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領(lǐng)導(dǎo)力怎樣衡量更準(zhǔn)確
相比人體的體質(zhì)健康指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學(xué)和藝術(shù)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)力，該如何來衡量呢?領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和提升也一樣，如果僅憑感覺來體會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力是什么，領(lǐng)導(dǎo)力好不好，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展提升就會(huì)變得模糊而主觀。然而，衡量領(lǐng)導(dǎo)力的指標(biāo)又是什么?就算有了指標(biāo)，如何知道一個(gè)人的指標(biāo)值是多少?下面是yjbys小編為大家?guī)淼年P(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力怎樣衡量更準(zhǔn)確的知識(shí)，歡迎閱讀。
領(lǐng)導(dǎo)力衡量的挑戰(zhàn)
相比人體的體質(zhì)健康指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)更加軟性的概念，因此也更加難以衡量。作為科學(xué)和藝術(shù)相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)力，如何來衡量呢?
人們研究領(lǐng)導(dǎo)力的目的，是為了預(yù)測(cè)某個(gè)人才未來是否更可能做出組織期待的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。而能夠做出這些貢獻(xiàn)的一個(gè)重要的主觀元素，就是這個(gè)人才是否具有相應(yīng)的能力，或者稱為“素質(zhì)”。
人們也自然會(huì)探尋，為什么人會(huì)有各種各樣的行為?數(shù)十年來，心理學(xué)家們?cè)噲D從人的性格、動(dòng)機(jī)等方面挖掘背后更深層次的原因，產(chǎn)生了如霍根測(cè)評(píng)(Hogan)、邁爾斯-布里格斯性格測(cè)試(MBTI)等性格測(cè)評(píng)方法。
此外，還有學(xué)者從一個(gè)人反復(fù)體現(xiàn)的行為模式來研究，嘗試揭示其行為的“風(fēng)格”，如領(lǐng)導(dǎo)力決策風(fēng)格(Decision Styles)、丹尼爾戈?duì)柭?Daniel Goleman)的六種管理風(fēng)格測(cè)評(píng)。這是介乎行為素質(zhì)和性格動(dòng)機(jī)之間的套路。可以說，從素質(zhì)、性格、風(fēng)格等方面來衡量領(lǐng)導(dǎo)力這三類套路各有所長(zhǎng)。
比較起來，素質(zhì)(行為素質(zhì))通過日常工作中特別是在一些壓力狀況下的行為體現(xiàn)出來，更為直觀，也更貼近企業(yè)管理的需要。因此，用能力素質(zhì)來描述領(lǐng)導(dǎo)力最容易被企業(yè)理解和接受。目前絕大多數(shù)較為成熟的企業(yè)都建立了自己的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。
然而，素質(zhì)模型建立容易，真正用來衡量領(lǐng)導(dǎo)力卻不容易。目前，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)方式無外乎以素質(zhì)為基礎(chǔ)的面試、素質(zhì)360度調(diào)研、測(cè)評(píng)中心等。這些測(cè)評(píng)方式都會(huì)面臨一些相似的挑戰(zhàn)。
準(zhǔn)確性與便捷性的矛盾
筆者作為領(lǐng)導(dǎo)力咨詢專業(yè)人士，曾經(jīng)主導(dǎo)過較為復(fù)雜的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)每個(gè)受測(cè)人的測(cè)評(píng)包含了：三種網(wǎng)上測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)對(duì)象的主管訪談、一對(duì)一的目標(biāo)素質(zhì)訪談，以及定制化設(shè)計(jì)的各種案例模擬。
在這種方式下，每個(gè)受測(cè)人需要耗時(shí)兩天，而顧問在每個(gè)受測(cè)人身上平均花費(fèi)時(shí)間超過一天。這樣出來的結(jié)果固然更有把握，但是畢竟投入了大量的時(shí)間和成本，對(duì)于許多人才測(cè)評(píng)工作來講是不現(xiàn)實(shí)的。
相比而言，自我完成的網(wǎng)上問卷模式是一種比較容易實(shí)施、比較便捷、成本也較低的方式，適合參與人數(shù)較多的測(cè)評(píng)項(xiàng)目，尤其在外部人才招聘或內(nèi)部人才培養(yǎng)時(shí)更有優(yōu)勢(shì)。外部人才大都不愿意投入大量時(shí)間被嚴(yán)格測(cè)評(píng)，或者根本無法讓目前的同事來進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。
外部對(duì)標(biāo)常模的欠缺和不適用
兩年多前，曾經(jīng)有個(gè)CEO要求我回答一個(gè)看似非常簡(jiǎn)單的問題：在我們關(guān)注的幾個(gè)能力素質(zhì)方面，我們公司的總監(jiān)級(jí)人才和市場(chǎng)進(jìn)行對(duì)比的話，處在什么位置?如此現(xiàn)實(shí)的問題，卻難倒了從業(yè)十幾年、自稱專業(yè)的我，實(shí)在讓人汗顏。
其實(shí)，我當(dāng)時(shí)無法做出回答，主要是因?yàn)槊總�(gè)企業(yè)的能力素質(zhì)定義不盡相同，層級(jí)也不同，市場(chǎng)上是難以累積較為科學(xué)客觀的行為素質(zhì)數(shù)據(jù)庫的。
基于性格、風(fēng)格的自我完成的網(wǎng)上測(cè)評(píng)模式通常具有比較嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的模型，也積累了豐富的對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)常模。然而，從性格直接跨越行為能力來預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)，比較遙遠(yuǎn)，使用的也往往不是企業(yè)通用的語言。
例如，一個(gè)內(nèi)向性格的人未必就不是個(gè)好銷售，企業(yè)也不會(huì)用內(nèi)向外向來定義素質(zhì)模型。而且，同一個(gè)人在職位逐漸提升時(shí)，其性格未必改變，能力卻在提升。
為此，不少性格測(cè)評(píng)工具也嘗試將測(cè)評(píng)結(jié)果以企業(yè)需要的能力素質(zhì)來呈現(xiàn)形成報(bào)告，但是這個(gè)轉(zhuǎn)化過程大大降低了測(cè)評(píng)的可靠性。
受測(cè)人有意無意的“造假”
性格測(cè)試往往有較好的測(cè)謊機(jī)制，而且當(dāng)性格測(cè)試聲稱結(jié)果沒有好壞的時(shí)候，造假問題也較好控制。但是，運(yùn)用到人才選拔培養(yǎng)時(shí)，往往還是有好壞之分的。
基于行為素質(zhì)的網(wǎng)上測(cè)評(píng)模式通常就是360度的測(cè)評(píng)模式。但是，這種模式高度依賴于打分者的輸入，難免存在主觀偏見，因此得到的測(cè)評(píng)結(jié)果很多時(shí)候變成對(duì)某人人緣好壞的評(píng)價(jià)。此外，測(cè)評(píng)中大量打分者的參與也會(huì)帶來巨大的工作量。在外部招聘時(shí)，更加無法實(shí)施360度測(cè)評(píng)。
基于這些考慮，我們把360度的測(cè)評(píng)模式稱為360度調(diào)研，主要在領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目中用來了解別人對(duì)受訓(xùn)人才的印象，而不作為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)評(píng)。
目前，市場(chǎng)上很少見到有效的自我完成的網(wǎng)上素質(zhì)測(cè)評(píng)工具，主要原因是自我完成的問卷難免“造假”。素質(zhì)問卷的表面效度高，很容易讓受測(cè)人“識(shí)破”什么是好答案。
即便受測(cè)人并非有意造假，他作答時(shí)潛意識(shí)里對(duì)自己能力的高估或者低估，也會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性造成影響。
素質(zhì)體系+迫選測(cè)評(píng)
我們基于近20年的人才管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)進(jìn)行了潛心的研究總結(jié)。我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的數(shù)量是有限的。雖然每個(gè)企業(yè)的描述不同，但絕大部分領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是相同的，并且都是已經(jīng)被研究過的。很少有崗位需要某種沒聽說過的特殊領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。
這個(gè)研究結(jié)果最終形成了8個(gè)方面，共包含36個(gè)行為素質(zhì)的體系，在2015年初發(fā)表的《領(lǐng)導(dǎo)力基因》一書中做了詳細(xì)闡述。兩年多來，在我們的咨詢實(shí)踐中，我們讓客戶從中挑選出和目標(biāo)崗位最相關(guān)的10~12個(gè)素質(zhì)來進(jìn)行測(cè)評(píng)和發(fā)展，至今基本還沒有出現(xiàn)過這36個(gè)以外的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。
這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)體系，使我們得以用一把共同的“尺子”來衡量不同企業(yè)的人才，形成素質(zhì)的大數(shù)據(jù)。
針對(duì)自我測(cè)評(píng)的造假問題，學(xué)術(shù)界也進(jìn)行了很多研究和嘗試。赫蘇斯薩爾加多(Jesús F. Salgado)、尼爾安德森(Neil Anderson)和加夫列爾陶里斯(Gabriel Tauriz)曾在《職業(yè)與組織心理學(xué)》期刊撰文對(duì)比了性格測(cè)試中使用的不同測(cè)量方式，發(fā)現(xiàn)迫選方式在區(qū)分不同職業(yè)人群的差異時(shí)具有更高的信效度。迫選法也是近年來心理學(xué)界廣泛接受的解決方案。
因此，我們將迫選方式引入了行為素質(zhì)測(cè)評(píng)工具VERA8的開發(fā)。歷經(jīng)近一年和美國(guó)專家的反復(fù)研討，從我們研究總結(jié)的36個(gè)素質(zhì)出發(fā)，形成了數(shù)百個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力行為項(xiàng)目描述。
然后經(jīng)過三輪內(nèi)測(cè)，對(duì)數(shù)百位來自各類行業(yè)，從個(gè)人貢獻(xiàn)者到企業(yè)高管、CEO、董事長(zhǎng)的人才進(jìn)行測(cè)試、分析，最終篩選形成了VERA8測(cè)評(píng)工具。
近期，我們?cè)趯?shí)際項(xiàng)目中利用這個(gè)工具進(jìn)行了人才測(cè)試。受測(cè)人只需約60分鐘的時(shí)間自我完成網(wǎng)上的問卷，即可形成相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告。
報(bào)告給出了受測(cè)人各項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)和相應(yīng)崗位層級(jí)的人才比較所處的百分位，并嘗試通過理想的目標(biāo)素質(zhì)值進(jìn)行相應(yīng)的差距分析，指出該人才在哪些素質(zhì)上目前尚有多大的欠缺。這無疑對(duì)于人才的選拔、招聘和培養(yǎng)提供了一個(gè)量化的參考。
我們相信，隨著研究的深入和數(shù)據(jù)庫的擴(kuò)充，我們的人才比較范圍將可以精細(xì)到不同的行業(yè)和不同的企業(yè)性質(zhì)。如此一來，VERA8的測(cè)評(píng)結(jié)果將對(duì)人才選拔和提升帶來更深層次的指導(dǎo)意義。
領(lǐng)導(dǎo)力是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)晶。在科學(xué)方面，領(lǐng)導(dǎo)力包含了領(lǐng)導(dǎo)者分析和解決問題、進(jìn)行邏輯思考的能力，如戰(zhàn)略思維、問題分析、系統(tǒng)管理、財(cái)務(wù)知識(shí)等。
而在藝術(shù)方面，則包含了價(jià)值觀、意義、誠(chéng)信、毅力等。其中，人文方面的認(rèn)知是更為核心的領(lǐng)導(dǎo)力要素，卻也是最難以量化的。
隨著人工智能的發(fā)展，我們可以預(yù)見不久的將來，機(jī)器在前面所說的科學(xué)方面會(huì)取代或者幫助人類，而在藝術(shù)人文方面，屬于人類“靈性”的那些領(lǐng)導(dǎo)力要素卻無法被替代。這些“靈性”或許永遠(yuǎn)是無法量化衡量的。
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