職業(yè)經(jīng)理人要如何與老板相處
在中國直銷行業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人快成為了被“妖魔化”的群體，而被“妖魔化”的原因，主要是對職業(yè)經(jīng)理人的評價過于單一，往往以忠誠和跳槽頻率來判斷。事實上，中國直銷業(yè)頻繁出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板的沖突問題，有著很多深層次的原因。 那么大家知道職業(yè)經(jīng)理人如何與老板相處呢？下面一起來看看！
TOP1 權(quán)力劃分
這可以說是職業(yè)經(jīng)理人和老板沖突的核心問題之一。
在理想的狀況下，職業(yè)經(jīng)理人和老板在合作時，能達成良好默契，各司其職，互不干涉。在此種情況下，合作最差的也就是沒有完成既定任務(wù)而分手，即職業(yè)性的分家，而不會造成人為的恩怨，并影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
但現(xiàn)實的情況是，不少企業(yè)都出現(xiàn)了企業(yè)老板甚至其親信干涉職業(yè)經(jīng)理人工作，甚至部分架空職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力，而職業(yè)經(jīng)理人也出現(xiàn)過過度發(fā)揮，利用自身的威信或是成績挾持企業(yè)和老板，爭取更多的權(quán)力，最后形成大沖突。
職權(quán)不清，可以說是中國社會的一個通病，而不只是直銷業(yè)所獨有。如政企不分、既當(dāng)裁判員，又當(dāng)運動員等，因此規(guī)則之外的權(quán)力爭斗往往在內(nèi)資企業(yè)出現(xiàn)得比較頻繁。而在較為成熟的外資企業(yè)當(dāng)中，每個人負責(zé)的崗位，有著明確的權(quán)力和責(zé)任定位，較少出現(xiàn)混亂情況。
以西方企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人為例，一旦確定了人選，對職業(yè)經(jīng)理人的考察就只有任務(wù)考察，而不會存在試用、觀察等名頭，老板和董事會都不能干涉職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力，而職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力也非常清楚，不能做出任何越位之舉。
這實際上也是一種契約，中國社會往往人情大干契約，即使有良好的制度和完善的合同，卻很難完全執(zhí)行，這就給職業(yè)經(jīng)理人和老板的合作留下了很多彈性空間，也埋下了隱患。
TOP2 功勞歸誰
用兩個俗語最好解釋這個問題�！肮Ω哒鹬鳌�、“責(zé)任是下屬的，功勞是老板的”。
這其中，“功高震主”又最為常見。近年來，我們在直銷行業(yè)中已經(jīng)看到過多次這樣的現(xiàn)象，而直銷行業(yè)熱衷的“偶像化”氛圍，又導(dǎo)致了大量的明星經(jīng)理人和明星老板的出現(xiàn)，這個后果是讓行業(yè)難以客觀判斷職業(yè)經(jīng)理人和老板的作用發(fā)揮。
譬如說，在直銷行業(yè)，一個明星職業(yè)經(jīng)理人不僅能帶來好的管理，甚至還能帶來數(shù)量不少的團隊，這往往能讓一家企業(yè)在短時間內(nèi)就得到品牌和業(yè)績的提升，功勞自然是大大的。但反過來，職業(yè)經(jīng)理人的這種特殊技能，在離開企業(yè)的時候又能帶來同等的傷害，這在傳統(tǒng)行業(yè)中是少見的。
這出現(xiàn)了一個很大的問題，職業(yè)經(jīng)理人變成了雙刃劍，來的時候“功勞”太大，大到掩蓋了企業(yè)的基本實力和優(yōu)勢，走的時候又傷害太大，又夸大了企業(yè)的劣勢，這絕對不是一個成熟行業(yè)應(yīng)該有的現(xiàn)象。
反過來的是老板的問題。在不少企業(yè)，老板往往不僅是企業(yè)的掌握者，更是企業(yè)的精神支柱和領(lǐng)袖，這會讓其屬下的員工基本處于隱形狀態(tài)，當(dāng)老板處于比較好的`狀態(tài)時，企業(yè)能良好發(fā)展，但一旦老板出現(xiàn)問題，企業(yè)的延續(xù)性將會大受影響。
這個問題的出現(xiàn)，實際上也有權(quán)力劃分不清的影響，造成職責(zé)的不清，實際上，職業(yè)經(jīng)理人和老板各司其職，在各個領(lǐng)域所做的貢獻應(yīng)該是很清楚的，但外部的包裝和浮躁的心態(tài)，使得良好的業(yè)績竟然成了職業(yè)經(jīng)理人和老板分手的一個理由。
TOP3 忠誠問題
近日，安利公司宣布，鄭李錦芬將在2011年1月1日正式退休，結(jié)束長達34年的安利工作。無疑，鄭李錦芬是忠誠的代言人。但同時，我們也應(yīng)該看到，即使是在安利，中途離開的人也非常多，不然，不會有黃埔軍校的美名。
在老板和職業(yè)經(jīng)理人糾結(jié)的問題中，忠誠和背叛可以說是最令人關(guān)注的問題。這甚至像是戀人的戰(zhàn)爭，“你曾說過會陪我到永遠”，然而分手的總是要比永恒的多。
我們必須要重新考量忠誠的定位，如果只以鄭太的標(biāo)準(zhǔn)，恐怕商業(yè)界再無多少忠誠可言。就直銷業(yè)界而言，忠誠的價值觀不應(yīng)該只取向于永遠合作，而應(yīng)該有多重價值判斷。
譬如說，職業(yè)經(jīng)理人在任期內(nèi)完成了任務(wù)后尋求其他挑戰(zhàn)，算不算忠誠?職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)建立起了發(fā)展管道并培養(yǎng)了人才后離開，算不算忠誠?即使是職業(yè)經(jīng)理人沒有完成任務(wù)而被迫辭職，或者是與老板發(fā)生沖突而離開，就能算是背叛嗎?
在忠誠的考量上，業(yè)界相對來說道德審判和傳統(tǒng)倫理判斷要多一些，而職業(yè)化判斷和多元價值觀判斷要少一些，這既讓職業(yè)經(jīng)理人背負了很多職業(yè)外的壓力，也讓企業(yè)在考察職業(yè)經(jīng)理人的時候有著太多場外因素，這實際上并不利于職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展和企業(yè)的人事任用。
因此，在職業(yè)經(jīng)理人和老板合作前，就應(yīng)該清楚，老板需要職業(yè)經(jīng)理人做到什么?完成任務(wù)之外，還有沒有其他要求?而對職業(yè)經(jīng)理人來說，職業(yè)操守則最為重要，這也是其立身之本。
TOP4 善后問題
“他高調(diào)的來了，他滿懷恨意的走了。”現(xiàn)在，職業(yè)經(jīng)理人和老板的問題是，分手比合作還要困難。
先來看看分手后最常見的幾種情況：1，職業(yè)經(jīng)理人和老板相互攻擊：2，職業(yè)經(jīng)理人走人的時候帶走管理團隊甚至經(jīng)銷商團隊：3，和平分手。
第一種情況的結(jié)果是兩敗俱傷，業(yè)界已經(jīng)有過多起案例，老板和企業(yè)除了直接受到人力和業(yè)績打擊外，企業(yè)的發(fā)展前景也蒙上了陰影：而職業(yè)經(jīng)理人的形象也受到影響，不得不花大量時間和精力來恢復(fù)影響，個人身價也可能被降低。
第二種情況最近也非常常見，當(dāng)然這在傳統(tǒng)行業(yè)中也很多，畢竟熟悉的團隊更能迅速投入使用，但其結(jié)果往往也陷入兩敗俱傷。對企業(yè)來說，管理團隊的大面積流失，會在短時間內(nèi)造成企業(yè)運作的癱瘓，不得不重建。而對職業(yè)經(jīng)理人來說，有了第一次的“過河拆橋”，很難讓業(yè)界相信不會有第二次，信譽度和職業(yè)操守將受到質(zhì)疑，而其所帶的管理團隊亦很難大面積適應(yīng)新的企業(yè)和文化，流失也再所難免。
第三種情況是最佳的，這也是老板和職業(yè)經(jīng)理人在合作之前就應(yīng)該達成的協(xié)議。不管是對企業(yè)還是對職業(yè)經(jīng)理人來說，都應(yīng)該用更職業(yè)的態(tài)度來面對分分合合。安利被稱為中國的黃埔軍校，走的能人異士可以說是最多的，但并沒有因此而造成太大的負面影響，其規(guī)范的企業(yè)管理制度和職業(yè)化操守立了大功。
TOP5 空降還是培養(yǎng)
空降可以說是職業(yè)經(jīng)理人的一個身份標(biāo)簽之一，也正是身份的換位和在一家家企業(yè)的成功和失敗，讓職業(yè)經(jīng)理人成為了明星，同時也成為了話題。
空降最常出現(xiàn)在新生企業(yè)和傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型企業(yè)上，因為這些企業(yè)在進入直銷行業(yè)時沒有人力的儲備，而初期的發(fā)展壓力又特別大，最喜歡能迅速給企業(yè)帶來成績的成熟職業(yè)經(jīng)理人。
這正是老板和職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)問題的高發(fā)區(qū)之一，高頻率的空降伴隨的是高頻率的跳槽。難道老板不知道空降帶來
的風(fēng)險嗎?不是，企業(yè)老板在做出引進人才的決定時，都會考慮人才的穩(wěn)定性，但相比企業(yè)的起步和發(fā)展，風(fēng)險變得次要了。
而對培養(yǎng)，我們也有很多的案例，有時候也并不是企業(yè)不給“自己人”機會，而是行業(yè)的競爭和浮躁讓“自己人”陣亡率太高了，在培養(yǎng)和效率之間，往往效率更能取得顯性作用。
我們必須面對一個現(xiàn)實，即使是安利在初入中國時，也挖了錢港基、顏志榮這樣的空降人才，而且還是在安利已經(jīng)在港臺都儲備了大量人才的情況下。因此，簡單地將空降問題推給現(xiàn)在的老板和職業(yè)經(jīng)理人，也是不公平的。
相信在新生代企業(yè)度過初期的焦慮后，空降頻率將會大幅降低，而得到時間鍛煉的“自己人’，會接過大旗。
TOP6 浮躁問題
“來的時候吹得好聽，什么幾年時間做到中國第一、全球第一，結(jié)果沒呆多久就走人了。”越來越多的人在抱怨夸�？谥械穆殬I(yè)經(jīng)理人，網(wǎng)絡(luò)控訴職業(yè)經(jīng)理人無法兌現(xiàn)承諾的語言越來越多。
真實的情況是什么呢?記者曾經(jīng)參加了一個企業(yè)的內(nèi)部會議，臺上高管高呼，三年做到100億元，后來記者又在多個場合聽到多個公司高呼100億元業(yè)績，“100億”幾乎成為了一個公司的基本發(fā)展目標(biāo)，連初轉(zhuǎn)型的哈藥也迫不及待地提出了這個目標(biāo)。
記者隨后與上述公司的高管交流100億目標(biāo)的事情，該企業(yè)高管如此回答記者：“100億元主要是說給經(jīng)銷商聽的，因為根據(jù)實際情況來說目標(biāo)，經(jīng)銷商會覺得企業(yè)發(fā)展前景不大。我們企業(yè)還是做該做的事，把基本功做好。”無獨有偶，連業(yè)界老大安利也提出過600億元的目標(biāo)。
事實上，不僅是職業(yè)經(jīng)理人，連公司也被浮躁的市場綁架了，大多高呼100億元目標(biāo)的企業(yè)，記者都私下了解過，企業(yè)實際上都會根據(jù)自身的情況制定最適合的市場政策，看起來浮躁的市場目標(biāo)并沒有影響企業(yè)的腳踏實地。
大量的經(jīng)銷商都希望自己所在的公司能夠一日千里，創(chuàng)造神話，這種心態(tài)也讓企業(yè)不敢自居落后，而經(jīng)銷商在開拓市場時，又不經(jīng)意間將企業(yè)的偉大目標(biāo)當(dāng)成了現(xiàn)實，向客戶推銷，難以兌現(xiàn)的承諾就這么層層產(chǎn)生了。
而職業(yè)經(jīng)理人正是這環(huán)環(huán)承諾的關(guān)鍵點，因為偉大的目標(biāo)需要職業(yè)經(jīng)理人來實現(xiàn)，也是職業(yè)經(jīng)理人的價值所在。從這一點來說，職業(yè)經(jīng)理人挨罵，在所難免。
TOP7 派系之殤
這可能是老板最忌憚職業(yè)經(jīng)理人的一個問題。在老板啟用新職業(yè)經(jīng)理人的時候，往往也意味著要重建一個團隊。就像美國每一次總統(tǒng)選舉一樣，新總統(tǒng)都要將白宮辦公室和其高級幕僚全部更換。
職業(yè)經(jīng)理人建立自己好掌控的團隊，這是國際慣例，并不算是中國特色。當(dāng)然也有職業(yè)經(jīng)理人單槍匹馬開創(chuàng)江山的案例，只是并不算多。
那么，為什么派系會成為直銷業(yè)的一個明顯問題呢?實際上這也和直銷業(yè)圈子比較小有關(guān)系，一次一個公司的職業(yè)經(jīng)理人團隊更換，大家會覺得習(xí)以為常，但總看到同一批人在不停公司轉(zhuǎn)換，就覺得是一個很大的問題。
實際上并沒有那么嚴重，畢竟職業(yè)經(jīng)理人的管理團隊，必須要在企業(yè)取得成就才能提升這個團隊的價值，在這―點上和企業(yè)的利益是一致的，只要企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人時正確認識到管理團隊的價值，并做好責(zé)任分工，派系并不完全是壞事。
TOP8 選擇空間
觀察行業(yè)的老板和職業(yè)經(jīng)理人的問題，有一個非�，F(xiàn)實的困惑，為什么經(jīng)常出問題的總是一些企業(yè)、一些人?一個非常現(xiàn)實的感慨就是：“圈子太小�！�
這涉及到一個選擇空間的問題。對老板來說，可以選擇的職業(yè)經(jīng)理人太少，而對職業(yè)經(jīng)理人來說，可以選擇的老板也并不多。也正為因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)空缺或有職業(yè)經(jīng)理人待業(yè)時，我們都能八九不離十地判斷出企業(yè)將會和哪些職業(yè)經(jīng)理人走到一起。
先來分析選擇空間為什么會這么狹窄。首先是直銷行業(yè)的特殊性，傳統(tǒng)行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理很難在直銷界有所成就，這就注定了直銷行業(yè)更多要依賴行業(yè)內(nèi)的人才_。其次，回到直銷行業(yè)，受行業(yè)管制等影響，尤其在立法之后，能夠在公開層面施展才華的企業(yè)不過二十余家，大多企業(yè)又處于管理層穩(wěn)定的情況，可供鍛煉的平臺非常少，新生代能獨當(dāng)一面的職業(yè)經(jīng)理人少得可憐。
正因如此，這個行業(yè)才會把老板和職業(yè)經(jīng)理人的問題放大到如此地步，就因為可發(fā)揮的企業(yè)就那么幾家，能獨當(dāng)一面的職業(yè)經(jīng)理人也寥寥可數(shù)，如此高密度的磨合，不帶來問題才怪。
記者曾經(jīng)采訪過錢港基，討論如何發(fā)掘新的職業(yè)經(jīng)理人，錢港基的答案是要多給二三線經(jīng)理人的機會。的確，有不少人擁有獨當(dāng)一面的能力，但他們很難得到一個舞臺。因為近幾年的行業(yè)，不少企業(yè)對發(fā)展速度、業(yè)績指標(biāo)的要求越來越高，幾乎很難靜下心來做基本功。
TOP9 性格問題
這可能是最為客觀的老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的問題。性格問題不僅出現(xiàn)在老板和職業(yè)經(jīng)理人之間，也出現(xiàn)在任何地方：同事、朋友甚至夫妻之間。只是老板和職業(yè)經(jīng)理一旦出現(xiàn)性格沖突，會引起整個企業(yè)的動蕩。
直銷業(yè)界性格問題最明顯的表現(xiàn)是：中西文化沖突、內(nèi)地和港臺文化的沖突、個性沖突。在老企業(yè)當(dāng)中，新上任的職業(yè)經(jīng)理人往往難以適應(yīng)記形成定勢的企業(yè)文化，而在新企業(yè)中，個性沖突比例更高。
以一家傳統(tǒng)轉(zhuǎn)型企業(yè)為例，老板具有紅色背景，在公司治理上有非常多的政治性口號和企業(yè)文化，而邀請的職業(yè)經(jīng)理人又崇尚市場化運作，職業(yè)經(jīng)理人和老板的思維感覺不是一個時代的人，而在缺乏強勢的職業(yè)倫理的情況下，職業(yè)經(jīng)理人和老板的合作磕碰不斷，也屬正常了。
不過在西方不少跨國企業(yè)中，老板、董事會和職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常出現(xiàn)價值不統(tǒng)一、性格沖突的情況，但在充分授權(quán)和權(quán)責(zé)明確的情況下，也不乏成功的案例。
TOP10 能力問題
如何判斷一個職業(yè)經(jīng)理人的能力?我們可以看到耀眼的履歷和令人羨慕的身價，但卻很難將履歷和身價歸位到一個個成就上面。
在老板和職業(yè)經(jīng)理人握手簽合同前，已經(jīng)有一個基于職業(yè)經(jīng)理人能力的判斷，即企業(yè)提出的目標(biāo)職業(yè)經(jīng)理人能實現(xiàn)，或者職業(yè)經(jīng)理人提出自己的目標(biāo)吸引企業(yè)的注意，但前文中提到過的浮躁問題，被架空的目標(biāo)太多。
不切實際的目標(biāo)讓職業(yè)經(jīng)理人的能力判斷很難客觀完成，需要其他的客觀指標(biāo)來衡量。以最能量化的業(yè)績來衡量，如果職業(yè)經(jīng)理人A在某公司的業(yè)績增長一年只有10％，而另一個職業(yè)經(jīng)理人B在相同的公司能達到50％，是否能說明B比A強?
另外，老板對職業(yè)經(jīng)理人的認可也很重要，或許在老板眼中，A雖然業(yè)績增長較慢，但卻建立起了良好的管理體系，使企業(yè)長期穩(wěn)健發(fā)展有了可能，而B卻只追求了短期的快速增長。這種情況下，到底誰強?
目前在直銷業(yè)界中，由于人才的稀少，往往承載了許多超出能力范圍的任務(wù)，譬如說擅長行政的被要求去做市場，熟悉國內(nèi)市場的被任命為海外總裁等。在職業(yè)經(jīng)理謀求更高發(fā)展空間和老板對人才的渴求之下，拉郎配式的職業(yè)經(jīng)理人任命帶來了不少問題。
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