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領(lǐng)導力如何衡量更準確
相比人體的體質(zhì)健康指標，領(lǐng)導力是一個更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學和藝術(shù)相結(jié)合的領(lǐng)導力，該如何來衡量呢?下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于領(lǐng)導力怎樣衡量更準確的知識，歡迎閱讀。
領(lǐng)導力衡量的挑戰(zhàn)
相比人體的體質(zhì)健康指標，領(lǐng)導力是一個更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學和藝術(shù)相結(jié)合的領(lǐng)導力，如何來衡量呢?
人們研究領(lǐng)導力的目的，是為了預(yù)測某個人才未來是否更可能做出組織期待的業(yè)績貢獻。而能夠做出這些貢獻的一個重要的主觀元素，就是這個人才是否具有相應(yīng)的能力，或者稱為“素質(zhì)”。
人們也自然會探尋，為什么人會有各種各樣的行為?數(shù)十年來，心理學家們試圖從人的性格、動機等方面挖掘背后更深層次的原因，產(chǎn)生了如霍根測評(Hogan)、邁爾斯-布里格斯性格測試(MBTI)等性格測評方法。
此外，還有學者從一個人反復體現(xiàn)的行為模式來研究，嘗試揭示其行為的“風格”，如領(lǐng)導力決策風格(Decision Styles)、丹尼爾戈爾曼(Daniel Goleman)的六種管理風格測評。這是介乎行為素質(zhì)和性格動機之間的套路�？梢哉f，從素質(zhì)、性格、風格等方面來衡量領(lǐng)導力這三類套路各有所長。
比較起來，素質(zhì)(行為素質(zhì))通過日常工作中特別是在一些壓力狀況下的行為體現(xiàn)出來，更為直觀，也更貼近企業(yè)管理的需要。因此，用能力素質(zhì)來描述領(lǐng)導力最容易被企業(yè)理解和接受。目前絕大多數(shù)較為成熟的企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導力素質(zhì)模型。
然而，素質(zhì)模型建立容易，真正用來衡量領(lǐng)導力卻不容易。目前，領(lǐng)導力素質(zhì)測評方式無外乎以素質(zhì)為基礎(chǔ)的面試、素質(zhì)360度調(diào)研、測評中心等。這些測評方式都會面臨一些相似的挑戰(zhàn)。
準確性與便捷性的矛盾
筆者作為領(lǐng)導力咨詢專業(yè)人士，曾經(jīng)主導過較為復雜的測評項目，對每個受測人的測評包含了：三種網(wǎng)上測評工具、測評對象的主管訪談、一對一的目標素質(zhì)訪談，以及定制化設(shè)計的各種案例模擬。
在這種方式下，每個受測人需要耗時兩天，而顧問在每個受測人身上平均花費時間超過一天。這樣出來的結(jié)果固然更有把握，但是畢竟投入了大量的時間和成本，對于許多人才測評工作來講是不現(xiàn)實的。
相比而言，自我完成的網(wǎng)上問卷模式是一種比較容易實施、比較便捷、成本也較低的方式，適合參與人數(shù)較多的測評項目，尤其在外部人才招聘或內(nèi)部人才培養(yǎng)時更有優(yōu)勢。外部人才大都不愿意投入大量時間被嚴格測評，或者根本無法讓目前的同事來進行打分評價。
外部對標常模的欠缺和不適用
兩年多前，曾經(jīng)有個CEO要求我回答一個看似非常簡單的問題：在我們關(guān)注的幾個能力素質(zhì)方面，我們公司的總監(jiān)級人才和市場進行對比的話，處在什么位置?如此現(xiàn)實的問題，卻難倒了從業(yè)十幾年、自稱專業(yè)的我，實在讓人汗顏。
其實，我當時無法做出回答，主要是因為每個企業(yè)的能力素質(zhì)定義不盡相同，層級也不同，市場上是難以累積較為科學客觀的行為素質(zhì)數(shù)據(jù)庫的。
基于性格、風格的自我完成的網(wǎng)上測評模式通常具有比較嚴謹科學的模型，也積累了豐富的對標數(shù)據(jù)常模。然而，從性格直接跨越行為能力來預(yù)測業(yè)績，比較遙遠，使用的也往往不是企業(yè)通用的語言。
例如，一個內(nèi)向性格的人未必就不是個好銷售，企業(yè)也不會用內(nèi)向外向來定義素質(zhì)模型。而且，同一個人在職位逐漸提升時，其性格未必改變，能力卻在提升。
為此，不少性格測評工具也嘗試將測評結(jié)果以企業(yè)需要的能力素質(zhì)來呈現(xiàn)形成報告，但是這個轉(zhuǎn)化過程大大降低了測評的可靠性。
受測人有意無意的“造假”
性格測試往往有較好的測謊機制，而且當性格測試聲稱結(jié)果沒有好壞的時候，造假問題也較好控制。但是，運用到人才選拔培養(yǎng)時，往往還是有好壞之分的。
基于行為素質(zhì)的網(wǎng)上測評模式通常就是360度的測評模式。但是，這種模式高度依賴于打分者的輸入，難免存在主觀偏見，因此得到的測評結(jié)果很多時候變成對某人人緣好壞的評價。此外，測評中大量打分者的參與也會帶來巨大的工作量。在外部招聘時，更加無法實施360度測評。
基于這些考慮，我們把360度的測評模式稱為360度調(diào)研，主要在領(lǐng)導力提升項目中用來了解別人對受訓人才的印象，而不作為嚴謹?shù)臏y評。
目前，市場上很少見到有效的自我完成的網(wǎng)上素質(zhì)測評工具，主要原因是自我完成的問卷難免“造假”。素質(zhì)問卷的表面效度高，很容易讓受測人“識破”什么是好答案。
即便受測人并非有意造假，他作答時潛意識里對自己能力的高估或者低估，也會對測評結(jié)果的準確性造成影響。
素質(zhì)體系+迫選測評
我們基于近20年的人才管理經(jīng)驗，對領(lǐng)導力素質(zhì)進行了潛心的研究總結(jié)。我們認為，領(lǐng)導力素質(zhì)的數(shù)量是有限的。雖然每個企業(yè)的描述不同，但絕大部分領(lǐng)導力素質(zhì)是相同的，并且都是已經(jīng)被研究過的。很少有崗位需要某種沒聽說過的特殊領(lǐng)導力素質(zhì)。
這個研究結(jié)果最終形成了8個方面，共包含36個行為素質(zhì)的體系，在2015年初發(fā)表的《領(lǐng)導力基因》一書中做了詳細闡述。兩年多來，在我們的咨詢實踐中，我們讓客戶從中挑選出和目標崗位最相關(guān)的10~12個素質(zhì)來進行測評和發(fā)展，至今基本還沒有出現(xiàn)過這36個以外的領(lǐng)導力素質(zhì)。
這個標準化的素質(zhì)體系，使我們得以用一把共同的“尺子”來衡量不同企業(yè)的人才，形成素質(zhì)的大數(shù)據(jù)。
針對自我測評的造假問題，學術(shù)界也進行了很多研究和嘗試。赫蘇斯薩爾加多(Jesús F. Salgado)、尼爾安德森(Neil Anderson)和加夫列爾陶里斯(Gabriel Tauriz)曾在《職業(yè)與組織心理學》期刊撰文對比了性格測試中使用的不同測量方式，發(fā)現(xiàn)迫選方式在區(qū)分不同職業(yè)人群的差異時具有更高的信效度。迫選法也是近年來心理學界廣泛接受的解決方案。
因此，我們將迫選方式引入了行為素質(zhì)測評工具VERA8的開發(fā)。歷經(jīng)近一年和美國專家的反復研討，從我們研究總結(jié)的36個素質(zhì)出發(fā)，形成了數(shù)百個領(lǐng)導力行為項目描述。
然后經(jīng)過三輪內(nèi)測，對數(shù)百位來自各類行業(yè)，從個人貢獻者到企業(yè)高管、CEO、董事長的人才進行測試、分析，最終篩選形成了VERA8測評工具。
近期，我們在實際項目中利用這個工具進行了人才測試。受測人只需約60分鐘的時間自我完成網(wǎng)上的問卷，即可形成相應(yīng)的領(lǐng)導力素質(zhì)測評報告。
報告給出了受測人各項領(lǐng)導力素質(zhì)和相應(yīng)崗位層級的人才比較所處的百分位，并嘗試通過理想的目標素質(zhì)值進行相應(yīng)的差距分析，指出該人才在哪些素質(zhì)上目前尚有多大的欠缺。這無疑對于人才的選拔、招聘和培養(yǎng)提供了一個量化的參考。
我們相信，隨著研究的深入和數(shù)據(jù)庫的擴充，我們的人才比較范圍將可以精細到不同的行業(yè)和不同的企業(yè)性質(zhì)。如此一來，VERA8的測評結(jié)果將對人才選拔和提升帶來更深層次的指導意義。
領(lǐng)導力是科學與藝術(shù)的結(jié)晶。在科學方面，領(lǐng)導力包含了領(lǐng)導者分析和解決問題、進行邏輯思考的能力，如戰(zhàn)略思維、問題分析、系統(tǒng)管理、財務(wù)知識等。
而在藝術(shù)方面，則包含了價值觀、意義、誠信、毅力等。其中，人文方面的認知是更為核心的領(lǐng)導力要素，卻也是最難以量化的。
隨著人工智能的發(fā)展，我們可以預(yù)見不久的將來，機器在前面所說的科學方面會取代或者幫助人類，而在藝術(shù)人文方面，屬于人類“靈性”的那些領(lǐng)導力要素卻無法被替代。這些“靈性”或許永遠是無法量化衡量的。
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