職業(yè)經(jīng)理人職場(chǎng)管理技巧
職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)后，首先面臨的最大問(wèn)題就是管理，下面是小編為大家詳細(xì)介紹職業(yè)經(jīng)理人職場(chǎng)管理技巧，歡迎大家閱讀！
全面考察，把握主流，在競(jìng)爭(zhēng)中煉就“知人之智”
漢高祖劉邦文不如蕭何，武不如韓信，謀不如張良，卻成就了千秋霸業(yè)，為什么呢？他善于用人！善于用人的前提就是要準(zhǔn)確地識(shí)人。只有具備準(zhǔn)確判斷優(yōu)劣高下的“火眼金睛”，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)越做越好，才能做好領(lǐng)導(dǎo)，這就是“知人之智”。
知人之智的具體表現(xiàn)為：能準(zhǔn)確判斷員工的業(yè)績(jī)高低、能力強(qiáng)弱、責(zé)任心大小、與企業(yè)文化相融還是相斥等。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的知人之智表現(xiàn)在面對(duì)員工，要知道是否能用，用他什么，用在哪里，能提供員工什么支持等。只要做到這些，就不難發(fā)現(xiàn)“人才無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不有”。正所謂“十步之澤，必有香草；十室之邑，必有忠士”。
人才使用上必須堅(jiān)持適用原則
中國(guó)歷史上的一些開(kāi)明之士，在用人問(wèn)題上無(wú)不強(qiáng)調(diào)：“知人善任”。知人善任，就是人才使用中的“適用原則”。人才有其共性，也各有其個(gè)性。有知識(shí)、智力、技術(shù)的不同，更有性格、素質(zhì)、品德、修養(yǎng)的差異。用人的關(guān)鍵就在于能把握人才的個(gè)性，量才適用。本人認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的用人原則首先應(yīng)該是：“德才兼?zhèn)湔咧赜�，有才無(wú)德者慎用，無(wú)德無(wú)才者不用，有德無(wú)才者培養(yǎng)用”�！暗隆笔鞘裁�？人品、忠誠(chéng)度、責(zé)任心。其次就是用人的一些技巧：“因才使用，用人之長(zhǎng)又能很好地避人之短”，形象地說(shuō)：用人如同蓋房用木，粗者為梁，細(xì)者為椽，直者為柱，曲者為拱，整者為門，碎者為窗，硬者為面，軟者為里。在用人大師的手里，很少有無(wú)用之人，就看能否正確認(rèn)識(shí)，恰當(dāng)使用，有效激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者使用人能如蓋房用木那樣因才使用，各得其所，人才心里才能平衡，人員結(jié)構(gòu)才能合理，員工隊(duì)伍才能穩(wěn)定。
建立完善的用人機(jī)制，做到人盡其才
“要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖的人才脫穎而出�！币簿褪钦f(shuō)，企業(yè)要營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的工作環(huán)境，建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制，完善對(duì)人才的激勵(lì)和考核監(jiān)督機(jī)制。物業(yè)管理人才建設(shè)要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和物業(yè)管理行業(yè)的要求，認(rèn)真抓好人力資源“進(jìn)”、“管”、“出”幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作，為優(yōu)秀人才施展才干和健康成長(zhǎng)提供廣闊的空間。
進(jìn)，就是要廣開(kāi)門路、大膽引進(jìn)人才。通過(guò)向社會(huì)招聘吸納優(yōu)秀人才，各類人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門要為人才輸入把好審查關(guān)，不斷創(chuàng)新人才開(kāi)拓機(jī)制。管，就是要從對(duì)人才資源的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任人，用人不疑人，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮自己的聰明才智。企業(yè)要實(shí)行競(jìng)聘上崗，允許人才內(nèi)部流動(dòng)，建立人才資料庫(kù)，及時(shí)獎(jiǎng)賞有突出貢獻(xiàn)的員工。出，就是要實(shí)行人才交換和流動(dòng)，允許員工跳槽。力爭(zhēng)做到 “干部能上能下、職工能進(jìn)能出、機(jī)構(gòu)能設(shè)能撤、收入能高能低”的“四能機(jī)制”。
事業(yè)留人——工作是快樂(lè)的
根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對(duì)中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺(jué)到工作是快樂(lè)的。
另外，要讓員工感覺(jué)到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂(lè)工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的'暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺(jué)得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。
感情留人——得人心者得天下
所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感情留人法。辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿意程度影響更大。與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)。所以，那些以為只要付錢，就可以任意對(duì)員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開(kāi)的原因之一。
企業(yè)文化留人——讓員工看到方向
營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。
好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來(lái)“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人——沒(méi)有規(guī)矩不成方圓
科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。
薪酬福利留人——有錢用在刀刃上
恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。
在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：
一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒(méi)效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長(zhǎng)期效力。
二是獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。
三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。比如可以設(shè)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢(shì)員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過(guò)少，會(huì)讓大部分員工因感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。
四是換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。
“離職”也能做文章
雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個(gè)不可回避的問(wèn)題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過(guò)積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請(qǐng)時(shí)，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒(méi)有回旋余地。
其次，對(duì)于那些經(jīng)深思熟慮決意要走的員工，要通過(guò)真誠(chéng)的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí)措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來(lái)，不僅會(huì)讓其他員工感覺(jué)到公司對(duì)他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺(jué)，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號(hào)，刺激他們的回流。
好的企業(yè)高管應(yīng)該注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對(duì)見(jiàn)慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國(guó)企業(yè)界來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的舞臺(tái)，相信員工是會(huì)心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。
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