績(jī)效管理的拓展方針
引入心理學(xué)的內(nèi)容到企業(yè)的日常管理中,在企業(yè)中構(gòu)建和諧心理契約、實(shí)行員工的動(dòng)機(jī)管理、實(shí)現(xiàn)充分心理授權(quán),才能提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
1研究現(xiàn)狀
1.1 現(xiàn)實(shí)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
由于國(guó)內(nèi)大部分公司現(xiàn)行的人力資源管理采用傳統(tǒng)的人事管理,公司績(jī)效管理存在以下問(wèn)題:第一,缺乏的績(jī)效反饋制度。在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)誤差,影響績(jī)效考評(píng)的公正性、 客觀(guān)性,缺乏績(jī)效考評(píng)反饋機(jī)制來(lái)讓員工知曉自己的考評(píng)結(jié)論,考評(píng)結(jié)論的原因、工作中存在的問(wèn)題,以及考評(píng)人員提出的建設(shè)性意見(jiàn)等。第二,缺乏客觀(guān)、清晰的績(jī)效評(píng)估,造成員工情緒低落。第三,員工滿(mǎn)意度低,多數(shù)沒(méi)有成就感。第四,員工心理壓力大。在經(jīng)驗(yàn)成為員工升遷的狀態(tài)下,員工感覺(jué)自己不能控制自己的職業(yè)生涯,因此心里壓力大。第五,忽視員工自我管理。一些公司管理是自上而下的,得到下級(jí)的反饋信息極少。目前沒(méi)有鼓勵(lì)員工參與自己的績(jī)效目標(biāo)制定,因此得不到員工的積極配合。第六,缺乏業(yè)務(wù)部門(mén)主管的重視。目前,依舊有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事,不應(yīng)該成為本部門(mén)的工作。
1.2 績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)
管理大師彼得・德魯克說(shuō)過(guò):管理既要眼睛向外,關(guān)心它參考的使命及組織績(jī)效;又要眼睛向內(nèi),注視那些能使個(gè)人取得成就的結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀(guān)及人際關(guān)系,讓"平凡的人做不平凡的事"。當(dāng)今績(jī)效管理觀(guān)的新特點(diǎn):其一,重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展?(jī)效管理在關(guān)注組織績(jī)效和利潤(rùn)的同時(shí),要促進(jìn)個(gè)體能力和素質(zhì)的全面提升。其二,超前發(fā)展的管理觀(guān)。該觀(guān)點(diǎn)主張唯有能夠同時(shí)提升組織績(jī)效和促進(jìn)員工發(fā)展的績(jī)效管理,才是高效的績(jī)效管理。
2 把心理學(xué)的相關(guān)知識(shí)引入到績(jī)效管理
2.1 構(gòu)建和諧心理契約
"心理契約"由美國(guó)管理心理學(xué)家施恩教授提出,他認(rèn)為心理契約是"個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。"一般而言,心理契約包含以下七個(gè)方面的期望:良好的工作環(huán)境,任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感,報(bào)酬,價(jià)值認(rèn)同,培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì),晉升。
企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建,對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)與員工間構(gòu)建立起和諧的心理契約關(guān)系,可以促進(jìn)企業(yè)更好、更快地發(fā)展。第一,構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。第二,構(gòu)建和諧心理契約營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。以人為本,尊重個(gè)性,是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)。第三,構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制。第四,構(gòu)建和諧的心理契約應(yīng)建立和諧的、平等的溝通機(jī)制。心理契約具有動(dòng)態(tài)性與可變性,應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。第五,構(gòu)建和諧心理契約創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的新型福利制度。
2.2引入動(dòng)機(jī)管理
動(dòng)機(jī)是由一定的目標(biāo)引導(dǎo)和激發(fā)的并產(chǎn)生源動(dòng)力推動(dòng)個(gè)體的行為。引入動(dòng)機(jī)管理可以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣,協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系等等。
2.2.1 讓員工經(jīng)常體驗(yàn)成功
成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)提高人們的自我效能感,多次失敗會(huì)降低人們的`自我效能感。第一,績(jī)效目標(biāo)從員工的實(shí)際出發(fā),建立適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。目標(biāo)定得過(guò)高,員工經(jīng)過(guò)艱苦的努力仍然達(dá)不到,他們就不會(huì)產(chǎn)生成功的經(jīng)驗(yàn);反之,目標(biāo)過(guò)低,即使達(dá)到了,也不會(huì)是員工產(chǎn)生自我效能感。第二,要讓員工充分參與績(jī)效管理的過(guò)程,有親歷成功的機(jī)會(huì)。第三,給員工提供展示自己才能的機(jī)會(huì)。培養(yǎng)展示自己才能的欲望和動(dòng)機(jī),提高自我效能感。
2.2.2 設(shè)立具體的目標(biāo)
讓員工自己訂立自己短期、具體而富有挑戰(zhàn)性的規(guī)劃目標(biāo)。短期、具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以增加員工的自我效能。及時(shí)的反饋可以讓員工知道他們的同事做得怎么樣,并且讓員工知道自己的目標(biāo)是可以達(dá)到的,從而增強(qiáng)員工的自我效能感。
2.2.3 培養(yǎng)員工進(jìn)行積極的自我強(qiáng)化
人不僅受到外部強(qiáng)化的影響,還受到自我強(qiáng)化的影響。首先訂立自己為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃而適宜的行為標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)、檢查自己的行為及效果。當(dāng)達(dá)到自己的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)時(shí),員工個(gè)體就會(huì)體驗(yàn)到自己的能力,從而產(chǎn)生或增強(qiáng)自我效能感。
2.3 心理授權(quán)
心理授權(quán)的概念是隨著授權(quán)理論研究的深入而發(fā)展而來(lái)的,近年來(lái)的研究表明,心理授權(quán)與工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)。在管理中通過(guò)工作特征重設(shè)計(jì)提高工作對(duì)個(gè)人意義,通過(guò)參與管理增加職工在工作中的自主性和自我效能,將是提高組織中工作績(jī)效的有效手段。因此, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)的管理方式, 塑造新的授權(quán)管理文化,提高職工的工作自主性、自我效能、工作意義和工作影響,從而最大程度地激發(fā)員工的活力,提高工作績(jī)效,進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。