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職業(yè)經(jīng)理人的生存之道
作為社會群體中特殊的一個群體，職業(yè)經(jīng)理人在社會經(jīng)濟轉型中的角色是尷尬的。一方面，他們是董事會或者是企業(yè)大股東聘請的企業(yè)管理者，也就是，在董事會或者大股東眼里，職業(yè)經(jīng)理人的角色定位就是“保姆”，需要像保姆照顧小孩一樣，努力呵護企業(yè)的成長和發(fā)展
隨著我國民營企業(yè)的轉型和高速發(fā)展，各大民企為了提高公司整體運作能力，實現(xiàn)利益最大化，紛紛引進空降兵。企業(yè)老板肯高薪挖人，自然希望高管空降之后，能夠落地生根、開花結果。而事實上，空降兵的成活率并不十分理想，那么，職業(yè)經(jīng)理人空降到民企之后該如何生存呢，國內(nèi)知名獵頭公司銳仕方達負責人STEVEN在接受本報記者采訪時解讀高管職業(yè)經(jīng)理人空降到民營企業(yè)后的生存法則。
一、“知己知彼、百戰(zhàn)不殆”。
空降兵進入企業(yè)以后首先要做的就是“知彼”，深入了解企業(yè)基本特征、運作狀況、管理模式、團隊合作、預期目標……，值得注意的是職業(yè)經(jīng)理人以前大部分工作在外企，外企制度相對規(guī)范而容易掌握，而一旦到民營企業(yè)，則需要了解清楚老板改革管理的決心有多大，能否讓空降兵放手干等，以保證自己與老板的出發(fā)點一致，工作時和老板產(chǎn)生分歧。其次，就是“知己”，職業(yè)經(jīng)理人雖有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，但往往把原來取得的成功模式或經(jīng)驗去“新瓶裝舊酒”，外企的管理經(jīng)驗不一定適合民企，只有經(jīng)過實地分析，不斷推陳出新，才能實行合理有效的改革。而且由于民企轉型時間短，改革效果不會立竿見影，也不可能解決所有問題，“空降兵”應具備較高的預見性。
二、入鄉(xiāng)隨俗，隨機應變
每個企業(yè)都有自己的風格，職業(yè)經(jīng)理人要有駕馭周圍環(huán)境和處理人際關系的能力。當你不能改變環(huán)境的時候，你就必須改變你自己。工作過程中，很多同事可能不能理解甚至排斥你，怕你的突然到來對他們的既得利益造成威脅，這就需要職業(yè)經(jīng)理人用不卑不亢的溝通來保證項目的正常開展。有位職業(yè)經(jīng)理人曾把工作比作開車行路，時而爬坡，時而彎道，不能以同樣的速度運行，要懂得適時“換檔”，所以，對不同的企業(yè)文化，要有不同的駕馭方式，該謙和時謙和，該強硬時強硬。
三、尋找團隊，去粗取精
“屈賈誼于長沙，非無圣主”，老板肯高薪挖人，必然有很多問題急需處理，比如管理層思想守舊、內(nèi)部矛盾，老員工倚老賣老等，顯然這些都會成為空降兵的絆腳石。所以，作為職業(yè)經(jīng)理人一定要有“韌性”，而且深入了解老板的利益出發(fā)點，管理層之間分清權力歸屬，在第一時間獲得老板的認同，建立起一支與自己志同道合的運作團隊，以免讓自己落到“賈誼”的地步，但是，職業(yè)經(jīng)理人也應意識到在一家新的企業(yè)人生地不熟，遇到一些抵觸和反對在所難免，改革決不能將原有的成果完全否定，職業(yè)經(jīng)理人空降的目的不應是革命而是創(chuàng)新。
四、結果為導向，少抱怨，多理解
任何一個企業(yè)都不是完美的，根據(jù)我們過往獵頭案例中，推薦候選人上崗3月之內(nèi)最容易離職的對象就是一些剛到企業(yè)后就是滿腹牢騷，整天抱怨的人，抱怨公司不正規(guī)、抱怨公司團隊管理混亂、抱怨老板不放權、抱怨家族式企業(yè)的城府森嚴、抱怨企業(yè)口碑不好等等，他們總能找到企業(yè)的缺點并把之放大。是的，這是目前大量民營企業(yè)都存在的問題，但并不能阻礙他們創(chuàng)業(yè)的激情和斗志，公司引入優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人就是讓你來解決這些問題的，這也正是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的機會所在，還有什么好抱怨的呢，多一些理解，多一些包容，多一些積極主動，民營企業(yè)老板更看中結果，如果一個候選人上崗3個月還沒有什么漂亮的成績，那么你的能力會遭到質(zhì)疑。
有人認為“在國內(nèi)企業(yè)發(fā)展空間更大，在外企做得再好，也就是一個螺絲釘”。所以，很多職業(yè)經(jīng)理人蜂擁而至，涌向民企，殊不知，家家有本難念的經(jīng)，民企能否給他們提供一個合適的發(fā)展平臺，職業(yè)經(jīng)理人能否通過這個平臺實現(xiàn)自己的理想，還要看職業(yè)經(jīng)理人自身的膽識和魄力。
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