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經(jīng)理人的HR功能
導(dǎo)語(yǔ)：進(jìn)入21世紀(jì)，人的作用被提到了前所未有的高度，人力資源管理專業(yè)也越來(lái)越炙手，成為人們爭(zhēng)相進(jìn)修的課程，企業(yè)中的人力資源管理實(shí)踐也進(jìn)行得如火如荼。
一、人力資源管理架構(gòu)作為一名直線經(jīng)理人，即非人力資源經(jīng)理，有必要對(duì)人力資源管理架構(gòu)有一個(gè)概略性的認(rèn)識(shí)。
(一)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。簡(jiǎn)單地講，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政管理作業(yè)，只是在處理招聘、出勤、獎(jiǎng)懲、薪資、檔案管理等一些行政事務(wù)性的工作。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓(xùn)等一些培訓(xùn)工作，但很不深入，沒(méi)有體系，目標(biāo)把握性不強(qiáng)。傳統(tǒng)人事管理技術(shù)含量少，因而地位不高，大都只是屬于行政部或者總務(wù)職責(zé)里的一小部分，往往由一個(gè)人或幾個(gè)人來(lái)做。傳統(tǒng)人事管理工作者被認(rèn)為扮演著居委會(huì)大媽的角色。在現(xiàn)代企業(yè)里，人力、物力、財(cái)力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力也成為企業(yè)的一個(gè)非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設(shè)備等等，財(cái)力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源，不可再生;而人力資源，除了利用物力、財(cái)力資源之外，其自身就是一種活性化的、動(dòng)態(tài)的資源，它有一個(gè)突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說(shuō)明的是，人力資源千差萬(wàn)別，每一個(gè)人都具有不同的個(gè)性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學(xué)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理往往強(qiáng)調(diào)對(duì)人的“管理”，偏重于管理層面，有強(qiáng)烈的“控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織、個(gè)人對(duì)規(guī)章制度的服從;因而忽視人性化，缺少對(duì)人力資源的差異化管理。顯然現(xiàn)代人力資源管理正逐步取代傳統(tǒng)的人事管理。現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel(人事)到HumanResources(人力資源管理)，強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management(管理)，而是要Development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來(lái)看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開(kāi)發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作要求具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。人力資源部門正擺脫行政、事務(wù)部門的角色，而逐漸成為一個(gè)績(jī)效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也正擺脫居委會(huì)大媽的角色而逐漸成為績(jī)效改善的顧問(wèn)，成為專職的Teacher(教練)，成為企業(yè)文化最有力的推動(dòng)者，而參與到企業(yè)的各個(gè)層面。因此，未來(lái)對(duì)人力資源經(jīng)理人綜合素質(zhì)的要求將越來(lái)越高�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的另外一個(gè)區(qū)別，就是直線經(jīng)理人也成為人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理人的角色扮演又多了一項(xiàng)新的職能。這是一個(gè)新的管理理念。
(二)人力資源管理領(lǐng)域總體上來(lái)說(shuō)，整個(gè)人力資源管理功能我個(gè)人歸納為“征”、“選”、“育”、“用”、“留”、“查”等六個(gè)字，即征才、選才、育才、用才、留才、查才(考核)，加上其基礎(chǔ)工作，即“工作分析”，人力資源管理的功能就只有這么多。
(三)、人力資源發(fā)展。在人力資源發(fā)展里談些什么?要注意哪些?人力預(yù)估、人力培育、績(jī)效評(píng)估構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個(gè)動(dòng)作。人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。在人力預(yù)估里面，“現(xiàn)階段及未來(lái)用多少人，工作發(fā)生變化需要什么樣的人”，此項(xiàng)工作需要直線主管來(lái)做，因?yàn)樗钋宄�，而不是人力資源部門主管最清楚。人事主管當(dāng)然要知道如何去控制人力，但他少不了直線主管的協(xié)助。人力培育也絕對(duì)不只是人力資源部訓(xùn)練單位的工作。人力培育包括幾個(gè)大項(xiàng)：
(1)OFFJT;(2)DST，即OJT;(3)SD;(4)TT。
其中DST(DEPARTMENTSKILLTRAINING)，實(shí)際也就是我們所說(shuō)的“OJT”，主要是指“部門專業(yè)訓(xùn)練”，即在崗位上的訓(xùn)練(ONTHEJOBTRAINING);OFFJT(OFFTHEJOBTRAINING)是指“養(yǎng)成訓(xùn)練”，也就是我們所講的內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn);SD(SELFDEVELOPMENT)指?jìng)�(gè)人“自我啟發(fā)式訓(xùn)練”;TT(TEACHERTRAINING)指的是“內(nèi)部講師訓(xùn)練”。以上這些其實(shí)都不只是人力資源部的工作，應(yīng)是所有經(jīng)理人的工作。實(shí)際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導(dǎo)，是所有經(jīng)理人隨時(shí)隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說(shuō)經(jīng)驗(yàn)傳承就是在這里體現(xiàn)的。人力資源部的側(cè)重點(diǎn)是在整合公司的訓(xùn)練，規(guī)劃公司的培訓(xùn)體系。而具體的訓(xùn)練講授，是那種屬于公共性的訓(xùn)練，比如管理理念的訓(xùn)練、如何做工作教導(dǎo)等等;還有“TT”，也就是內(nèi)部講師訓(xùn)練等，這一些才是人力資源部的工作�？�(jī)效評(píng)估同樣也少不了非人力資源經(jīng)理具體參與，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)考核，考核什么樣的內(nèi)容，實(shí)際考核的執(zhí)行，績(jī)效面談，考核結(jié)果的運(yùn)用等，都是直線經(jīng)理具體操作的。
(四)、員工管理所謂的員工管理包括：考勤、獎(jiǎng)懲、薪資、福利、離職等，都是一些人事行政的事物性工作。員工的任用、留用，員工關(guān)系的處理，員工的發(fā)展、員工共識(shí)的產(chǎn)生，這一些都無(wú)疑成為非人力資源主管的工作之一。任何層級(jí)的主管都有員工管理的職責(zé)，有義務(wù)讓自己的下屬如何提高工作意愿，如何去激發(fā)他們的工作潛能。人到了你的工作團(tuán)隊(duì)，你就是要考慮提升他的績(jī)效。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。此外直線經(jīng)理人還要凝聚團(tuán)隊(duì)，搞好員工關(guān)系。員工關(guān)系不等于勞資關(guān)系。這里所說(shuō)的員工關(guān)系，即勞工關(guān)系，它涵蓋了三種：A、勞資關(guān)系;B、勞管關(guān)系;C勞勞關(guān)系。A是雇傭關(guān)系;B是主從關(guān)系，即主管與下屬的關(guān)系;C是同事與同事之間的關(guān)系。你是主管，你要凝聚你的團(tuán)隊(duì)氣氛，塑造好的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓大家能夠愉快地相處、工作。實(shí)際上這也是人力資源管理里面“人性化管理”的一個(gè)必然要求�，F(xiàn)代企業(yè)有兩個(gè)重要的環(huán)境因素，一是硬體環(huán)境，二是軟件環(huán)境。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施，這是公司的事情，它與公司自身的經(jīng)濟(jì)能力有關(guān);軟件環(huán)境指氣氛，指心理環(huán)境，氣氛的創(chuàng)造是我們所有主管的事情。所有的主管都責(zé)無(wú)旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氣氛而努力，尤其在知識(shí)員工越來(lái)越多，民主程度越來(lái)越強(qiáng)的今天。非�？上У氖窃诂F(xiàn)實(shí)管理中，有不少的團(tuán)隊(duì)氣氛不僅談不上是好氣氛，簡(jiǎn)直就是詭異。主管高高在上，不具備一點(diǎn)親和力，他除了考慮到自己的事情以外，很少真正去關(guān)心下屬;因而優(yōu)秀的人才不斷離職，此種狀況可稱之為“英才早逝”;如此又哪里會(huì)產(chǎn)生好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效?
(五)、總體人資與個(gè)體人資的區(qū)別對(duì)這一點(diǎn)，非人力資源主管只要稍加了解即可�？傮w人資指的是以政府或國(guó)家為基礎(chǔ)所做的人力資源規(guī)劃與管理;個(gè)體人資是指以企業(yè)為規(guī)模所強(qiáng)調(diào)的人力資源規(guī)劃與管理。二、非人力資源主管的人力資源管理功能一般來(lái)講，非人力資源經(jīng)理人應(yīng)該具有如下的人力資源管理功能，這些也是直線經(jīng)理人應(yīng)具備的工作職責(zé)之一：
(一)、人員的招募、任用一般而言，人員的招募，人力資源部只是做初選的動(dòng)作，而復(fù)選是非人事主管的事情。面談、專業(yè)測(cè)試都是直線經(jīng)理人的工作之一;作決定任用，也由直線經(jīng)理人根據(jù)自己的核決權(quán)限來(lái)決定。所以非人力資源經(jīng)理要有面談的技巧，要有任用決策的技巧和能力。不管你是否相信，聘用到一個(gè)完全合適的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可能會(huì)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來(lái)巨大損失。曾經(jīng)在我工作過(guò)的一家公司生產(chǎn)部招聘到一位噴漆課主管，薪水是2500元/月，一個(gè)月后他被辭退了，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不是公司真正需要的。短短一個(gè)月的時(shí)間，新人僅僅剛剛開(kāi)始了解公司狀況，你能指望一位新聘用的人能做出什么成績(jī)?不過(guò)薪水得照給，損失的是誰(shuí)?是公司!很顯然，如何用人、聘人實(shí)際也是一門學(xué)問(wèn)。許多知名大企業(yè)的決策者無(wú)一不是用人的高手，如松下幸之助。我曾親眼目睹過(guò)面試官對(duì)應(yīng)征人員窮兇極惡的打擊，問(wèn)話的方式與法西斯審訊并無(wú)二至。那位經(jīng)理在人才市場(chǎng)招聘時(shí)對(duì)應(yīng)征者說(shuō)：“你真的做過(guò)?不要騙我啦!假使將來(lái)你到了我那里，如果不行，我就一腳把你踢出去，一分錢都不會(huì)給你。”那位可憐的應(yīng)征者為了得到一份工作居然還不失風(fēng)度，勉強(qiáng)擠出一絲笑來(lái)。當(dāng)然我也知道那位應(yīng)征者最后根本沒(méi)有去復(fù)試。你現(xiàn)在一定不要有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的觀念，你不要以為你施舍給應(yīng)征者一個(gè)工作的機(jī)會(huì)，實(shí)際上是應(yīng)征者給了你的公司一個(gè)機(jī)會(huì)，一個(gè)了解與合作的機(jī)會(huì)，你要慶幸你可能找到一個(gè)好的工作伙伴。另有一件事情也必須牢記在心，在公眾場(chǎng)合你實(shí)際代表公司的形象。作為面試官，你要表現(xiàn)出你的怏怏大度，讓別人從你的身上看出你所代表的公司，讓人感到你公司所有的人都是跟你一樣有學(xué)識(shí)、有禮貌，否則，你很難吸引到優(yōu)秀的人才。
(二)、提升部屬工作意愿會(huì)不會(huì)做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我們看來(lái)，部屬有能力去做，但他不愿意采取行動(dòng)，這是最大的管理缺失，說(shuō)明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯(cuò)，你有十足的權(quán)利解雇這位工作不積極的下屬。但是，你是否檢討過(guò)自己?請(qǐng)你站在員工的立場(chǎng)為他想想看，難道真的全是他的問(wèn)題，而自己就沒(méi)有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的責(zé)任?根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場(chǎng)的員工，基本上沒(méi)有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面;作為主管人員要認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：工作不適應(yīng);工作單調(diào);人際關(guān)系不好;不公平;薪水不滿;沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管，你的一個(gè)重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠(chéng)關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。
(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個(gè)部屬的績(jī)效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，因此你有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬能力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再?zèng)]有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是現(xiàn)在仍有許多主管不清楚它的重要意義。例子很多，就不在此做更多的說(shuō)明。不過(guò)，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)。
1、“忙”不是借口。很多的經(jīng)理人開(kāi)口即說(shuō)：太忙了，哪有時(shí)間做培訓(xùn)。這句話起碼說(shuō)明了兩個(gè)意思：一是授權(quán)的工作沒(méi)有做好，你沒(méi)有很好地把自己的事情分配給下屬去做;二是你的頭腦里對(duì)人力培育未能真正引起重視。“忙”不能成為推托教導(dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，你應(yīng)該實(shí)際承擔(dān)你應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效;但不見(jiàn)得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上你隨時(shí)都可以進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會(huì)、例會(huì)、一次討論、一個(gè)示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是你的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對(duì)部屬產(chǎn)生深刻的影響。不過(guò)我更希望這種無(wú)意識(shí)的培訓(xùn)應(yīng)盡可能地設(shè)計(jì)你的培訓(xùn)目的進(jìn)去，收效當(dāng)然也會(huì)不一樣。
2、沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)成為離職的原因。曾經(jīng)常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說(shuō)他從進(jìn)入公司開(kāi)始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒(méi)有給過(guò)他任何充電的機(jī)會(huì)。再發(fā)展下去，自己將成為一個(gè)時(shí)代的落伍者。做為一名稱職的非人力資源經(jīng)理人，一方面要善于擠壓部屬的能力，另一方面還需肩負(fù)起為部屬“充電”的責(zé)任。
3、“留一手”已不適合今天的時(shí)代。在早期資訊不發(fā)達(dá)的時(shí)代，作為主管，為了顯示你的能力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。但今天已經(jīng)是一個(gè)“秀才不出門，盡知天下事”的時(shí)代，資訊十分的發(fā)達(dá)，從你這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方去學(xué)到。“留一手”，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績(jī)效可能不會(huì)好之外，你作為主管的向心力與凝聚力也一定不會(huì)好。
(四)、激勵(lì)部屬?gòu)男『W(xué)步你會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵(lì)，小孩子會(huì)興奮地多走幾步;足球場(chǎng)上你會(huì)看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會(huì)爆發(fā)出無(wú)窮的力量，這種助威也正是一種激勵(lì)的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵(lì)，包括你自己。當(dāng)你的上司在公司的會(huì)議上稱贊你的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，成績(jī)是如何優(yōu)秀，那時(shí)候你又是什么樣的感覺(jué)呢?你是否有想把工作做得更好的念頭?一定會(huì)有!因此，請(qǐng)你務(wù)必記得你的部屬與你一樣，他需要你的激勵(lì)，也不是一次就可以完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。
1、激勵(lì)是一種能力：事實(shí)上，很多經(jīng)理人并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。許多經(jīng)理人實(shí)際上很有激勵(lì)的才能，可惜沒(méi)有意識(shí)到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵(lì)才能的2%。有的經(jīng)理人非常“吝嗇”，他吝于開(kāi)口，只是在安排部屬一個(gè)又一個(gè)的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來(lái)沒(méi)有對(duì)部屬說(shuō)過(guò)哪怕是“你做得太好了!”這么簡(jiǎn)單的話。
2、激勵(lì)應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個(gè)人都有不同的需求，同一個(gè)人不同時(shí)間的需求也不一樣。當(dāng)一個(gè)在沙漠里長(zhǎng)途跋涉多日，沒(méi)有吃，沒(méi)有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會(huì)有什么用嗎?毫無(wú)疑問(wèn)，優(yōu)秀的經(jīng)理人都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個(gè)人需求，從而采取不同的激勵(lì)措施。
3、激勵(lì)的方式有兩種：一是物質(zhì)層面的，另一個(gè)是精神上的。從物質(zhì)上來(lái)講，有加薪、晉升、獎(jiǎng)金，給予更高的工作挑戰(zhàn)、工作崗位輪調(diào)等等;精神層面則為語(yǔ)言上的，沒(méi)有固定的模式，表現(xiàn)為稱贊、肯定、表?yè)P(yáng)等等。很難講哪一種激勵(lì)方式更重要、更有效。不過(guò)，物質(zhì)層面受到的限制要多一些，往往要考慮到公司成本、公司的組織結(jié)構(gòu)、工作分配本身;而精神層面就不一樣，可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，而且成本低、效果佳。比如，我們不可能每天都能夠?yàn)椴繉偌有�，但可以每天都�?duì)部屬的成績(jī)給予充分的肯定。當(dāng)然激勵(lì)這種方式是要運(yùn)用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點(diǎn)請(qǐng)牢記在心，激勵(lì)下屬時(shí)一定要出自真心，也要做得滴水不漏;否則會(huì)讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠(chéng)。
(五)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是非人力資源經(jīng)理人一個(gè)非常重要的職責(zé)。部屬到了你的工作團(tuán)隊(duì)，他到底做得如何?人力資源部不是最清楚，只有直線經(jīng)理最清楚�？�(jī)效評(píng)估在整個(gè)人力資源管理中占有重要的地位，它是工資、獎(jiǎng)金、晉升等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，是經(jīng)理人對(duì)部屬所做的一個(gè)整體性評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，部屬經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遺憾的是很多主管輕視績(jī)效考核，要么認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)填表的數(shù)字游戲，要么就認(rèn)為比較繁瑣，也不能真正運(yùn)用考核的結(jié)果。作為非人力資源經(jīng)理除了要認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的重要性之外，還要強(qiáng)調(diào)如下兩點(diǎn)：
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與量化。用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核員工，這是績(jī)效考核中最為重要的問(wèn)題。一份好的工作說(shuō)明書(shū)已經(jīng)對(duì)某個(gè)崗位、某個(gè)部屬的工作職責(zé)作了清楚的說(shuō)明，但還不夠。作為經(jīng)理人，你應(yīng)該與你的部屬去做雙向溝通，做績(jī)效考評(píng)的初期面談。不要以為這是件什么困難的事情，只不過(guò)要花些精力而罷了。一個(gè)很簡(jiǎn)單的方法就是：對(duì)于這項(xiàng)職責(zé)，部屬應(yīng)該做到什么樣的程度，你就會(huì)滿意。這樣在溝通之后，將雙方認(rèn)為達(dá)到滿意程度的事項(xiàng)記下來(lái)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就訂定出來(lái)了。你一定要注意標(biāo)準(zhǔn)的高低問(wèn)題，保守的部屬往往會(huì)訂一個(gè)低一些的標(biāo)準(zhǔn);而期望值高的部屬往往會(huì)自己訂一個(gè)高一點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn);但無(wú)論如何，你的目的是訂一個(gè)切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)。
2、“雙贏”與績(jī)效發(fā)展。人力資源管理要講“雙贏”，企業(yè)要進(jìn)步，員工也需要與公司一起成長(zhǎng)。所以在人力資源管理觀念里，我們講績(jī)效發(fā)展(PerformanceDevelopment)，而不僅是績(jī)效考核(PerformanceManagement)�？己说哪康牟粌H在于晉升、獎(jiǎng)金、調(diào)薪等方面的運(yùn)用，更應(yīng)該成為部屬與主管溝通的工具，從績(jī)效溝通中肯定屬下的工作成績(jī)，幫助他找到自身存在的問(wèn)題與不足，需要提升的知識(shí)與技能，甚至是需要訓(xùn)練的課程，你還要幫助他確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，也就是我們所講的職涯規(guī)劃。
(六)、做好諮商輔導(dǎo)在人事管理領(lǐng)域里，不會(huì)談到諮商輔導(dǎo)，只在人力資源管理里面才談到。部屬有時(shí)候會(huì)找你談到一些問(wèn)題，有的是工作上的問(wèn)題，有的卻完全是個(gè)人問(wèn)題，比如戀愛(ài)、家庭、糾紛、健康、法律等等，甚至是買一樣小東西。看起來(lái)這些與工作是沒(méi)有多大關(guān)系，但仍然很重要，你不能忽視它，可能一些工作之外的問(wèn)題會(huì)對(duì)部屬的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響。需要注意的是，部屬為什么會(huì)向你詢問(wèn)?是因?yàn)樗J(rèn)為你熱忱，認(rèn)為你能幫他解決問(wèn)題;正是信任和認(rèn)同你才會(huì)向你請(qǐng)教、諮詢。這應(yīng)該是一件令人高興的事情。當(dāng)部屬不再向你請(qǐng)教，而向其他人去諮詢時(shí)，建議你應(yīng)該思考一下你與部屬的關(guān)系是否有了問(wèn)題。另外，部屬有時(shí)候受到委屈、待遇不公正，心情不安、煩悶、憂郁等等，如果他向你傾訴，千萬(wàn)不要沒(méi)有熱情，不要把他看成是“問(wèn)題”員工，反而要放下手頭的事情，認(rèn)真傾聽(tīng)。如果手頭上的事情緊急，可即時(shí)詢問(wèn)事情的大致情況后再約時(shí)間與他溝通。有時(shí)候部屬并不是想你幫他解決什么問(wèn)題，而只是要找到一個(gè)傾聽(tīng)的對(duì)象來(lái)發(fā)泄罷了。請(qǐng)你相信，做好諮商輔導(dǎo)，做部屬的朋友、師長(zhǎng)往往會(huì)收到很多意想不到的效果。以上直線經(jīng)理人的人力資源管理功能如此之多，是否人力資源部已無(wú)事可做?飯碗已被直線經(jīng)理人給砸了呢?當(dāng)然不是，人力資源部仍有許多的事情要做。比如人力資源部要制訂一系列的人事管理規(guī)章制度，合理控制人力編制，做好人力需求規(guī)劃，調(diào)整組織結(jié)構(gòu);尋求招聘管道，實(shí)施人員招募;確定公司培訓(xùn)政策，策劃培訓(xùn)體系，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃;規(guī)劃公司的薪酬體系;規(guī)劃、實(shí)施公司人員調(diào)控政策;推動(dòng)工作分析、績(jī)效考核;協(xié)助直線經(jīng)理人充分發(fā)揮其人力資源管理功能。說(shuō)得通俗點(diǎn)，這個(gè)世界真的是一個(gè)“搶飯碗”與“砸飯碗”的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)激烈，危機(jī)四伏。那么，作為一名優(yōu)秀的經(jīng)理人，除了帶領(lǐng)自己的從屬團(tuán)隊(duì)努力達(dá)成公司的目標(biāo)之外，你還能為公司做些什么呢?
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