亚洲国产日韩欧美在线a乱码,国产精品路线1路线2路线,亚洲视频一区,精品国产自,www狠狠,国产情侣激情在线视频免费看,亚洲成年网站在线观看

企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法

時(shí)間:2022-04-01 11:08:23 績(jī)效管理 我要投稿

企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法

  績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心,而績(jī)效管理的核心又是績(jī)效評(píng)價(jià)?茖W(xué)、客觀、公正、合理地對(duì)企業(yè)的績(jī)效作出評(píng)價(jià),不僅對(duì)于企業(yè)的改革創(chuàng)新、做強(qiáng)做大、持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義,而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)和政治文化的發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。以下是小編為大家收集的企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

  企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法

  一、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法

  1.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)(Enterprise Performance Appraisement)是指運(yùn)用一定的經(jīng)濟(jì)原理及技術(shù)分析,通過(guò)建立特定的指標(biāo)體系及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、程序,對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)結(jié)果(定量)和經(jīng)營(yíng)行為(定性),從不同的視角,做出的客觀、合理、公正的綜合性價(jià)值判斷,為考評(píng)企業(yè)運(yùn)行結(jié)果和經(jīng)濟(jì)質(zhì)量以及相關(guān)決策提供依據(jù)[1],是對(duì)企業(yè)價(jià)值的綜合評(píng)估。

  2.價(jià)值。價(jià)值是指事物的用途或積極作用。企業(yè)作為“創(chuàng)造價(jià)值、引領(lǐng)發(fā)展”的追求價(jià)值最大化的法人組織,能否生存和發(fā)展的核心問(wèn)題是:對(duì)顧客、社會(huì)、供應(yīng)商、員工是否具有存在的必要;是否符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的要求,是否依法、依規(guī)經(jīng)營(yíng);企業(yè)管理水平如何、是否具有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力,簡(jiǎn)言之,就是企業(yè)對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治文化是否具有存在的價(jià)值,如果有價(jià)值、就可以存續(xù),否則、就必然滅亡。因此,可以用綜合性的價(jià)值來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效。

  3.企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法。企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法(The Method of Value to Appraise Enterprise Performance)是對(duì)企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間的績(jī)效,以價(jià)值為準(zhǔn)繩,運(yùn)用一定的管理原理和技術(shù)手段,從企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國(guó)家價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設(shè)置一些評(píng)價(jià)指標(biāo),從價(jià)值的角度作出客觀、合理、公正評(píng)判的方法。

  二、企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)模式

  盡管企業(yè)的情況千差萬(wàn)別,所處的人文環(huán)境、自然環(huán)境及行業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)狀況也不完全相同,但都要體現(xiàn)顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國(guó)家價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值,都可以從這八個(gè)方面對(duì)企業(yè)作出衡量,來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的績(jī)效(如圖1所示)。

  企業(yè)績(jī)效的“八價(jià)一體”價(jià)值評(píng)價(jià)模式

  1.顧客價(jià)值(Customer Value,簡(jiǎn)稱C)。通過(guò)顧客從企業(yè)所提供的商品的質(zhì)量、價(jià)格、品種、規(guī)格、信譽(yù)、服務(wù)、先進(jìn)性和安全性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)衡量企業(yè)對(duì)于顧客的績(jī)效。

  2.經(jīng)濟(jì)價(jià)值(Economic Value,簡(jiǎn)稱E)。通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值的增加比例與行業(yè)的平均水平及企業(yè)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)增加值與計(jì)劃(指標(biāo))經(jīng)濟(jì)增加值的比例進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)在經(jīng)濟(jì)方面的績(jī)效。

  3.人力價(jià)值(Human Value,簡(jiǎn)稱H)。通過(guò)企業(yè)內(nèi)外兩種人力源本(人力既作為資源、又作為資本)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、品牌、競(jìng)爭(zhēng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)于人力源本的績(jī)效。

  4.管理價(jià)值(Management Value,簡(jiǎn)稱M)。通過(guò)對(duì)企業(yè)以“文化管人、制度理事”為主線的規(guī)章制度管理、人力源本管理、戰(zhàn)略管理、文化管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、安全管理、運(yùn)作(服務(wù))管理、科技管理、資源管理、物流管理、質(zhì)量管理、裝備管理、關(guān)聯(lián)管理(供應(yīng)商、顧客、政府和社會(huì)部門等)、計(jì)量管理、行政管理、黨群管理、項(xiàng)目管理、危機(jī)管理、消防管理和綜合治理管理等方面(當(dāng)然,每一方面又包含若干子方面的管理)組成的管理體系(如圖2所示),按照一定的權(quán)重進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)反應(yīng)企業(yè)的管理總體水平,評(píng)判企業(yè)內(nèi)部管理的績(jī)效。

  5.國(guó)家價(jià)值(National Value,簡(jiǎn)稱N)。企業(yè)作為社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者、資源的主要消耗者和環(huán)境污染物質(zhì)的主要產(chǎn)生者,須要遵守國(guó)家的法律法規(guī)和產(chǎn)業(yè)政策。從依法經(jīng)營(yíng)和服從產(chǎn)業(yè)政策的角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)國(guó)家的績(jī)效。

  6.社會(huì)價(jià)值(Social Value,簡(jiǎn)稱S)。企業(yè)作為市場(chǎng)主體,是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治文化的有機(jī)部分,除了依法、依規(guī)運(yùn)作,照章納稅外,還要與相應(yīng)的人文環(huán)境和諧、人均社會(huì)貢獻(xiàn)、利潤(rùn)能源消耗等,通過(guò)對(duì)企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)社會(huì)的績(jī)效。

  7.供應(yīng)價(jià)值(Supply Value,簡(jiǎn)稱U)。通過(guò)人力源本、原材料、資本等供應(yīng)商從企業(yè)的支付能力、信譽(yù)、需求均衡性、合作滿意度和發(fā)展性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)供應(yīng)的績(jī)效。

  8.環(huán)境價(jià)值(Environmental Value,簡(jiǎn)稱V)。通過(guò)對(duì)企業(yè)的各種環(huán)境污染物質(zhì)達(dá)標(biāo)排放和處置情況、節(jié)能減排指標(biāo)完成情況和綠化情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評(píng)分,來(lái)評(píng)判企業(yè)對(duì)環(huán)境的績(jī)效。

  三、企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法的價(jià)值測(cè)定

  運(yùn)用一定的指標(biāo)體系,對(duì)企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國(guó)家價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值作出相應(yīng)的定量的測(cè)定,從而測(cè)定出企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)的總值。

  (一)總值的測(cè)定

  企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)的總值等于各個(gè)單項(xiàng)價(jià)值評(píng)價(jià)值的加權(quán)代數(shù)和。用公式表示為:

  P = 0.1512Pc + 0.3956Pe + 0.0472Ph + 0.1236Pm +0.0989 Pn +0.0234Ps + 0.0435Pu+ 0.1166Pv

  式中,P:表示企業(yè)績(jī)效價(jià)值評(píng)價(jià)的總值(百分制的分值);Pc:表示企業(yè)績(jī)效的顧客價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Pe:表示企業(yè)績(jī)效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Ph:表示企業(yè)績(jī)效的人力源本價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Pm:表示企業(yè)績(jī)效的管理價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Pn:表示企業(yè)績(jī)效的國(guó)家價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Ps:表示企業(yè)績(jī)效的社會(huì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Pu:表示企業(yè)績(jī)效的顧客價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值);Pv:表示企業(yè)績(jī)效的環(huán)境價(jià)值的評(píng)價(jià)值(百分制的分值)。

  (二)單項(xiàng)值的測(cè)定

  1.經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。經(jīng)濟(jì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值(Pe)= 0.4實(shí)際實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值/規(guī)劃經(jīng)濟(jì)增加值的比率 + 0.4企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值比例/行業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值比率 + 0.2企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加比率/社會(huì)經(jīng)濟(jì)增加比率。

  2.國(guó)家價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。國(guó)家價(jià)值的評(píng)價(jià)值(Pn)= 0.5依法(依規(guī))運(yùn)作評(píng)定分值 + 0.5符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策評(píng)定分值。式中,依法(依規(guī))運(yùn)作評(píng)定分值是指對(duì)企業(yè)遵守在運(yùn)作經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所涉及的相關(guān)法規(guī)進(jìn)行百分制評(píng)判的得分值。符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策評(píng)定分值是指企業(yè)遵循國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策情況的百分制評(píng)判的得分值。

  3.社會(huì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。社會(huì)價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定就是圍繞企業(yè)與相應(yīng)的人文社會(huì)環(huán)境和諧、人均社會(huì)貢獻(xiàn)率、單位利潤(rùn)能源消耗率等方面的情況實(shí)行的百分制的分值評(píng)定。具體指標(biāo)因企業(yè)情況不同而有所區(qū)別,就一般的國(guó)資企業(yè)(國(guó)資控股)而言,按照下列公式測(cè)定:

  Ps = 0.618指標(biāo)完成率 + 0.182滿意百分率+ 0.100人均社會(huì)貢獻(xiàn)率 + 0.100單位利潤(rùn)能耗率

  其中,指標(biāo)完成率是指各項(xiàng)考核指標(biāo)加權(quán)完成比率的分值;滿意百分率是指通過(guò)相關(guān)方的滿意度測(cè)評(píng)得到的分值;人均社會(huì)貢獻(xiàn)率是企業(yè)人均利潤(rùn)與有關(guān)企業(yè)的人均利潤(rùn)的比率;單位利潤(rùn)能源消耗率是企業(yè)單位利潤(rùn)與同行業(yè)單位利潤(rùn)平均能耗的比率。

  4.環(huán)境價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。通過(guò)企業(yè)達(dá)標(biāo)排放完成比率、節(jié)能減排指標(biāo)完成比率、綠化達(dá)標(biāo)率來(lái)測(cè)定。用公式表示為:

  Pv = 0.4排放達(dá)標(biāo)率 + 0.4節(jié)能減排指標(biāo)完成率 + 0.2綠化達(dá)標(biāo)率

  其中,排放達(dá)標(biāo)率是指企業(yè)運(yùn)作經(jīng)營(yíng)、生活中產(chǎn)生的各種污染物質(zhì)的達(dá)標(biāo)排放和循環(huán)再利用指標(biāo)完成的比率;節(jié)能減排指標(biāo)完成率是各種節(jié)能減排指標(biāo)的完成比率;綠化達(dá)標(biāo)率是企業(yè)綠化覆蓋率達(dá)到要求的比率。

  5.顧客價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。通過(guò)顧客對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、規(guī)格、品種、服務(wù)、信譽(yù)等方面組成的滿意率來(lái)測(cè)定,即:從不同層次、側(cè)面隨機(jī)抽取(走訪)一些客戶進(jìn)行滿意率測(cè)評(píng),然后根據(jù)情況進(jìn)行加權(quán)平均而得。

  6.供應(yīng)價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。通過(guò)對(duì)供應(yīng)商在支付能力、信譽(yù)、需求發(fā)展性、合作潛力等方面組成的認(rèn)同率進(jìn)行測(cè)定,即:從不同側(cè)面、層次隨機(jī)抽取(走訪)一些供應(yīng)商進(jìn)行認(rèn)同率測(cè)評(píng),然后根據(jù)情況進(jìn)行加權(quán)平均而得到的分值。

  7.人力價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。通過(guò)企業(yè)內(nèi)、外兩種人力源本對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娼M成體系的凝聚率、吸引率進(jìn)行測(cè)定而得到的分值,具體公式為:

  Ph=0.8內(nèi)部人力源本的凝聚率 + 0.2 外部人力源本的凝聚率

  其中,內(nèi)部人力源本的凝聚率是從企業(yè)決策層、經(jīng)營(yíng)層、管理層、執(zhí)行層、操作層抽取一定員工進(jìn)行企業(yè)是否具有凝聚力的測(cè)評(píng)百分比。外部人力源本的凝聚率是從企業(yè)外部關(guān)聯(lián)人員的不同側(cè)面抽取一些人員進(jìn)行企業(yè)是否具有吸引力的測(cè)評(píng)百分比。

  8.管理價(jià)值的評(píng)價(jià)值測(cè)定。通過(guò)對(duì)企業(yè)的管理體系進(jìn)行百分制的評(píng)分,來(lái)確定管理價(jià)值的評(píng)價(jià)值。

  四、企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法的實(shí)施

  通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效的價(jià)值的單項(xiàng)值及總值的測(cè)定,就可依據(jù)此值的大小對(duì)企業(yè)的單項(xiàng)的績(jī)效及總體的績(jī)效作出價(jià)值的評(píng)價(jià)。與此同時(shí),企業(yè)還可按照價(jià)值評(píng)價(jià)法,設(shè)置一些相應(yīng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理部門和運(yùn)作單位的.績(jī)效作出評(píng)價(jià)。

  五、結(jié)語(yǔ)

  企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法是基于企業(yè)特性及企業(yè)要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)、對(duì)環(huán)境負(fù)責(zé)的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的理念,以價(jià)值作為衡量準(zhǔn)則,從顧客價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國(guó)家價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、供應(yīng)價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設(shè)置指標(biāo)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),促進(jìn)企業(yè)與相應(yīng)的人文環(huán)境和諧、自然環(huán)境相協(xié)調(diào),從而實(shí)現(xiàn)共同的可持續(xù)的發(fā)展,是一種新型的值得推廣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。當(dāng)然,企業(yè)的具體情況不同,所設(shè)置的具體指標(biāo)及其權(quán)重會(huì)有一些差異。價(jià)值評(píng)價(jià)法的其他問(wèn)題還有待進(jìn)一步研究。

  拓展閱讀:

  企業(yè)績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)

  企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo),遵循一定的原則,并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案,這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一,關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求,總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家對(duì)此做了如下分析:

  第一步:職位分析

  位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

  第二步:職位評(píng)價(jià)

  職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果,同時(shí)又以職位說(shuō)明書為依據(jù)。

  科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級(jí)差異問(wèn)題?偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專家說(shuō),高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長(zhǎng)。

  第三步:薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

  薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

  薪酬調(diào)查的結(jié)果,是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上,首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn);然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

  第四步:薪酬定位

  在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

  總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看,國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化,都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部,盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力,也是重要影響因素。

  同產(chǎn)品定位相似的是,在薪酬定位上,企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì),不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時(shí)間,希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

  第五步:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?(jī)效工資可以是短期性的,如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長(zhǎng)期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

  專家說(shuō),確定職位工資,需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資,需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資,需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪酬水平,需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō),薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

  第六步:薪酬體系的實(shí)施和修正

  在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。專家的建議是,為準(zhǔn)確起見,最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例,財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

  企業(yè)薪酬績(jī)效分配方案

  為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo),改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理,完善公司的績(jī)效工資管理制度,提高全體員工的工作積極性,強(qiáng)化主人翁意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和使命感,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標(biāo),公司決定開始實(shí)施績(jī)效考核。

  一、方案適用范圍

  本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習(xí)生。

  二、績(jī)效工資分配的主導(dǎo)原則

  1、嚴(yán)格的“關(guān)聯(lián)性”

  員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的同時(shí),也與所在部門的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴(yán)格考核的前提下確定部門與個(gè)人的績(jī)效工資收入。

  2、嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲原則

  實(shí)施嚴(yán)格的業(yè)績(jī),實(shí)事求是,客觀公正,該獎(jiǎng)則必獎(jiǎng),該罰則必罰。

  3、考核結(jié)果的運(yùn)用

  考核結(jié)果嚴(yán)格與工人工資掛鉤,并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  月收入基本工資(固定)績(jī)效工資(浮動(dòng))

  四、績(jī)效工資額度核定

  員工月績(jī)效工資額度月員工收入20%

  部門月績(jī)效工資額度員工月績(jī)效工資額度(n為部門人數(shù))

  五、部門績(jī)效考核辦法

  1、生產(chǎn)部部門考核辦法

  表格略

  2、績(jī)效工資計(jì)算

  月績(jī)效工資月績(jī)效工資額度(0.5l10.5k6)

  l1:公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數(shù);范圍0-1

  k6:部門考核系數(shù);范圍0-1

  六、其他

  1、試用期人員工資

  試用期人員包括新招入應(yīng)屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員。

  招收的應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月,只發(fā)給相應(yīng)崗位的崗位工資,不享受績(jī)效工資。

  新招入的有工作經(jīng)驗(yàn)的人員,試用期定為1至3個(gè)月。試用期內(nèi)只計(jì)發(fā)崗位工資,試用期滿合格后再行補(bǔ)發(fā)績(jī)效工資。

  2、實(shí)習(xí)人員工資

  實(shí)習(xí)人員是指計(jì)劃聘用的提前到公司實(shí)習(xí)的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費(fèi),待實(shí)習(xí)人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對(duì)待。

  3、其它獎(jiǎng)懲

  其它獎(jiǎng)勵(lì)為突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng),其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設(shè)備事故,具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門規(guī)定。

  4、工資發(fā)放

  工資發(fā)放分兩次進(jìn)行,每月5日前由企管部做表,發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表,上交企管部匯總,發(fā)放員工的月績(jī)效工資部分。

  5、本文件自發(fā)放之日生效,解釋權(quán)歸企管部。

【企業(yè)績(jī)效的價(jià)值評(píng)價(jià)法】相關(guān)文章:

績(jī)效管理的技巧與價(jià)值10-03

企業(yè)的價(jià)值管理10-14

企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值分析09-06

從企業(yè)綜合價(jià)值管理的角度理解預(yù)算管理與績(jī)效管理的關(guān)系10-18

企法顧問(wèn)的價(jià)值:從“防范風(fēng)險(xiǎn)”到“創(chuàng)造價(jià)值”08-12

企業(yè)價(jià)值評(píng)估方法03-25

績(jī)效管理的四步法09-13

工業(yè)企業(yè)品牌的價(jià)值10-10

企業(yè)戰(zhàn)略的社會(huì)價(jià)值08-22

企業(yè)采購(gòu)績(jī)效管理11-06