現象及不良影響
隨著人力資本地位的提升，職業(yè)經理人對企業(yè)經營和管理的權利越來越大，得到的回報也越來越多。但是，大部分企業(yè)的職業(yè)經理人給企業(yè)及社會帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好。在實際管理活動中，職業(yè)經理人存在著突出個人利益，重視講求職業(yè)勞動者效益，忽視社會消費者效益等職業(yè)經濟行為偏差。
1．角色之惑。企業(yè)組織對職業(yè)經理人盲目崇拜，造成了職業(yè)經理人角色定位的錯誤，幻想著職業(yè)經理是以一擋百的“單騎救主”忽略了職業(yè)團隊建設的重要性。
2．目標錯位。職業(yè)經理人計劃將來自己也當老板，這種想法在很大程度上降低了資本方對職業(yè)經理人的信任程度。
3．功成身退。公司按照設想發(fā)展才是對股東們惟一重要的因素。職業(yè)經理人不適合公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，或者已經完成了歷史使命，抑或是最直接的業(yè)績不能令東家滿意，都會隨時被請走。
4．標準虛無。國有企業(yè)所有權、法人財產權和經營權分離出在過渡時期，導致有些企業(yè)的職業(yè)經理人還從具有亦官亦商角色這些都不同程度地制約著中國職業(yè)經理人的社會定位和價值定位，并構成了經理人市場化的最大障礙。
5．能力沖突。兩種情況。一種情況是企業(yè)所有者的能力達不到企業(yè)經營的要求。另一種情況是職業(yè)經理人的能力不足以駕御整個企業(yè)，結果導致企業(yè)失控。
6．利益沖突�，F在企業(yè)所有者希望職業(yè)經理人付出更多的努力，得到盡量少的錢或其他利益；職業(yè)經理人則希望付出較少的努力，得到更多的錢或其他利益。
7.道德沖突。企業(yè)所有者要求職業(yè)經理人完全獻身于企業(yè)，但職業(yè)經理人除了經理角色外，實際上還扮演至少三種角色，一是獨立的個人，二是家庭成員，三是社會成員。不同的角色對職業(yè)經理人的行為要求也是不一樣的，因此可能產生內在的沖突。
8．信念沖突。要表現在職業(yè)經理人的個人信念與公司的文化尤其是公司所有者的價值觀之間的沖突。
職業(yè)經理人職業(yè)效益的上述偏差行為使得職業(yè)經理人的目標和企業(yè)組織出資人的利益不一致，甚至出現有些職業(yè)經理人為增加個人職業(yè)收入采取不良的生財創(chuàng)收途徑，危害了自然環(huán)境資源及人力資源和諧，造成了社會主體利益的傾斜，成為構建和諧社會的隱患。
（二）科學評價職業(yè)經理人職業(yè)效益矯正職業(yè)偏差
由于職業(yè)經理人經營管理企業(yè)過程存著的職業(yè)偏差行為有悖于社會主體利益的和諧發(fā)展，所以迫切需要運用科學合理的職業(yè)效益評價標準對其進行評價、矯正偏差，改變不良職業(yè)經濟行為，科學講求職業(yè)效益。對職業(yè)經理人職業(yè)效益進行評價的目的是為了糾正其從業(yè)過程中的職業(yè)效益偏差，達到最佳的從業(yè)職業(yè)效果。
二、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價依據
社會的和諧發(fā)展與人民生活的改善主要通過社會職業(yè)人的從業(yè)實踐，職業(yè)經理人是社會職業(yè)人中重要的組成部分，由于存在著上述的職業(yè)效益偏差行為，必須運用合理的評價標準對其職業(yè)效益進行評價以達到矯正職業(yè)效益偏差行為的目的。職業(yè)經理人職業(yè)效益評價標準就是對職業(yè)經理人職業(yè)效益合理評價及矯正偏差的依據。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)經理人職業(yè)效益評價的理論依據
職業(yè)經理人從事的職業(yè)屬于社會職業(yè)中的管理職業(yè)，以管理職業(yè)效益的理論作為依據。管理職業(yè)效益是人從事管理職業(yè)活動追求的效果利益，是通過管理職業(yè)活動的所獲收人與所用花費的比較反映的，由二者的比較結果或比值表明。管理職業(yè)者的管理包括和涉及非管理職業(yè)者、社會消費者、自然環(huán)境三個方面的內容，存在著多方面的復雜的關系，可以了解到，存在的關系可分為基層和上層的兩個基本方面，基層的是非管理職業(yè)者與社會消費者、自然環(huán)境之間的關系，上層的是管理職業(yè)者與非管理職業(yè)者、社會消費者、自然環(huán)境之間的關系。這里的非管理職業(yè)者是指從事非管理職業(yè)活動的從業(yè)人，即是一般的從業(yè)職業(yè)人。在評價職業(yè)經理人職業(yè)效益的體系中，評價主體就要考慮到職業(yè)經理人方面、企業(yè)組織方面、社會群體利益方面、自然環(huán)境相關方面等四個層次。
�。ǘ┞殬I(yè)經理人職業(yè)效益評價的實踐依據
我們生活在一個標準化的時代，標準化成為時代的特征。黨的十六大對培養(yǎng)人才提出了新的要求，中共中央、國務院頒布了《關于進一步加強人才工作的決定》，《決定》指出：“根據德才兼?zhèn)涞囊�，從�?guī)范職業(yè)與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁�，有品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。完善各類人才評價方式，積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段，大力開發(fā)應用現代人才測評技術，努力提高人才評價的科學水平�！睘橹袊殬I(yè)經理人的發(fā)展和評價指出了明確的方向。打造面向全國的權威性職業(yè)經理人評價與培訓體系，探索職業(yè)經理制度發(fā)展與完善的時機已經來臨。
三、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價指標
評價職業(yè)經理人職業(yè)效益，不僅要有科學的根據，還需要有科學的指標。所謂評價標準，是指管理者在其工作行為上應具有什么樣的相對穩(wěn)定的基本素質和特點。而這些素質特點要通過相應的評價指標、評價權數來反映。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)人力資本評價指標
職業(yè)經理人的人力資本就其本質而言是體現在職業(yè)經理人身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等，相對而言是無形資源。職業(yè)經理人人力資本產權可以界定為對職業(yè)經理人在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力即職業(yè)經理人從事企業(yè)管理職業(yè)的職業(yè)資本。職業(yè)經理人人力資本評價指標可體現在人力資本產權價值公式中：Vi＝Ci＋ΔL×（1－R）×Qi，其中Vi為職業(yè)經理人人力資本產權的價值；Ci為職業(yè)經理人人力資本投入成本，也就是直接成本，包括取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本和離職成本；ΔL企業(yè)當期創(chuàng)造實現的價值，考慮到利息、稅收也是人力資本和物力資本創(chuàng)造的價值，用銀行息稅前利潤代替ΔL；R為物力資本投資占總資產的比重，由于人力資本投資不易計算，用物力資本投資比重數倒推出人力資本投資占總資產的比重，即用1－R表示；Qi為職業(yè)經理人價值貢獻度，可根據不同行業(yè)的職業(yè)經理人給予不同評價，通過價值評分表確定。
�。ǘ┢髽I(yè)組織評價指標
職業(yè)經理人從事著經營管理企業(yè)的職業(yè)，是職業(yè)化的管理專家。職業(yè)經理人科學合理的講求職業(yè)效益直接涉及企業(yè)經濟效益的提高，關系到企業(yè)組織的發(fā)展壯大。職業(yè)經理人在組織企業(yè)經營管理的過程中，運用良好的知識行使管理和領導的能力達到企業(yè)滿意的經營管理績效。
�。ㄈ├嫦嚓P者評價指標
職業(yè)經理人行使經營管理企業(yè)的職責，在管理的過程中涉及各方利益者的相關利益。管理的結果要全盤考慮企業(yè)的經濟效益，向董事會交上企業(yè)經營的盈利答卷；取得最佳的職業(yè)成果，達到自己滿意的職業(yè)經濟成就；溝通企業(yè)上下各部門員工形成良好的團隊精神；使得企業(yè)生產的產品或服務符合社會大眾消費者的喜好。
（四）自然環(huán)境相關方面評價指標
企業(yè)是人類生態(tài)系統(tǒng)中的一環(huán)。在追求發(fā)展的過程中，企業(yè)必須注意保護自然環(huán)境、節(jié)約資源，維護與自然生態(tài)的平衡，否則難以實現可持續(xù)經營。作為企業(yè)職業(yè)化的經營管理專家，職業(yè)經理人有責任和義務選擇科學合理的經營途徑和發(fā)法，提供可持續(xù)發(fā)展的綠色產品及服務，為構建和諧社會和資源節(jié)約型社會做貢獻。自然環(huán)境相關方面應從公平性和環(huán)保性兩方面加以評價：
1．公平性指標。公平性強調服務、產出和結果分配的過程要體現平等性。職業(yè)經理人在從事職業(yè)化經營管理企業(yè)的過程中，要時刻體現平等性，這種平等性不僅僅表現在管理過程中的對人對事方面，也表現在企業(yè)經營管理的結果狀態(tài)。
2．環(huán)保性指標。環(huán)保性就是追求對自然資源的有效利用和生態(tài)環(huán)境的有效維護，評價重點是公眾環(huán)境質量評價、空氣環(huán)境質量變化、飲用水質量變化、森林覆蓋增長率、環(huán)保投資增長率、群眾性環(huán)境訴求事件發(fā)生數量等指標。
四、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價方法
職業(yè)經理人職業(yè)效益考核的工具有評價尺度表、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級法、目標管理法等。其中評價尺度表是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一，其優(yōu)點是使用簡便，能為每一名被測評表提供一種量化的評價結果。
由職業(yè)經理人和董事會、中介機構、職業(yè)經理人、企業(yè)成員及社會消費者分別組成測評小組。小組內有測評當事人及非當事人兩個層次，按“人力資本、知識能力、經營效果、職業(yè)修養(yǎng)、目標達成、服務質量”要素組成互相打分。其中，職業(yè)經理人自評分數占40%，他評占60%。計算公式為：職業(yè)經理人自評分=職業(yè)經理人自評分×40%+他評分×60%；他評分=他評分×60%+職業(yè)經理人自評分×40%；各層次評分=去掉最高和最低分各一個后，所有分數之算術平均數。表2中通過A、B、C、D四個等級及相應的分數構成，測評者可以根據對職業(yè)經理人的職業(yè)效益加以評價，從而對職業(yè)經理人業(yè)績效果加以科學量化的評價。
職業(yè)經理人職業(yè)效益評價突破了績效考評的局限，績效考評只是講求職業(yè)效益結果狀態(tài)的一個表現�；趯β殬I(yè)經濟的理論認識，從合理講求職業(yè)效益的新的視野和路徑研究評價職業(yè)經理人經營管理效果，開辟一個關于企業(yè)職業(yè)化管理者管理效果評價的創(chuàng)新點。研究探索一種適應我國建設和諧社會要求，追求可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)化企業(yè)管理者考評體系，為考評企業(yè)管理者提供理論支持，督促企業(yè)管理者科學管理，處理好各個方面的利益關系，節(jié)約資源，善待環(huán)境，顧及未來，轉變經濟增長方式，少花費、多做事，協(xié)調、高效、低耗、多得，合理講求管理職業(yè)效益，節(jié)約發(fā)展、清潔發(fā)展、安全發(fā)展與社會和諧，實現可持續(xù)發(fā)展，努力創(chuàng)造卓越的企業(yè)管理績效，可產生不可限量的經濟效益與社會效益。
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