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領(lǐng)導(dǎo)者需要什么權(quán)力
許多公司面臨領(lǐng)導(dǎo)效能的問題關(guān)鍵在於，一位主管在運(yùn)用法定職權(quán)、獎賞權(quán)以及威嚇權(quán)的同時(shí)，是否具備專家權(quán)與認(rèn)同權(quán)。企業(yè)要提高領(lǐng)導(dǎo)效能，只要為部門選任一位有魅力的專家來擔(dān)任主管就行了。
如果有人問你什么是權(quán)力(power)，你會如何回答?許多人可能會想到馬總統(tǒng)、郭臺銘董事長、證嚴(yán)上人等，因此將權(quán)力定義為影響別人行為的能力，甚至讓他們做他們本來都不愿意去做的事;或許也有人會將權(quán)力定義為，避免別人影響自己行為的能力，以上兩種說法都對。事實(shí)上，權(quán)力可以正式定義為：影響他人作為以及抵抗他人對于不當(dāng)影響反彈的能力。
富蘭琪和雷文(French&Raven，1959)將權(quán)力的類型和來源分成以下五大類，我們可以藉此更進(jìn)一步了解權(quán)力的本質(zhì)與內(nèi)涵。
從權(quán)力與管理的關(guān)系面，解析高效能主管的權(quán)責(zé)
1.法定權(quán)(legitimate power)
法定權(quán)是基于一種價(jià)值與信念，教育我們認(rèn)定某些特殊的人有法定的權(quán)力，可以去治理或影響別人的態(tài)度與行為。就像我們從小被教育要接受與遵從權(quán)威，如父母與老師，所以當(dāng)個(gè)人擁有正式職權(quán)的某些職位，就擁有該職位所賦予的權(quán)力。在大多數(shù)組織中，職權(quán)的大小與職位的高低有關(guān)，職位愈高職權(quán)愈大，例如公司內(nèi)的人資處長下達(dá)命令并期望部屬服從，那是因?yàn)樗麚碛刑庨L的法定職權(quán)。
2.獎賞權(quán)(reward power)
獎賞權(quán)是基于個(gè)人擁有分配獎勵與酬賞的能力，以增加正面或減少負(fù)面的結(jié)果。一般經(jīng)理人可以用考核、加薪、晉升、有利的工作分配、稱贊、準(zhǔn)假，或透過降低不利的狀況，如改善不好的工作環(huán)境或減少強(qiáng)制加班，來作為獎賞部屬的手段，讓部屬遵從他的要求。
3.威嚇權(quán)(coercive power)
獎賞權(quán)的目的在於增加部屬被期待的行為，而威嚇權(quán)的目的則在減少部屬不被期待的行為。如果一位員工不遵從主管的指示，主管可以透過處罰的威脅讓他服從，例如公開指責(zé)、不利的工作分配、不調(diào)薪、資遣等手段。因?yàn)榭謬槞?quán)會令人產(chǎn)生恐懼，因此可達(dá)到組織管理的目的。威嚇權(quán)又可稱為懲罰權(quán)。
4.專家權(quán)(expert power)
一個(gè)人擁有別人所需要的專業(yè)、知識、技能或天分，就代表他擁有專家權(quán)。當(dāng)一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域被視為專家，他對其它人就具有影響力，主要原因有兩個(gè)，第一，因?yàn)樗芴峁﹦e人所需要的知識，來改變他們的行為與態(tài)度;第二，別人認(rèn)定這些專業(yè)知識，有他們需要的價(jià)值，因而愿意遵從。
5.認(rèn)同權(quán)(referent power)
如果你受到別人的人格、價(jià)值觀、目標(biāo)或其它特質(zhì)的吸引，因而對他產(chǎn)生認(rèn)同并渴望模仿他時(shí)，就代表他的認(rèn)同權(quán)對你產(chǎn)生了影響。這種對個(gè)人行為與態(tài)度會產(chǎn)生影響的原因，主要是因?yàn)閷φJ(rèn)同的人心懷敬意。由于一個(gè)人的認(rèn)同權(quán)源自於具魅力的個(gè)人人格或特質(zhì)，所以認(rèn)同權(quán)又稱為魅力權(quán)(charismatic power)。
整體而言，前三種權(quán)力與管理職位密切關(guān)聯(lián)，而后兩種權(quán)力則未必與管理職位有絕對關(guān)系。例如一位集五種權(quán)力於一身的技術(shù)部協(xié)理，一旦轉(zhuǎn)職成為專業(yè)職系的總工程師時(shí)，他便失去了法定、獎賞以及威嚇三種職權(quán)，但他卻仍擁有專家權(quán)與認(rèn)同權(quán)：一位博學(xué)多聞和受人敬重的總工程師。
顯而易見的，凡是擔(dān)任管理職的主管，都會被組織賦予法定、獎賞以及威嚇三種職權(quán)，然而專家權(quán)與認(rèn)同權(quán)則和個(gè)人能力與人格有關(guān)，不是組織所能賦予的，所以一位主管能否有效達(dá)成組織任務(wù)，關(guān)鍵不在他如何運(yùn)用法定、獎賞以及威嚇權(quán)，而是在於他是否同時(shí)具備專家權(quán)與認(rèn)同權(quán)，現(xiàn)在許多公司面臨領(lǐng)導(dǎo)效能的問題關(guān)鍵就在此，因此公司如何選任一位有魅力的專家來擔(dān)任主管，是人力資源管理的核心工作之一。
領(lǐng)導(dǎo)魅力與工作專業(yè)，可強(qiáng)化法定職權(quán)與獎懲權(quán)
中國歷代的專制君主至高無上，朕即天下(法定權(quán));對于有功之人，大可分封國土，小可封官授爵(獎賞權(quán));對于有過之人，重可抄家滅族，輕可流放邊疆(威嚇權(quán))，雖然所有君主都擁有這三種權(quán)力，但何以有些君王被認(rèn)為是英明的，而有些則被認(rèn)為是昏庸的?難道這三種權(quán)力是決定他們政治成就，或是判定他們歷史定位的主要因素嗎?
從一般歷史學(xué)家認(rèn)為中國歷史上的三個(gè)黃金時(shí)代(春秋戰(zhàn)國至秦漢王朝、蕃鎮(zhèn)割據(jù)以前的唐代、清朝前三位皇帝在位時(shí)期)的代表性君主──漢高祖劉邦、唐太宗李世民、清康熙玄燁分析�！妒酚洝访枋鰟睢敢圆家绿崛邉θ√煜隆梗f明劉邦以一介平民身分而能領(lǐng)導(dǎo)韓信、張良、蕭何、曹參、陳平、彭越等天下豪杰，主要是依賴他「善用人者為之下」獨(dú)特的性格與特質(zhì)。
而在唐太宗主政的「貞觀之治」時(shí)期，則有卓越的人才政策，在注意選拔任用人才的同時(shí)，又特別善於駕馭各級官吏的行為，此外，唐太宗也以虛懷納諫聞名，而且魏征曾告誡唐太宗：「兼聽則明，偏聽則暗�！挂虼颂铺谂c群臣常能共商國事。
至于清康熙玄燁，柏楊在《中國人史綱》一書中稱贊他是「中國歷史上最英明的君主之一，有劉邦豁達(dá)大度的胸襟，和李世民知人善任的智慧�！�
漢高祖、唐太宗、清康熙能成為歷史公認(rèn)的英明君主和卓越領(lǐng)導(dǎo)人，所依賴的絕不是他們的天賦頭銜或獎懲手段，而是他們能被世人認(rèn)同的人格魅力，或具有解決難題的能力。
歷史告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)魅力與工作專業(yè)，可高度強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的法定職權(quán)與獎懲權(quán)，所以，一旦領(lǐng)導(dǎo)者窮得只剩法定權(quán)與獎懲權(quán)時(shí)，我們很難期望他領(lǐng)導(dǎo)的組織會有超凡脫俗的表現(xiàn)。
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