員工績(jī)效管理制度

時(shí)間：2020-08-08 09:09:12 職業(yè)經(jīng)理人我要投稿

員工績(jī)效管理制度范本（精選）

　　績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面，yjbys小編下面為大家整理了關(guān)于員工的績(jī)效管理制度范本，希望對(duì)你有所幫助!

員工績(jī)效管理制度范本（精選）

　　(一) 目的

　　1、全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平;

　　2、促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通;

　　3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率;

　　4、鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效;

　　5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　　(二) 績(jī)效評(píng)估原則

　　1、客觀公正：

　　各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。

　　2、公　平：

　　對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。

　　3、雙向溝通：

　　向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。

　　4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：

　　評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。

　　5、尊重差異：

　　評(píng)估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。

　　6、尊重及保密：

　　尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。

　　(三)適用范圍、評(píng)估類(lèi)型及時(shí)間

　　1、適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工;

　　2、年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估：

　　1) 年度評(píng)估

　　職能部室、配送中心人員：針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行;

　　2) 半年度評(píng)估

　　門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員：針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行;

　　3) 季度評(píng)估

　　綜超門(mén)店員工：針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門(mén)店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行;

　　4) 月度評(píng)估

　　標(biāo)超門(mén)店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門(mén)店所有正式員工(含防損員)，每月1次。

　　3、年終績(jī)效評(píng)估

　　1) 職能部室、配送中心人員

　　1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

　　2) 門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)(含)以上管理人員

　　1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

　　3) 綜超門(mén)店員工

　　以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī))/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

　　4) 標(biāo)超門(mén)店員工

　　以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的`平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)=(1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī))/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。

　　4、轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正;試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正(最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月)。門(mén)店見(jiàn)習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。

　　5、項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。

　　(四)績(jī)效管理規(guī)定

　　1、績(jī)效管理中各部門(mén)的職責(zé)

　　(1)人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：

　　1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門(mén)工作目標(biāo)分解到崗位;

　　2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門(mén)要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　3)、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用;

　　4)、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn);

　　5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門(mén)按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作;

　　6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jī)效分析報(bào)告;

　　7)、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用;

　　8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。

　　(2)各部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)：

　　1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門(mén)工作目標(biāo)分解到崗位;

　　2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門(mén)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé);

　　3)、向人力資源部反饋本部門(mén)對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見(jiàn)和建議。

　　(3)、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé)：

　　1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定;

　　2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé);

　　3)、對(duì)績(jī)效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績(jī)效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。

　　2、評(píng)估程序

　　(1) 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知(實(shí)施方案)，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排;

　　(2) 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫(xiě)自我評(píng)估表;

　　(3) 直接上級(jí)填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表;

　　(4) 績(jī)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo);

　　(5) 隔級(jí)上級(jí)確認(rèn);

　　(6) 各部門(mén)匯總本部門(mén)評(píng)估表，由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部;

　　(7) 人力資源部匯總各部門(mén)評(píng)估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評(píng)估資料存檔。

　　3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力

　　(1)應(yīng)用原則

　　1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案;

　　2)、對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰;

　　3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn);

　　4)、門(mén)店員工如在績(jī)效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資，則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績(jī)效工資(標(biāo)超門(mén)店店長(zhǎng)級(jí)人員除外);如下次評(píng)估該員工無(wú)職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整，則應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資。

　　(2)效力

　　1)、作為員工獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù);

　　2)、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù);

　　3)、決定對(duì)員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配;

　　4)、決定對(duì)員工的人事獎(jiǎng)懲及解聘：

　　一年內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為A級(jí)員工，并無(wú)其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升;一年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為C-級(jí)(店長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí))或C級(jí)(組長(zhǎng)級(jí)、員工級(jí))的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。

　　4、門(mén)店績(jī)效評(píng)估工資構(gòu)成

　　員工工資由基本工資和績(jī)效工資組成。

　　員工工資=基本工資+基本工資*績(jī)效工資比例。(績(jī)效工資比例見(jiàn)附件)

　　5、監(jiān)督與申訴

　　1、在評(píng)估過(guò)程中，人力資源部有權(quán)對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。

　　2、被評(píng)估者享有申訴權(quán)利，如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。

　　(五)附則

　　1、本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jī)效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。

　　2、本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。

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