職業(yè)經(jīng)理人的五個職責
負責知識的應(yīng)該與績效表現(xiàn)的人是職業(yè)經(jīng)理人。他們究竟要做什么呢？管理學家德魯克指出：職業(yè)經(jīng)理人的核心職責有五大工作任務(wù)。下面是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考！
一、設(shè)定目標
如果缺乏目標，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進行“目標設(shè)定”，才能進行“有效管理”和“目標管理”。但是如果要實現(xiàn)“目標管理”，就必須要有“自我控制”，“自我控制”意味著更強烈的工作動機。為此，我們才要制定更遠大的愿景與更高的績效目標。
什么是目標呢？目標不是命運，它是方向；目標不是命令，它是承諾；目標不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來（引自《管理的實踐》）。
一套完善的經(jīng)營理論是“明確、簡單、清晰，具體并且可操作的經(jīng)營理論”。企業(yè)不只需要這樣的一套經(jīng)過徹底研討的經(jīng)營理論，而且需要能夠?qū)⑦@套理論清晰地表達出來。只有這樣的才能將企業(yè)的使命轉(zhuǎn)換成企業(yè)的目標。因此，企業(yè)要自問：“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們事業(yè)究竟是什么？”自問過這些問題之后企業(yè)才能制定目標，否則一定會出問題，甚至誤入歧途。
“我們的事業(yè)是什么？”是要從營銷的角度、從顧客的角度出發(fā)，并最終由顧客來定義的。在不同的時間、不同的情況下、都會有不同的答案。因此，必須在特定的條件下確認顧客要什么、想什么、相信什么、期望什么，這些是企業(yè)高管必須接受的客觀事實，高管必須要盡一切努力從顧客那里獲得答案，而不是試圖猜測顧客的想法。只有這樣，企業(yè)才能找出“我們的事業(yè)是什么”這一問題的答案。
因為只有顧客自己才知道什么樣的商品或服務(wù)對他有益。實際上，沒有所謂“非理性”的，只有懶惰的商人。如果顧客的行為不像你心中所預(yù)期的那樣，這不能說明是顧客失去了理性。同時，也不要試著去再教育你的客人，因為這并不是商人的工作。商人的工作就是使顧客滿意，并且讓顧客再次光臨。如果你認為他們不理性，你就要站在顧客的角度上，以顧客的眼光來看看其它企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。最后，你一定會發(fā)現(xiàn)，消費者還是理性的，只不過商人看到的現(xiàn)實往往和顧客不同而已（引自《旁觀者》）。
“我們的事業(yè)是什么”這一問題要以顧客與市場的角度和立場來回答。比如，我在上海碰到一個從事電梯銷售的人員時，我問他在賣什么。他答道：“我是在做電梯生意的�！蔽伊⒓磫枺骸澳悴皇窃谧鲭娞萆猓闶窃谧龃怪边\輸業(yè)�！保犃宋疫@么說，他才恍然大悟。但不是將自己的事業(yè)定義為“垂直運輸業(yè)”后，從此可以高枕無憂了。因為這是一個起步，接下來要自問：“誰是我們的顧客？誰應(yīng)該是我們的顧客？顧客在哪里？顧客買什么？顧客認定的價值是什么？顧客要從哪里獲得信息？”然后，企業(yè)管理者需要再自問：“我們的事業(yè)將是什么？”由于市場的千變?nèi)f化，全球經(jīng)濟一體化步伐的加快，人們的購物方式不斷地發(fā)生著變化。企業(yè)管理者們是否已經(jīng)看出哪些變化對自己的事業(yè)特性、目標、策略及工作任務(wù)的分派帶來了影響呢？
更重要的是：我們必須從人口統(tǒng)計學、人口結(jié)果及人口動態(tài)方面著手。因為這是最可靠的基礎(chǔ)。依據(jù)基礎(chǔ)我們可以預(yù)期未來5-8年內(nèi)，我們的業(yè)務(wù)市場到底有多大？有哪些因素可能促成或阻礙這些預(yù)期目標的實現(xiàn)？這些做法是針對“顧客為獲得滿足的需要和需求，到底是什么”這一問題的。
要自問：“我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么”這個問題的目的是要針對預(yù)期的變化做出的調(diào)整，也就是延伸現(xiàn)在的業(yè)務(wù)和事業(yè)。當企業(yè)決定從事新事業(yè)時，只有有計劃地舍棄不合時宜的目的和使命，取消無法滿足顧客需要的業(yè)務(wù)及不能再有優(yōu)異表現(xiàn)的業(yè)務(wù)，企業(yè)才能在轉(zhuǎn)型、變革、再造中異軍突起。
當我們明白了這個經(jīng)典的問句“我們的事業(yè)是什么？我們的事來將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？”之后，才能做目標設(shè)定的重要工作。
為此，企業(yè)應(yīng)當堅持“目標管理、自我控制與績效評估”。沒有目標就無從管理，管理之所以存在，是因為目標存在。目標不是一堆數(shù)據(jù)，而是“明確、簡單、清晰，并且可操作的愿景”。然而目標能成為組織的行為，并且落實到每一個人身上，這就需要員工，以高標準來要求自己，并予以有效地自我控制。
沒有人類意志，就沒有選擇；沒有選擇，就沒有自由。因為自由不僅是一種權(quán)利，更是一種責任。為此，組織不是權(quán)力的舞臺，實際上組織是責任的重心。每一個部屬都是通過自由選擇來達到他想要的工作與績效目標，并且必須通過“給上司的一封信”的形式，信中描述自己的工作目標、績效目標、期待上司的協(xié)助與排除障礙，并且提出總的目標。員工以此作為每半年與上司簽署的`“績效協(xié)議書”，并承諾實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。
而這是德魯克所謂的“管理的哲學”的內(nèi)涵。因為“目標管理與自我控制”是唯一能做到充分發(fā)揮個人長處與責任，建立團隊合作的管理原則。這也成為每位經(jīng)理人的目標，經(jīng)理人應(yīng)當以更嚴格、更精確和更有效的內(nèi)部控制取代外部控制。
“目標管理與自我控制”也可以稱為“管理指導(dǎo)”，因為它是奠基于有關(guān)管理工作的概念，同時也是針對經(jīng)理人的特殊需要對面臨的障礙所做的分析，并且與有關(guān)人類行為和動機相關(guān)的概念（引自《管理的實踐》）。
因此經(jīng)理人務(wù)必給予下屬充公的信息，以便于下屬進行“自我啟發(fā)、自我督促及自我控制”，并且使用其能進行“自我績效的評估”。
二、任務(wù)分派
按個人的長處授予責任，以便于任務(wù)的達成。
三、激勵與與溝通
通過每周、每月、每季、每半年的溝通，并且通過自下而上的有效溝通后，管理者再自上而下地進行協(xié)助與激勵，使部屬能實現(xiàn)目標，完成任務(wù)。
四、績效評估
績效評估的目的在于了解自己的長處，并且發(fā)掘機會，從而使員工的能力得以充分發(fā)揮，員工的使命得到充分體現(xiàn)。
五、培育人才（包括經(jīng)理人自己在內(nèi)）
這種“目標管理與自我控制”不但是最為有效的溝通模式，更是“找對人，做對事”的一套管理的有效機制，這就是杰克?韋爾奇在任通用電器公司CEO時所采用的管理哲學。正因為如此，韋爾奇締造了一家最具競爭力的偉大公司，并且深受德魯克的賞識。
要培育人才除了正常培訓，“自我學習、高度的自我評估”之外，更值得一提是應(yīng)當以“目標管理與自我控制及績效評估”為經(jīng)營的核心主軸。如同海爾集團創(chuàng)建的企業(yè)文化，他們的目標并不僅僅是營業(yè)目標的實現(xiàn)，而是人才的培育。尤其是經(jīng)理人潛能的有效激發(fā)，這可以說是學習了德魯克的理論之后，成功實施的事例之一。
企業(yè)經(jīng)營唯一而有效的正確定義是“創(chuàng)造顧客”，而不是利潤。利潤是未來的資本，更是顧客兌現(xiàn)的支票。同時，利潤也是企業(yè)經(jīng)營成果的最終檢驗標準，更是衡量經(jīng)理人管理能力的依據(jù)。但是，利潤本身并不是目標，而只是個“必需品”，因為企業(yè)僅需要合理的利潤，而不是暴利。因此，企業(yè)必須客觀地設(shè)定利潤的目標。
對于目標，企業(yè)不能僅有一個目標，經(jīng)營一家企業(yè)必須在許多需求與目標之間取得平衡。所以企業(yè)必須設(shè)定多個目標。
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