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影響員工績(jī)效的因素
員工績(jī)效是指組織內(nèi)部的員工為組織所做的努力及貢獻(xiàn)的收益。以下是小編為大家收集的影響員工績(jī)效的因素，僅供參考，歡迎大家閱讀。
總體而言，影響員工績(jī)效表現(xiàn)有很多因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人、企業(yè)內(nèi)部及外部因素，三項(xiàng)所占比重大約是40：40：20，而且都是互相影響、互相制衡。作為管理者既要掌控宏觀信息，又要能協(xié)調(diào)微觀細(xì)節(jié)，畢竟提升員工績(jī)效是個(gè)非常復(fù)雜的工作。
1、員工個(gè)人能力
每個(gè)公司在聘請(qǐng)員工的時(shí)候，肯定都會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格篩選，從眾多面試者中選出最合適該崗位的員工。員工的自身的先天優(yōu)勢(shì)再配合過(guò)去的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)使員工更好的在崗位上發(fā)揮。員工個(gè)人能力在績(jī)效表現(xiàn)上肯定是占了一半以上的影響力，如果一個(gè)員工的能力根本不足以應(yīng)付該崗位或者不適合該崗位，那么無(wú)論后天怎么培養(yǎng)成功率都是不高的。尤其是對(duì)一些并非技術(shù)類的工作，根本無(wú)法靠通過(guò)機(jī)械式的重復(fù)訓(xùn)練提升員工的水平。比如銷售類型的工作就是很講個(gè)人能力的，如果把一個(gè)人天生害羞或被動(dòng)的人放在銷售前線，銷售成績(jī)肯定是強(qiáng)差人意的。
在中國(guó)很多企業(yè)里都出現(xiàn)了很多精英員工，他們很多都是從公司的基層職位做起來(lái)，由于他們個(gè)人的能力很強(qiáng)，現(xiàn)在都成為了企業(yè)的一把手或重要管理層，比如聯(lián)想集團(tuán)當(dāng)年的基層員工里面就有三個(gè)人現(xiàn)在是非常響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋铩獥钤獞c、郭為和孫宏斌，現(xiàn)在他們?nèi)齻�(gè)分別是聯(lián)想電腦集團(tuán)CEO，神州數(shù)碼公司CEO和順馳集團(tuán)的老板，他們今天的成就與地位大部分是靠他們自身的努力和天份取得的，只要提供一個(gè)適合的平臺(tái)他們就可以取得很高的成就。
2、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
再優(yōu)秀的人也是需要獎(jiǎng)勵(lì)的，如果光付出無(wú)收獲，這種無(wú)形的動(dòng)力可能只有宗教才能做到。剛解放時(shí)代中國(guó)就有句名言“為人民服務(wù)”，其實(shí)那是國(guó)家因無(wú)法提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的一種宗教形式的催眠口號(hào)而已，如果這個(gè)口號(hào)擱到現(xiàn)在，中國(guó)可能至少比現(xiàn)在落后二十年。事實(shí)上歷史上很多靠人民起義造反推翻現(xiàn)有腐化政權(quán)的領(lǐng)袖都非常明白激勵(lì)機(jī)制的重要性，他們往往對(duì)老百姓都有回報(bào)承諾，如以后都有土地、糧食、減少稅賦等，否則誰(shuí)也不會(huì)冒險(xiǎn)去干這種掉腦袋的事情。搞革命搞政治需要搞獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，注重盈利的企業(yè)更需要制訂合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
所有員工的薪酬都應(yīng)該和績(jī)效掛鉤，讓員工明白努力工作出績(jī)效是能獲得更多的回報(bào)，這種動(dòng)力是人類的天性，是最能激發(fā)員工潛力的方式。從很多商業(yè)案例更可以看到，大多數(shù)對(duì)管理層員工授予獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公司都能夠獲高速的發(fā)展或?yàn)楣蓶|帶來(lái)巨大的回報(bào)。當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也是需要很科學(xué)和綜合的，不能制定太偏激的制度標(biāo)準(zhǔn)，太高或太低的標(biāo)準(zhǔn)都是不恰當(dāng)?shù)摹６要?jiǎng)勵(lì)也是要多層次的，并非只是現(xiàn)金才能最好，如股權(quán)、期股、升職、獎(jiǎng)狀、旅游或深造培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)都是非常有效的，其實(shí)平時(shí)對(duì)員工多些小恩小惠有時(shí)候效果比加工資要好的多。
3、公司資源支持
正所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”員工背靠在公司的大樹(shù)下才能發(fā)光發(fā)熱，不能依靠他們單打獨(dú)斗。公司像一個(gè)舞臺(tái)，員工就像在上面表演的演員，但再好的演員也不能只有一個(gè)空蕩蕩的舞臺(tái)上，還需要有燈光、攝影、布景、其他演員和觀眾等等。公司對(duì)員工的支持應(yīng)該包括后勤保障支持、產(chǎn)品支持、服務(wù)支持、廣告支持。如果每個(gè)部門的員工如果可以心無(wú)旁鶩的專心在自己的工作領(lǐng)域里，仍然可以得到公司上下和其他部門的支持，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效肯定會(huì)令人滿意。公司在考核員工的績(jī)效的同時(shí)，也須要對(duì)自身的資源配比進(jìn)行調(diào)整，不能在要求提高員工的績(jī)效率而不提高相應(yīng)的資源支持，這種盲目相信靠個(gè)人能創(chuàng)造成績(jī)的結(jié)果通常是所有員工績(jī)效都不達(dá)標(biāo)。公司與員工之間是雙向的，公司要求員工也要要求自己，別忘了員工績(jī)效不好大不了換公司，但公司卻會(huì)毀滅。
很多在外企工作過(guò)的員工就非常適應(yīng)大公司的資源支持系統(tǒng)，他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候就從來(lái)不需要為了后勤保障、產(chǎn)品質(zhì)量或研發(fā)擔(dān)心，因?yàn)橥鈬?guó)大公司總是能把資源分配整合好。反之如果這些員工到一般的國(guó)內(nèi)公司(尤其是民營(yíng)企業(yè))里去工作，那他們?cè)瓉?lái)的一身本事將很難發(fā)揮水平，他們大部分時(shí)間要和其它部門協(xié)調(diào)各種關(guān)系和爭(zhēng)取資源，工作績(jī)效自然不可同日而語(yǔ)�！赌骘L(fēng)飛揚(yáng)》的作者吳士宏女士從一個(gè)護(hù)士做到微軟中國(guó)的總裁，事業(yè)一路攀登到人生的頂峰，后來(lái)被TCL集團(tuán)重金聘請(qǐng)去做高管，到現(xiàn)在就已經(jīng)默默無(wú)聞了，這不能不說(shuō)和兩個(gè)企業(yè)資源支持的程度有關(guān)。
4、公司領(lǐng)導(dǎo)的影響
大部分員工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)尤其是直屬領(lǐng)導(dǎo)都是非常信賴的，所有領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)和支持對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)影響非常直接。正所謂強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，領(lǐng)導(dǎo)的工作能力強(qiáng)，下屬員工的表現(xiàn)自然也差不了那里去。但領(lǐng)導(dǎo)光有個(gè)人能力是不行的，最重要是能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能。為下屬員工創(chuàng)造最優(yōu)良的工作條件也是領(lǐng)導(dǎo)的份內(nèi)之事，勇于承擔(dān)責(zé)任亦是讓下屬拼命工作的動(dòng)力之一。
除了直屬領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的老板的一言一行也是非常影響員工士氣的。一般公司老板都是公司的靈魂人物，是一種信心的象征。老板在社會(huì)上的聲譽(yù)口碑亦同時(shí)代表企業(yè)的形象，員工帶著榮譽(yù)感工作的狀態(tài)是最佳的，反之如果是聲名狼藉的公司員工在做任何事情時(shí)都會(huì)是灰土灰眼的，那又何來(lái)績(jī)效可言呢。所以在考慮如何提升員工績(jī)效的時(shí)候，老板和上司應(yīng)該先提升自己的水平。
當(dāng)年史玉柱因建設(shè)深圳巨人大廈破產(chǎn)，從此銷聲匿跡躲藏在浙江小鎮(zhèn)里，他身邊始終跟隨他的幾個(gè)忠實(shí)的下屬，在他東山再起操作腦白金的時(shí)候，這些人一直跟著他二次創(chuàng)業(yè)，但據(jù)說(shuō)當(dāng)時(shí)連工資都沒(méi)有，到了今天他們都已經(jīng)成為史玉柱名下各公司里面的負(fù)責(zé)人。這些員工近10年的不離不棄肯定是基于對(duì)老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值錢的不是他現(xiàn)在擁有的幾十億資產(chǎn)，而是他的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)精神，這值得很多老板們學(xué)習(xí)!
5、企業(yè)文化
現(xiàn)在越來(lái)越多公司開(kāi)始重視建立自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以將員工緊緊的凝聚在一起，最重要的是加深員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。良好的工作氣氛及和藹的組織關(guān)系對(duì)員工的穩(wěn)定性起著非常大的關(guān)鍵作用。如果一個(gè)員工經(jīng)常要忙于疲憊應(yīng)付各種人事斗爭(zhēng)或階級(jí)分派，怎么能專心把工作做好呢。提升員工績(jī)效首先要保持員工穩(wěn)定，雖然大多數(shù)員工對(duì)薪酬都看的很重，但長(zhǎng)久可持續(xù)的發(fā)展才是員工多數(shù)追求的目標(biāo)。企業(yè)文化不但可以降低員工的流失率，甚至可以使員工和企業(yè)合為一體，相榮相生，企業(yè)就是員工、員工就是企業(yè)。當(dāng)每個(gè)員工都感覺(jué)到是公司大家庭的一份子時(shí)，工作的動(dòng)力將加入個(gè)人對(duì)企業(yè)的歸屬感，這種自發(fā)的情感是在獎(jiǎng)勵(lì)制度之外的催化劑，但這種催化劑能起到意想不到的效果。
但企業(yè)文化是個(gè)很虛幻的東西，尤其是對(duì)傳統(tǒng)行業(yè)是很難建立的，所以大部分企業(yè)文化好的公司多來(lái)自IT或新興行業(yè)，比如華為集團(tuán)的狼性文化、谷歌崇尚自由和開(kāi)創(chuàng)的文化。而且企業(yè)文化往往能夠和公司產(chǎn)品結(jié)合在一起，比如李寧公司的企業(yè)文化肯定是要結(jié)合運(yùn)動(dòng)、活立、健康和激情了。所以企業(yè)文化可能是對(duì)員工影響最深遠(yuǎn)，但做起來(lái)是難度最高的一項(xiàng)。
6、外部環(huán)境
除了員工自身和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題之外，外部環(huán)境也會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)，這些外部因素也比較零散，例如：?jiǎn)T工的家庭生活、宏觀經(jīng)濟(jì)、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)等。當(dāng)然這些外部因素對(duì)員工工作表現(xiàn)影響并非直接的，星星之火足以燈原，愈是外部原因，愈是不可控。盡早的了解外部環(huán)境對(duì)員工的影響，就可盡早的調(diào)整公司的籌略和戰(zhàn)術(shù)，避免員工朝著錯(cuò)誤的方向工作。比如2008年的金融海嘯，在這樣的情況下公司就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整籌略和業(yè)績(jī)指標(biāo)，那時(shí)候企業(yè)的任務(wù)不是發(fā)展或不拓展市場(chǎng)，而是穩(wěn)定陣地，盡量?jī)?chǔ)備資源過(guò)冬。
企業(yè)有責(zé)任也很必要的讓員工盡量多些接觸外部環(huán)境和市場(chǎng)，尤其是和行業(yè)內(nèi)相關(guān)的事物，比如經(jīng)常參加展覽會(huì)、研討會(huì)和交流活動(dòng)等。定期的組織員工考察同行企業(yè)或者到國(guó)外考察先進(jìn)的企業(yè)和市場(chǎng)都能夠提升員工對(duì)外部環(huán)境的了解和把握，還能提升員工的個(gè)人見(jiàn)識(shí)和積累，對(duì)提升員工績(jī)效肯定有幫助。
拓展閱讀：做好員工績(jī)效考核的三大因素
績(jī)效考核的對(duì)象除了員工外，還有企業(yè)本身。優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的績(jī)效考核制度，優(yōu)秀的績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工的優(yōu)秀成長(zhǎng)，善用績(jī)效，能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
造成員工績(jī)效考核差距的因素有哪些？績(jī)效診斷就是尋找產(chǎn)生績(jī)效差異的原因，員工突出完成績(jī)效或者與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相差較遠(yuǎn)時(shí)，往往是由多種因素造成的。概括起來(lái)，績(jī)效考核與績(jī)效管理中員工的績(jī)效差距主要由三個(gè)因素造成：
一、環(huán)境因素。
當(dāng)員工的績(jī)效考核指標(biāo)非常清楚，主管本人和組織各項(xiàng)制度也保證員工受到了足夠的激勵(lì)，但是員工的業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平時(shí)，主管就應(yīng)進(jìn)行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內(nèi)、外部的障礙導(dǎo)致員工無(wú)法完成既定的目標(biāo)。
環(huán)境分析一般從以下角度進(jìn)行：是否由于員工沒(méi)有恰當(dāng)?shù)墓ぞ�，充足的資源和信息；員工是否承擔(dān)了過(guò)多的外部壓力；是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通；是否組織中缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績(jī)效問(wèn)題。
當(dāng)經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是由于環(huán)境因素造成員工績(jī)效較差時(shí)，考核者應(yīng)首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對(duì)員工績(jī)效達(dá)成的影響。
二、激勵(lì)因素。
如果員工確實(shí)能夠完全達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平，但是事實(shí)上沒(méi)有達(dá)到，那么，可能是由于缺乏激勵(lì)或者是激勵(lì)措施有問(wèn)題，從而影響了員工的績(jī)效。
對(duì)激勵(lì)因素的分析，要從兩個(gè)方面來(lái)考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問(wèn)題；另一個(gè)是組織或主管的激勵(lì)手段。如果屬于員工的態(tài)度問(wèn)題，那么就應(yīng)該首先解決態(tài)度問(wèn)題，分析員工是否對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問(wèn)題不解決，任何預(yù)期的變化都是不會(huì)發(fā)生的。
對(duì)主管或組織的激勵(lì)手段進(jìn)行分析時(shí)，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否會(huì)受到表?yè)P(yáng)；員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否給其帶來(lái)負(fù)面后果；績(jī)效表現(xiàn)差的員工是否也會(huì)獲得某種好處；員工對(duì)他們的績(jī)效的質(zhì)量是否清楚。
如果激勵(lì)因素是問(wèn)題的關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面的、肯定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對(duì)激勵(lì)措施的疑問(wèn)和不滿，促使員工績(jī)效的達(dá)成。激勵(lì)問(wèn)題絕不能夠用培訓(xùn)來(lái)解決。
三、知識(shí)技能因素。
如果經(jīng)過(guò)判斷，發(fā)現(xiàn)組織和主管對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)給予了足夠的激勵(lì)，而環(huán)境也沒(méi)有對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績(jī)效仍然存在問(wèn)題，那么就要判斷員工是否存在知識(shí)或技能的不足。
員工在知識(shí)或技能方面存在的問(wèn)題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必需的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能。判斷的主要依據(jù)為：?jiǎn)T工過(guò)去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務(wù)；員工是否為這項(xiàng)工作受到過(guò)專門的培訓(xùn)；是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識(shí)或技能的不足，主要是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，通常采取在職培訓(xùn)和啟發(fā)其自我學(xué)習(xí)的方式。
績(jī)效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識(shí)、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。
企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)把績(jī)效考核做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
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