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經(jīng)理人HU理論
導(dǎo)語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者，可以說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”，職業(yè)經(jīng)理人要求擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識(shí)、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和對(duì)自己職業(yè)的忠誠(chéng)，并承擔(dān)對(duì)企業(yè)資本保值增值的責(zé)任。下面是小編為大家整理的經(jīng)理人HU理論，僅供參考，歡迎大家閱讀。
如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤(rùn)分配模式?如何讓總經(jīng)理“跳起來(lái)摘蘋果”，并且讓董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法?
KPI指標(biāo)的“博弈”
近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KeyPerformanceIndicator)考核，在考核制度的“壓力”和“激勵(lì)”下經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)不斷改進(jìn)工作，效果是顯著的。但在考核過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)在確定經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)時(shí)，總公司與子公司，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理之間總存在微妙的博弈關(guān)系，討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。因?yàn)榭偣绢I(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和贏利能力情況遠(yuǎn)不如子公司的主管熟悉，所以在確定各企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基數(shù)時(shí)，總公司與下屬各子公司之間就產(chǎn)生了信息不對(duì)稱的博弈�？偣緦用娈�(dāng)然希望下屬子公司能提高銷售額和利潤(rùn)指標(biāo)，越高越好，而子公司的主管卻有另一個(gè)算盤，他們希望把年度指標(biāo)定低一些，上報(bào)一個(gè)較容易達(dá)到的保守任務(wù)，而私底下卻與團(tuán)隊(duì)一起制定一個(gè)“摸高”目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)過(guò)程中就以“摸高”目標(biāo)布局計(jì)劃，年終總結(jié)時(shí)就以“摸高”業(yè)績(jī)到總公司去“領(lǐng)賞”。這就造成每年總公司的實(shí)際業(yè)績(jī)均超過(guò)目標(biāo)任務(wù)，這種每年“超標(biāo)”發(fā)展的現(xiàn)象“看上去很美”，但實(shí)際上反映了總公司對(duì)子公司管控不到位，對(duì)經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)缺乏把握。
如何避免上下級(jí)信息不對(duì)稱的博弈，科學(xué)地制定各下屬企業(yè)的KPI考核任務(wù)指標(biāo)，成為企業(yè)考核中急待解決的新課題。
變“博弈”為“雙贏”的“HU理論”
如何讓總經(jīng)理“跳起來(lái)摘蘋果”，并且讓董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法?現(xiàn)代企業(yè)制度一直在尋找的這一核心制度理論——企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的最優(yōu)激勵(lì)和利潤(rùn)分配模式。
近日，我們接觸了由杭州商學(xué)院胡祖光教授提出的"HU理論(聯(lián)合確定基數(shù)法理論)"，該理論對(duì)我們?cè)谥贫↘PI考核經(jīng)營(yíng)指標(biāo)中遇到的上下級(jí)扯皮的現(xiàn)象啟發(fā)很大。
現(xiàn)代企業(yè)制度一直在尋求的所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的平衡點(diǎn)在“HU理論”中用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法得以證明，推導(dǎo)出讓博弈關(guān)系變成雙贏關(guān)系的萬(wàn)能“數(shù)學(xué)公式”。
下面我們就以一例子共同探討“HU理論”的奧妙。
年初，T集團(tuán)董事長(zhǎng)正與其下屬的M公司總經(jīng)理商定今年的利潤(rùn)基數(shù)，雙方爭(zhēng)得面紅耳赤。這時(shí)來(lái)了一位專家說(shuō)：“都別吵了，我提個(gè)建議，讓下級(jí)自己報(bào)基數(shù)，再打個(gè)九折，就是合同基數(shù)。超過(guò)合同基數(shù)的利潤(rùn)，全部歸總經(jīng)理作為獎(jiǎng)勵(lì)�！薄笆裁�?”上級(jí)和下屬都吃驚地睜大了眼睛。下屬吃驚，是因?yàn)樗幌嘈盘斓紫戮褂腥绱撕檬�，基�?shù)由自己說(shuō)了算，還能打九折，而且超過(guò)基數(shù)部分百分之百獎(jiǎng)給自己。上級(jí)吃驚，是因?yàn)樗X(jué)得這件事實(shí)在太荒唐了。“別急，我還有一句話沒(méi)說(shuō)�！睂＜依^續(xù)道：“你們都看到，我的建議對(duì)下屬是很傾斜的。正因?yàn)槿绱�，我�?duì)總經(jīng)理還有一個(gè)補(bǔ)充要求：你不能濫用賦予的權(quán)利，故意少報(bào)基數(shù)，以便年終獲得更多的超額獎(jiǎng)勵(lì)。具體地說(shuō)，董事長(zhǎng)在年終將對(duì)總經(jīng)理年初的自報(bào)數(shù)和年終實(shí)際完成數(shù)進(jìn)行對(duì)比，如果年初自報(bào)數(shù)少于年終實(shí)際完成數(shù)，要按差距的95%對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行罰款�！薄昂玫摹！边@下，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理雙方都同意了。
為了確定自報(bào)數(shù)應(yīng)是多少，總經(jīng)理進(jìn)行了思考，到底是實(shí)事求是報(bào)基數(shù)呢?還是故意少報(bào)基數(shù)?他根據(jù)專家制定的游戲規(guī)則與自己公司的實(shí)際情況假設(shè)了報(bào)各種基數(shù)將會(huì)發(fā)生的情況，并列表如表一。
總經(jīng)理較有把握地估計(jì)他實(shí)際完成利潤(rùn)的能力為800萬(wàn)，他仔細(xì)分析表一發(fā)現(xiàn)：當(dāng)其自報(bào)數(shù)為600萬(wàn)(第一種情況)時(shí)，合同基數(shù)為540萬(wàn)。他可以超基數(shù)而獲獎(jiǎng)260萬(wàn);但同時(shí)他也將面臨190萬(wàn)的“少報(bào)罰款”。因此，他的凈獎(jiǎng)勵(lì)只有70萬(wàn)。而當(dāng)自報(bào)數(shù)為800萬(wàn)時(shí)(第三種情況)時(shí)，盡管超基數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)只有80萬(wàn)，但由于他的自報(bào)數(shù)(第一行中的800萬(wàn))正好等于其實(shí)際完成利潤(rùn)能力(第三行中的800萬(wàn))而避免了受罰，從而凈獎(jiǎng)勵(lì)最大。經(jīng)過(guò)上述分析，總經(jīng)理決定：他將實(shí)事求是地報(bào)出一個(gè)自報(bào)數(shù)800萬(wàn)，這樣他可以獲得最大獎(jiǎng)勵(lì)80萬(wàn)。
從上述HU理論應(yīng)用的實(shí)例可以看出，HU理論的主要特點(diǎn)是設(shè)置了“少報(bào)受罰系數(shù)”。由于這一點(diǎn)，下級(jí)就不敢濫用上級(jí)賦予他的寬松權(quán)利，而通過(guò)利益導(dǎo)向會(huì)實(shí)事求是地報(bào)出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大數(shù)。也正因?yàn)槿绱�，在采用HU理論來(lái)確定基數(shù)后，上級(jí)就沒(méi)有必要煞費(fèi)苦心地去“算計(jì)”下級(jí)的實(shí)際能力，更沒(méi)有必要年年與下級(jí)進(jìn)行討價(jià)還價(jià)式的談判。這樣，基數(shù)確定的棘手問(wèn)題就完全解決了。從具體的應(yīng)用實(shí)踐看，上級(jí)不愿意把基數(shù)的確定權(quán)放給下級(jí)，上下級(jí)是依據(jù)一個(gè)事先確定的公式來(lái)商定合同基數(shù)的，通常規(guī)定，合同的基數(shù)是上下級(jí)所提數(shù)字的加權(quán)平均。因此“HU理論”也叫“聯(lián)合確定基數(shù)法”。
HU理論的主要參數(shù)有3個(gè)：
1.折扣數(shù)W(在上例中，W=0.9)
2.超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P(在上例中，p=100%)
3.少報(bào)受罰系數(shù)Q(在上例中，Q=95%)
胡祖光教授用嚴(yán)格的數(shù)學(xué)方法證明，上級(jí)只要采用“HU法”對(duì)策論模型，下級(jí)就一定會(huì)報(bào)出一個(gè)他通過(guò)努力能夠完成的最大利潤(rùn)數(shù)。但為使“HU法”對(duì)策論模型有效，上述參數(shù)必須滿足一定的關(guān)系。具體地說(shuō)，W、P、Q的數(shù)值必須滿足如下的關(guān)系：P>Q>WP
顯然，在上面的例子中，有100%>95%>0.9x100%
即參數(shù)條件得到滿足。
“HU理論”一反過(guò)去確定基數(shù)時(shí)上級(jí)與下級(jí)討價(jià)還價(jià)的情況，上級(jí)可以允許完全由下級(jí)自行確定基數(shù)，而且合同基數(shù)只是下級(jí)提出的數(shù)字的9折或8折，而超過(guò)合同基數(shù)部分的一個(gè)較大的百分比作為超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)給下級(jí)，因此這種基數(shù)確定方式很受歡迎。對(duì)下級(jí)的惟一要求是，他必須實(shí)事求是地報(bào)出一個(gè)他通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的“摸高”目標(biāo)，但若年終完成數(shù)額高于年初自報(bào)數(shù)部分，則按一定比率扣減獎(jiǎng)勵(lì)。如此解決了企業(yè)中信息不對(duì)稱導(dǎo)致上下級(jí)在利潤(rùn)基數(shù)確定中的博弈問(wèn)題，總經(jīng)理只有報(bào)出通過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的最大利潤(rùn)指標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的最大化。這樣，企業(yè)的效益、經(jīng)營(yíng)者和所有者的收益三者均可以達(dá)到“最大化”，實(shí)現(xiàn)“三贏”。引入這項(xiàng)理論后，一些長(zhǎng)期困擾企業(yè)的問(wèn)題都可以迎刃而解。例如確定下屬利潤(rùn)指標(biāo)時(shí)討價(jià)還價(jià)，下屬經(jīng)營(yíng)者壓低利潤(rùn)基數(shù)都可以得到避免，企業(yè)能夠結(jié)合市場(chǎng)變化建立動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制，在企業(yè)虧損時(shí)制定行之有效的分配機(jī)制等。
“HU理論”的問(wèn)題
任何事物總有正反兩方面，關(guān)鍵是該理論的條件是否適合我們企業(yè)的狀況。雖然“HU理論”能促使下級(jí)企業(yè)自動(dòng)上報(bào)最接近其實(shí)際能力的目標(biāo)基數(shù)，但其仍然有其的局限性需要我們注意的，但我們也不妨將其存在的問(wèn)題探討，以求更好地反映該理論于我們企業(yè)的利弊。
現(xiàn)實(shí)中，年初時(shí)企業(yè)未來(lái)一年中經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)預(yù)測(cè)并不是確定的，當(dāng)總經(jīng)理對(duì)來(lái)年的贏利能力沒(méi)有很大的把握時(shí)，他也會(huì)產(chǎn)生自我博弈的問(wèn)題。繼續(xù)沿用上例，假設(shè)年終實(shí)際利潤(rùn)為800萬(wàn)，如果年初目標(biāo)利潤(rùn)確定為810萬(wàn)，雖然任務(wù)定得較高，精神可嘉，但可能會(huì)因達(dá)不到目標(biāo)而不能獲得任何獎(jiǎng)勵(lì);而如果年初目標(biāo)利潤(rùn)確定為630萬(wàn)，雖然任務(wù)較保守，但仍可獲得75萬(wàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。75萬(wàn)與沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的比較可能讓經(jīng)理最終選擇保守一些的目標(biāo)。因此總經(jīng)理在年初確定目標(biāo)利潤(rùn)的自我博奕中最終仍然可能選擇較小的目標(biāo)利潤(rùn)以求穩(wěn)妥。這種狀態(tài)下總經(jīng)理想“摸高”的風(fēng)險(xiǎn)就相對(duì)較大。因此上進(jìn)心強(qiáng)的總經(jīng)理萬(wàn)一目標(biāo)定得過(guò)高了，他反而會(huì)吃虧，誰(shuí)愿冒這個(gè)險(xiǎn)呢?還是保險(xiǎn)一點(diǎn)好。因此HU理論的弊端之一是鼓勵(lì)“摸高”的激勵(lì)不明顯。
當(dāng)然游戲規(guī)則是人定的，“HU理論”是建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，對(duì)來(lái)年自己的贏利能力相對(duì)較明朗的基礎(chǔ)上。話說(shuō)過(guò)來(lái)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)趨于穩(wěn)定的時(shí)候，若總經(jīng)理對(duì)企業(yè)來(lái)年的贏利能力估計(jì)仍沒(méi)有把握，那證明這個(gè)總經(jīng)理是不稱職的。但為了從制度上保證考核指標(biāo)的科學(xué)制定，我們還是得在獎(jiǎng)勵(lì)制度上把握導(dǎo)向，減弱“摸高”的風(fēng)險(xiǎn)。因此我們可調(diào)整“HU理論”中的不等式的三個(gè)可變系數(shù)，使目標(biāo)越高的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)就越大，“高風(fēng)險(xiǎn)，高回報(bào)”，鼓勵(lì)總經(jīng)理勇于挑戰(zhàn)新高。
另外，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，不到年終，企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了全年的目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，“少報(bào)受罰”的方式會(huì)影響員工們繼續(xù)乘勢(shì)而行的信心和激情，總經(jīng)理考慮到獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，會(huì)放慢經(jīng)營(yíng)步伐，以求達(dá)到最高的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然這種超常規(guī)發(fā)展的市場(chǎng)機(jī)會(huì)不會(huì)很多，但鼓勵(lì)超越目標(biāo)仍是我們的激勵(lì)機(jī)制的根本原則。畢竟機(jī)會(huì)難得，機(jī)遇難求，對(duì)于處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，給予總經(jīng)理的目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)決不是給予其一個(gè)經(jīng)營(yíng)上限，在任何時(shí)期，得激勵(lì)經(jīng)理們盡力跳起來(lái)去摘蘋果。因此遇到這些情況集團(tuán)必須及時(shí)調(diào)整個(gè)案，鼓勵(lì)企業(yè)再往前沖一把。
讓經(jīng)理人“跳起來(lái)摘蘋果”
讓經(jīng)理人跳起來(lái)摘蘋果是我們制定激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，同時(shí)也是資本屬性的體現(xiàn)。“HU理論”創(chuàng)造的是一種自動(dòng)報(bào)數(shù)機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)更趨準(zhǔn)確，經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的利益趨向最大化。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，該分配機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)：
1.實(shí)際利潤(rùn)越高，則經(jīng)理所得獎(jiǎng)勵(lì)越多——這一條是激勵(lì)機(jī)制的最基本原則;
2.在年終總結(jié)時(shí)，實(shí)際利潤(rùn)確定的前提下，年初目標(biāo)利潤(rùn)越切合實(shí)際，經(jīng)理所獲獎(jiǎng)勵(lì)也越多，這是該分配機(jī)制的創(chuàng)新和突破點(diǎn)。
明顯從以上的利弊分析，“HU理論”較適合對(duì)來(lái)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較明朗的企業(yè)，假如一個(gè)集團(tuán)中各企業(yè)每年的經(jīng)營(yíng)是趨于穩(wěn)定，這種下級(jí)企業(yè)自動(dòng)上報(bào)機(jī)制，無(wú)疑是解決了制定KPI考核指標(biāo)中上下級(jí)博弈的難題，值得我們深入研究借鑒。值得一提的是“HU理論”不但適合利潤(rùn)基數(shù)的確定，同時(shí)也適合費(fèi)用基數(shù)的確定。讓經(jīng)理跳起來(lái)摘蘋果，使集團(tuán)和企業(yè)主管的利益最大化，在集團(tuán)對(duì)事業(yè)部、集團(tuán)對(duì)企業(yè)、事業(yè)部對(duì)下屬企業(yè)等的考核均適用“HU理論”，大家不妨試試。
擴(kuò)展資料：
HU理論基本定義
HU理論又稱為聯(lián)合確定基數(shù)法，是以這一理論的創(chuàng)造者胡祖光教授姓的拼音HU命名，最早是由報(bào)道這一方法的《中國(guó)企業(yè)報(bào)》記者王小兵提出的。HU理論是胡祖光教授在2000年結(jié)題的國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目重要成果，是解決企業(yè)內(nèi)部委托代理問(wèn)題時(shí)決信息不對(duì)稱情況下的基數(shù)確定難題而進(jìn)行的一種制度創(chuàng)新嘗試，是以經(jīng)濟(jì)人有限理性和信息不對(duì)稱為前提，承認(rèn)委托人與代理人處于不對(duì)稱的企業(yè)信息狀態(tài)，通過(guò)設(shè)計(jì)一種激勵(lì)相容的剩余索取權(quán)分享機(jī)制，使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動(dòng)努力，達(dá)到委托人與代理人效用目標(biāo)均衡。
作者簡(jiǎn)介
胡祖光，浙江杭州人。1978年春入浙江師范大學(xué)學(xué)習(xí)；1982年春入復(fù)旦大學(xué)攻讀碩士學(xué)位；1995年被評(píng)為“全國(guó)優(yōu)秀留學(xué)回國(guó)人員”；1998年被評(píng)為國(guó)家級(jí)有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，2001年被評(píng)為浙江省勞動(dòng)模范，并獲全國(guó)“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆?008年獲“浙江省突出學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。1990-1996年任商務(wù)部杭州商學(xué)院副院長(zhǎng)；1996-2005年任杭州商學(xué)院院長(zhǎng)；2005-2008年先后任浙江工商大學(xué)校長(zhǎng)、黨委書(shū)記；2005-2010年4月任浙江社會(huì)科學(xué)界聯(lián)合會(huì)主席�，F(xiàn)任浙江省政協(xié)科教委員會(huì)常務(wù)副主任、中國(guó)數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)、浙江省浙商研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)、浙江省數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)理事長(zhǎng)、浙江企業(yè)管理研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)、浙江省政府、杭州市政府經(jīng)濟(jì)建設(shè)咨詢委員會(huì)委員。
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