影響領(lǐng)導(dǎo)力的8大因素

　　引導(dǎo)語：下面小編就為大家?guī)�來影響領(lǐng)導(dǎo)力的八大元素，希望能夠幫助到您，謝謝您的閱讀。

　　一、優(yōu)秀的個人品德

　　古人常說“以德服人”，是指治理國家的過程中，統(tǒng)治階級要靠良好的德行使百姓歸順。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，被管理者與管理者具有平等的法律地位，雙方之間的關(guān)系是平等合作，雙向選擇。但由于分工的差異，必然存在管理與被管理，因此管理者必須具有優(yōu)秀的品德，通過品德對被管理者產(chǎn)生影響，使管理者從思想和行動上積極主動，努力向上。

　　二、先進的公利思想

　　“公利心”與“私利心”是一對相反的概念，人們都了解“私利心”的含義，而且很多人都受此影響。但作為一個管理者，只有具有先進的公利思想，能以“公利心”作為衡量管理行為的標(biāo)準(zhǔn)，才能考慮和平衡各方利益，才能得到更多的擁護和支持，從而大大增強領(lǐng)導(dǎo)力。

　　三、卓越的說服力

　　企業(yè)管理者往往要總覽大局，考慮長遠(yuǎn)利益，并與企業(yè)內(nèi)部外部多方進行交流，他們所做的各種決策與決定往往不會使所有人理解和接受，這就需要具備卓越的說服力，如何通過最適當(dāng)?shù)姆绞竭M行溝通和協(xié)調(diào)，使事情順利進行，這也是決定領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)行為與藝術(shù)

　　領(lǐng)導(dǎo)僅靠絕對的權(quán)威也許可以把事情做成，但未必能夠把事情做好。由于領(lǐng)導(dǎo)的對象是具有思想、感情和不同心理的人，所以領(lǐng)導(dǎo)力并不是絕對命令，而是一種人性化的藝術(shù)，即如何通過恰當(dāng)而巧妙的藝術(shù)手法使冰冷的命令變得更加溫和，達到更好的效果。

　　五、明辨是非的能力

　　管理者不必“事必躬親”，但這并不說明管理者可以對企業(yè)外面的環(huán)境一無所知，對企業(yè)內(nèi)部的事情滿不在乎。事實上，管理者要增強領(lǐng)導(dǎo)力，他必須時時關(guān)注與企業(yè)性命攸關(guān)的外部環(huán)境，必須了解企業(yè)內(nèi)部的運行狀況，只有這樣才能明辨是非，才不會做出錯誤的判斷。

　　六、科學(xué)決策的能力

　　管理者最重要的工作之一是做決策，通俗地說就是對需要選擇的事情進行拍板。究竟怎樣拍對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。不是頭腦一熱眼睛一閉就定下了，也不是等管理層多數(shù)通過就決定，而是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的分析，通過嚴(yán)密的論證再進行科學(xué)決策。毫無疑問，管理者每一次決策是否科學(xué)、是否正確都影響著自身領(lǐng)導(dǎo)力。

　　七、妥善處理人際關(guān)系能力

　　俗話說“百人百心”，在一個集體中，由于人與人的個性特征、愛好習(xí)慣、人生經(jīng)歷、家庭關(guān)系等都不相同，人與人之間的關(guān)系就變得復(fù)雜。作為管理者，必須具備妥善處理人際關(guān)系的能力，才能使不同的人都要好的感受，才能帶動集體的人際關(guān)系。否則，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力將會大打折扣。

　　八、對下屬的體諒與理解

　　管理者要常常置自己于被管理者的位置，感受和體驗下屬的心理，并且能夠理解、體諒下屬。在這樣的基礎(chǔ)上，開發(fā)下屬的潛能，為下屬的工作提供便利。同時下屬也就能夠體會管理者對自己寄語的厚望，并努力工作。

　　延伸閱讀：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的四大步驟

　　一、確定公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略

　　即我們用什么樣的戰(zhàn)略來發(fā)揚我們公司的領(lǐng)導(dǎo)力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養(yǎng)為主，或者是兼用? 這個戰(zhàn)略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經(jīng)樹立了，但對有些公司來說，這方面可能并不是核心。

　　二、要確定是不是要做這些方面的企業(yè)管理

　　當(dāng)確定這些東西以后，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養(yǎng)可能會失敗，因為雖然培養(yǎng)本身做的很好，但沒有跟公司的戰(zhàn)略相銜接。

　　三、校準(zhǔn)

　　當(dāng)我們確定目標(biāo)受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然后評估他們做的好還是不好。當(dāng)評估完成以后，就知道他們的問題在哪里了。

　　四、是進入開發(fā)階段

　　大部分做培訓(xùn)的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發(fā)層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養(yǎng)項目結(jié)束之后，沒有回報，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。

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