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什么是領(lǐng)導(dǎo)力模型
素質(zhì)模型至少有三個(gè)關(guān)鍵獲益：明確性、一致性和互通性。以下是“什么是領(lǐng)導(dǎo)力模型”，希望能夠幫助的到您！
什么是領(lǐng)導(dǎo)力模型
素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)的組合。素質(zhì)模型是針對(duì)特定的組織，在特定的時(shí)期內(nèi)而設(shè)計(jì)的。不同的公司，因?yàn)樗鼈兘M織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式、所處行業(yè)等方面迥異，所以對(duì)員工的素質(zhì)要求不可能相同。即使是同一個(gè)公司，處在不同的發(fā)展階段，它們的素質(zhì)模型也可能會(huì)發(fā)生變化。
領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的演變發(fā)展
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的興趣始于1990年代，素質(zhì)模型的使用獲得了很大的推廣。CEO們都趕起了時(shí)髦，很多領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備后，被引入到組織滿(mǎn)足特定的需求，用于建立新的組織能力，同時(shí)慢慢灌輸高績(jī)效的理念。
例如，加拿大最大、最成功的企業(yè)之一加拿大皇家銀行金融集團(tuán)（RBC）的CEO戈登。尼克松將組織能力與在四個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力維度上獲得、維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)直接關(guān)聯(lián)。這些維度 直接與RBC執(zhí)行
重要而緊急的戰(zhàn)略、重要的核心價(jià)值觀(guān)形成一體，在2001年初，RBC確定戰(zhàn)略成功的最佳路線(xiàn)圖是通過(guò)跨國(guó)并購(gòu)。在這一決定之下，RBC需要的領(lǐng)導(dǎo)者是那種具有能夠同時(shí)清晰地理解和執(zhí)行復(fù)雜戰(zhàn)略能力的經(jīng)理人。因此，期望領(lǐng)導(dǎo)者的技能是“構(gòu)建未來(lái)”及“成功推進(jìn)”。由于RBC是金融服務(wù)業(yè)中的領(lǐng)頭羊，尼克松知道領(lǐng)導(dǎo)者必須具備“整合領(lǐng)導(dǎo)”的最強(qiáng)大的能力。最后，在一片混沌的金融服務(wù)業(yè)下，RBC需要的領(lǐng)導(dǎo)者是擅長(zhǎng)“領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)變革與創(chuàng)新”。
很多組織的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型最基本的出發(fā)點(diǎn)都是基于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的，特別是圍繞一系列的行為維度建立的模型尤其如此。但多數(shù)的素質(zhì)模型都制定了領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該由管理人員及高管怎樣證明的一系列標(biāo)準(zhǔn)，這一做法超出了專(zhuān)業(yè)發(fā)展的初衷，在績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展、高潛力確認(rèn)過(guò)程和繼任管理體系都有所體現(xiàn)，將這些標(biāo)準(zhǔn)作為甄選、晉升和調(diào)薪的基本標(biāo)準(zhǔn)。
由于最近幾年對(duì)企業(yè)高管在運(yùn)營(yíng)道德規(guī)范監(jiān)管的失敗，素質(zhì)模型已經(jīng)進(jìn)一步擴(kuò)展到將企業(yè)價(jià)值觀(guān)、學(xué)習(xí)能力和行為規(guī)范等融合到一起，共同構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力。
素質(zhì)模型的建立
能力素質(zhì)模型的建立一般采用行為事件訪(fǎng)談技術(shù)（BEI），可以輔之以問(wèn)卷調(diào)查及專(zhuān)家小組討論。
行為事件訪(fǎng)談法是指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類(lèi)人。一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的訪(fǎng)談人主持，讓被訪(fǎng)者詳細(xì)地介紹幾個(gè)自已成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細(xì)節(jié)問(wèn)題，并對(duì)訪(fǎng)談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)書(shū)面記錄及錄音。訪(fǎng)談過(guò)后，對(duì)訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對(duì)材料進(jìn)行編碼、歸類(lèi)和命名。
然后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率。將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)級(jí)別提供一定的行為說(shuō)明。最后，進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。
能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領(lǐng)導(dǎo)力（中高層崗位）模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營(yíng)銷(xiāo)崗位能力素質(zhì)模型以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。
領(lǐng)導(dǎo)力的特征
(一)積極進(jìn)取
努力進(jìn)取包括對(duì)成功的強(qiáng)烈欲望、不斷地努力提高、具有雄心、抱負(fù)、精力、毅力、主動(dòng)性。在一些國(guó)家，高層管理者成功的欲望與組織的增長(zhǎng)率顯示了高度的相關(guān)性。但是，如果領(lǐng)導(dǎo)者只集中于個(gè)人成就，不充分授權(quán)的話(huà)，對(duì)成功的欲望又會(huì)成為一個(gè)障礙，然而對(duì)成功的欲望只能用于預(yù)測(cè)創(chuàng)業(yè)型公司的有效性，而不能用于預(yù)測(cè)更大、更官僚公司的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。
(二)強(qiáng)烈欲望
偉大的領(lǐng)導(dǎo)者不僅有進(jìn)取精神，而且他們還有領(lǐng)導(dǎo)的愿望，他們有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，喜歡領(lǐng)導(dǎo)別人，而不想被人領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)烈的權(quán)力欲望促使人們?cè)噲D去影響別人，并在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中獲得滿(mǎn)足和收益，當(dāng)權(quán)力需要是符合道德的，而不是損害別人時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者將激發(fā)更多信任、尊重和對(duì)遠(yuǎn)景的認(rèn)同。
(三)正直
正直即是言行一致，誠(chéng)實(shí)可信。它除了是個(gè)人較重要的性格特征外，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)更重要，因?yàn)檫@些特點(diǎn)能激發(fā)對(duì)別人的信任。
(四)自信
自信是非常重要的。領(lǐng)導(dǎo)者角色是具有挑戰(zhàn)性的，而挫折是難免的，自信能讓領(lǐng)導(dǎo)者克服困難，在不確定的情況下敢于作出決策，并且能逐漸將自信傳給其他人。
一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的行業(yè)、公司和技術(shù)問(wèn)題了解頗多。領(lǐng)導(dǎo)者必須有足夠的才智才能使他可以解釋大量的信息，高學(xué)歷在職業(yè)生涯中是重要的。但最終也不如有關(guān)組織的事務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)更重要。
最后，有種個(gè)人技能可能是最重要的，感知?jiǎng)e人的需要和目標(biāo)并據(jù)此調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式方法的能力，領(lǐng)導(dǎo)意味著能評(píng)價(jià)別人，評(píng)估環(huán)境，并且選擇或改變行為以便能更有效地對(duì)環(huán)境的要求作出反應(yīng)，這種品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)情境理論的基礎(chǔ)。
領(lǐng)導(dǎo)力歷練法則
要訣一：學(xué) 學(xué)如弓弩，才如箭鏃，識(shí)以領(lǐng)之，方能中鵠。
要訣二：樂(lè) 苦中有樂(lè)，樂(lè)在其中。
要訣三：勇 推陳出新，不破不立。
要訣四：細(xì)大處著眼，小處著手。
要訣五：信 其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。
要訣六：簡(jiǎn) 智者化繁為簡(jiǎn)，愚者化簡(jiǎn)為繁。
要訣七：慎 一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。
要訣八：行 君子先行其言而后從之。
提升領(lǐng)導(dǎo)力五大方法
1、 威嚇力：領(lǐng)導(dǎo)者可以借此力(如調(diào)職、降級(jí)、懲戒、解雇等手腕)令下屬順從他的旨意。
2、法定力：可以借此組織架構(gòu)上的法定地位的權(quán)力發(fā)揮其影響力。
3、報(bào)償力：透過(guò)適當(dāng)?shù)膱?bào)償手段(加薪、升職等)來(lái)影響下屬的行為。
4、專(zhuān)家力：上司籍其所擁有的豐富經(jīng)驗(yàn)、靈通信息、技術(shù)或準(zhǔn)確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因?yàn)閷?duì)上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動(dòng)地向上司認(rèn)同，并設(shè)法按上司旨意辦事。
領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是什么
1. 明確
員工希望領(lǐng)導(dǎo)者為他們指出明確的方向，而不要使用官話(huà)套話(huà)——切入要點(diǎn)，直接告訴他們要做什么，對(duì)他們有哪些具體的期望。不要繞圈子。要具體而不要含糊，以避免員工在沒(méi)有適當(dāng)準(zhǔn)備的情況下措手不及。
講話(huà)明確的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于細(xì)節(jié)高度關(guān)注，他們會(huì)注意確保不要讓員工措手不及。
2. 權(quán)力下放
員工并不總是希望向上級(jí)申請(qǐng)批準(zhǔn)。他們希望有權(quán)做出決定，并從失敗中學(xué)習(xí)。員工期待領(lǐng)導(dǎo)者為他們提供指導(dǎo)和智慧的見(jiàn)解，幫助他們有效解決問(wèn)題并在工作中更有能力獨(dú)擋一面。
權(quán)力下放對(duì)于在工作中變得更加自信、富有開(kāi)拓精神及果斷非常關(guān)鍵，在給予員工正確的指導(dǎo)時(shí)，員工也有了自主權(quán)。
3. 從善如流
領(lǐng)導(dǎo)者并不會(huì)對(duì)所有的問(wèn)題都有答案，他們也不應(yīng)假裝都有答案。員工尊重坦率承認(rèn)自身不足并知道哪些地方有待提高的領(lǐng)導(dǎo)。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員不清楚如何在最需要的領(lǐng)域彌補(bǔ)不足或貢獻(xiàn)自己的力量，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)無(wú)法高效運(yùn)作。
從善如流的領(lǐng)導(dǎo)顯示出理解、同情和善解人意的特質(zhì)。他們對(duì)自己足夠自信，把自己的頭銜拋到一邊，并站在員工的角度看待問(wèn)題。從善如流的領(lǐng)導(dǎo)平易近人、體貼員工并不懼怕為了更加健康的整體而做出必要改變。
4. 誠(chéng)實(shí)
很多領(lǐng)導(dǎo)往往只說(shuō)一半實(shí)話(huà)。雖然這種做法可以理解，因?yàn)樗麄兛赡懿幌氚讶渴聦?shí)和盤(pán)托出，以避免引起不必要的混亂并導(dǎo)致人心不穩(wěn)——但員工期待的真正的領(lǐng)導(dǎo)者是坦率、值得信賴(lài)、敞開(kāi)心扉且心懷善念的。
那些在員工面前保持誠(chéng)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在背后盡力避免工作場(chǎng)所中發(fā)生不必要的紛爭(zhēng)和分裂。
5. 負(fù)責(zé)任
員工期待領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待他人能像對(duì)待他們自己那樣負(fù)責(zé)任。太多領(lǐng)導(dǎo)者喜歡走捷徑，把太多工作假手他人，并把本應(yīng)自己處理的問(wèn)題推給別人。那些努力要保住自己名聲的領(lǐng)導(dǎo)者逃避逆境及隨之產(chǎn)生的責(zé)任——但是他們本應(yīng)不惜賠上自己的名聲去保護(hù)他們的下屬。
負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者最受員工尊敬和愛(ài)戴。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為他們的員工提供保護(hù)和支持時(shí)，員工也會(huì)希望以同樣的方式回報(bào)他們的領(lǐng)導(dǎo)。
6. 尊重
贊譽(yù)和尊重之間存在明顯的區(qū)別。贊譽(yù)在熱鬧之后歸于平靜。尊重則引發(fā)一連串回響，并且成倍增長(zhǎng)。受到贊譽(yù)的領(lǐng)導(dǎo)者打動(dòng)的是大腦，而大腦很健忘，受人尊重的領(lǐng)導(dǎo)者征服的是心靈，心靈不會(huì)遺忘。
員工希望領(lǐng)導(dǎo)者尊重并重視他們的工作和個(gè)人貢獻(xiàn)。他們希望領(lǐng)導(dǎo)者花些精力維系隨著時(shí)間建立起來(lái)的關(guān)系。堅(jiān)守原定計(jì)劃、在必要時(shí)適度冒險(xiǎn)并將結(jié)果——不論成功還是失敗——告知大家的領(lǐng)導(dǎo)者將贏(yíng)得員工的尊重。
7. 真實(shí)
如今，真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者很難遇到。很多領(lǐng)導(dǎo)者仍然試圖板起面孔裝腔作勢(shì)，而不是做真實(shí)的自己，將自己真實(shí)的一面示人。真實(shí)會(huì)提高生產(chǎn)力，培育出一個(gè)可讓領(lǐng)導(dǎo)者每天留心上述六項(xiàng)要點(diǎn)的環(huán)境。
員工期待領(lǐng)導(dǎo)者能夠言行一致，當(dāng)他們沒(méi)能這樣做的時(shí)候，他們開(kāi)始失去人心并拉開(kāi)了與員工之間的距離。員工們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他們擔(dān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)利用自己——而不是像那些非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者那樣，最大限度發(fā)掘員工的全部潛力時(shí)——他們很難把自己的想法告訴給領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的員工有很多期待，但他們永遠(yuǎn)不應(yīng)忘記自己同樣要為結(jié)果負(fù)責(zé)，同時(shí)員工對(duì)他們也抱有特定的期望。最好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠融入員工并理解他們的感受，因?yàn)樗麄冇浀米约菏侨绾我徊讲阶哌^(guò)來(lái)的，并且知道自己并不能回答所有問(wèn)題。
他們知道如何找出事情之間的關(guān)聯(lián)，打造出一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，把權(quán)力下放給員工，發(fā)掘他們的全部潛力。他們知道誠(chéng)實(shí)、尊重和真實(shí)是生活的座右銘，這些詞語(yǔ)同時(shí)還定義了什么才是出色的領(lǐng)導(dǎo)能力。
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