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管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力的七大方法
一流公司的領(lǐng)導(dǎo)者如何營造和維護吸引人的工作環(huán)境，讓所有的員工都能兢兢業(yè)業(yè)、熱情飽滿?學(xué)會一些方法技巧是很重要的，今天小編整理了管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力的七大方法，一起來學(xué)習(xí)下吧：
管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力的七大方法
一、鼓勵各管理層的領(lǐng)導(dǎo)人營造出能夠激勵每個員工實現(xiàn)最高績效的工作氛圍。
具有激勵作用的、高績效的工作環(huán)境有一些共同點：人們清楚地知道機構(gòu)的發(fā)展方向和對他個人的期望。個人和公司的目標(biāo)都與公司能力相吻合。員工會得到具體的、可靠的、關(guān)于如何改善的反饋，也會因表現(xiàn)優(yōu)秀而獲得認可。
沒有人覺得在盡自己最大努力時受到束縛，并且他們覺得應(yīng)該對他們所作的決定和采取的行動而負責(zé)。更重要的是，員工覺得他們周圍的人都朝著一個共同的方向努力，而不是各自懷有不同的目的。
二、將培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力作為人人都需要參與的首要之事
不要認為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)僅僅是人力資源部的事情。當(dāng)然人力資源部應(yīng)該支持這項努力，但同時具備高潛力的雇員也應(yīng)該樂意承擔(dān)額外的工作。
并且，也許是最重要的一點，當(dāng)總裁或者其他高層領(lǐng)導(dǎo)人也參與進來的時候，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)會取得最佳效果。比如說，根據(jù)《首席執(zhí)行官》雜志，寶潔的A.G.LAFLEY估計自己花了三分之一到二分之一的時間在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上。
三、在培養(yǎng)提高個人的同時也幫助整個團隊工作得更有效
我們早就知道當(dāng)個人經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)后回到團隊工作，如果團隊不支持配合新的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些領(lǐng)導(dǎo)力就會迅速消失。而且，數(shù)據(jù)表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人積極地培訓(xùn)指導(dǎo)自己所在團隊時，公司在領(lǐng)導(dǎo)力方面的排名也會獲得提高。
在我們的報告“頂尖的團隊：為什么一些有效而一些無效?”中，我們闡明了造就一個成功的頂尖團隊的五個條件：
明確具有推動性的方向;一個擁有明確界定的界限和牢固準則的組織機構(gòu);篩選能夠很好合作的人;一個具有支持作用的組織體系，比如員工的薪酬支付;并且以即時反饋和團隊指導(dǎo)的方式來發(fā)展和提升。
好團隊的另外一個副產(chǎn)品就是員工比最初在某個單一經(jīng)營領(lǐng)域工作，發(fā)展出更廣的商業(yè)視角。我們認為這些條件對于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者是很有效的。
四、為中層管理者提供變化的工作機會
繼續(xù)前面擴大經(jīng)營視角的理念，這是一項低成本或者沒有成本的活動，能夠幫助公司里極具潛力的雇員有機會接觸經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)者。
一些公司，如IBM，向極具潛力的中層管理者提供輪換的高層領(lǐng)導(dǎo)者助理職位。通過跟隨高層領(lǐng)導(dǎo)人，這些中層管理者能取得原本需要多年的正常工作經(jīng)驗才能達到的經(jīng)營視角。這個方法即使是在最好的公司里也未被充分利用。
五、確保極具潛質(zhì)的雇員在工作初期就收到360度領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的反饋
在研究中，那些在員工職業(yè)早期，就提供360度領(lǐng)導(dǎo)力反饋的公司，在領(lǐng)導(dǎo)力排名上也更靠前。為了提升績效和改變行為，人們需要從可靠的渠道獲得客觀的反饋。
這與Hay集團早期的“領(lǐng)導(dǎo)者盲區(qū)”的研究一致：伴隨著管理者在公司內(nèi)逐步晉升，他們像其他人看他們那樣看自己的可能變得越來越小，并且經(jīng)常與他們所領(lǐng)導(dǎo)的人失去交流。他們通常不再收到有效的反饋以進行自我修正。
六、確保中層管理者在事業(yè)的初期就有時間參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
在例如寶潔這樣的公司，高層領(lǐng)導(dǎo)人認為他們未來最有希望的領(lǐng)導(dǎo)者會出現(xiàn)在現(xiàn)在的中層管理者中。他們在完成自己工作的同時，還需要時間去成長和學(xué)習(xí)。
七、為高層管理者提供外部培訓(xùn)機會
我們的研究表明對于高層管理者，內(nèi)部培訓(xùn)不如外部培訓(xùn)來得有效。這也許是因為大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)者都來自于比受訓(xùn)者本人更低的管理層。
考慮到這些因素，就很容易理解為什么內(nèi)部教練會覺得受到威脅，以及為什么一些高層管理者對接受來自比他們低層次的人的培訓(xùn)不感興趣。對于高層管理者來說，接受被他們視為同等級別人的培訓(xùn)，會是最有價值的。
總之，領(lǐng)導(dǎo)力是一門綜合的藝術(shù)。它不僅僅包含了各種具體的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠與均衡等更諸多要素。
當(dāng)然，文中的建議不見得適合在任何一個企業(yè)中一成不變的執(zhí)行。在有些企業(yè)(例如外企、創(chuàng)新企業(yè))可以更加放權(quán)、平等。但是在其他企業(yè)(例如國企、傳統(tǒng)企業(yè))只能適度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九種領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練模型無論在任何企業(yè)，都應(yīng)該能適當(dāng)?shù)靥嵘I(lǐng)導(dǎo)力。
拓展：領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)成
領(lǐng)導(dǎo)前瞻力。
前瞻力就是在充滿不確定因素環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠看清組織的發(fā)展方向和路徑，有遠見的規(guī)劃團隊長遠策略，正確預(yù)測未來，從而實現(xiàn)團隊的目標(biāo)的能力。這是領(lǐng)導(dǎo)者最原始、最基本的領(lǐng)導(dǎo)力量。前瞻力的形成主要與領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)團隊的領(lǐng)導(dǎo)理念、領(lǐng)導(dǎo)者的知識水平、組織所處的宏觀環(huán)境的發(fā)展趨勢以及領(lǐng)導(dǎo)活動的自身特點有關(guān)。
領(lǐng)導(dǎo)決斷力。
領(lǐng)導(dǎo)決斷力是領(lǐng)導(dǎo)者針對領(lǐng)導(dǎo)活動中各種復(fù)雜問題和突發(fā)事件進行快速有效決策的能力，是對事物發(fā)生發(fā)展的分析、判斷及處理的能力。主要體現(xiàn)為掌握并利用各種決策理論、方法和工作，具有較強的分析能力、應(yīng)變能力、情感控制力及大局觀，具備快速和準確評價決策收益的能力。組織發(fā)展需要領(lǐng)導(dǎo)做出策略決斷、危機、培訓(xùn)、變革、人事、撤退等諸多決斷�？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)決斷是一個完整的程序、完整的系統(tǒng)。任何組織走向飛速發(fā)展的軌道，都離不開領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)鍵時刻做對決斷、做好決斷。
領(lǐng)導(dǎo)駕馭力。
駕馭力是領(lǐng)導(dǎo)者駕馭一支團隊所必須具備的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者有效控制組織的發(fā)展方向、實施戰(zhàn)略的過程，是使組織中各個環(huán)節(jié)、各種因素圍繞一定目標(biāo)而行動的能力。如果說駕馭是指如何去做，那么駕馭力便意味著如何擁有這樣的能力。駕馭和駕馭力是相輔相成的，駕馭一支團隊需要優(yōu)秀的駕馭力，而駕馭力又是從駕馭團隊的過程中慢慢累積而成的。如果說駕馭是實踐，那么駕馭力就是理論和經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)駕馭力外在表現(xiàn)為行動控制，領(lǐng)導(dǎo)者通過駕馭力使被領(lǐng)導(dǎo)者行為符合領(lǐng)導(dǎo)者的期望與要求。
領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力。
領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)者有效利用現(xiàn)有組織資源、貫徹組織戰(zhàn)略意圖、高效達成組織目標(biāo)的能力，是把組織戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要擁有較強的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力，就要讓員工抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它;要深入員工中間，向他們傳遞活力和樂觀精神;要以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感;要堅持不懈地提升自己的團隊，把同員工的每一次邂逅都作為評估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機會;要有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話;要以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實際行動;要敢于承擔(dān)風(fēng)險、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率;還要懂得激勵，能運用各種激勵手段激發(fā)成員熱情。
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