職工績效管理的分析

　　從系統(tǒng)的角度，績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和職工層面的績效管理。雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。

　　一、績效考核與績效管理的區(qū)別

　　績效考核又稱為績效考評,是指對員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過程中的行為表現(xiàn),通過某種方式方法進(jìn)行評估以反映出該員工在某階段實際工作績效的活動�？冃Ч芾砉ぷ魍ǔ０�括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。

　　二、績效管理的作用

　　傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

　　考核內(nèi)容易變�？己四繕�(biāo)設(shè)定脫離實際，各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃。

　　考核制度混亂。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

　　難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，強調(diào)客觀理由，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

　　平衡考核結(jié)果。在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

　　此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

　　績效管理的作用

　　1.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

　　2.績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

　　3.績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

　　4.績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。

　　(1)提高謀劃管理有效性，對于度劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進(jìn)的作用。

　　(2)提高各級管理者的管理水平。

　　(3)暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。

　　如何實施績效管理

　　一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，即PDCA循環(huán)。

　　(一)績效計劃(目標(biāo))管理

　　1.首先要明確幾點：一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié);二是要讓職工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾;三是績效計劃是管理者和職工之間的事情，不只是人力資源部的事情，所以，績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。

　　2.績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。

　　3.崗位業(yè)務(wù)重點的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點與KPI，以及崗位特點和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價值觀。

　　4.考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺而言，涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面，一是業(yè)務(wù)/管理流程體系，二是組織/崗位職責(zé)體系。

　　5.基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與PI設(shè)計指標(biāo)時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)、管理流程，健全崗位職責(zé)體系;當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。

　　6.績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績效目標(biāo)可以用SMART、5W2H原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。

　　7.要提醒一點的是，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對于企業(yè)而言，“成本――效益”是設(shè)計績效考核體系時要考慮的重要因素。

　　(二)績效輔導(dǎo)：做好績效目標(biāo)，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段。績效輔導(dǎo)是整個績效管理過程中耗時最長、同時也是現(xiàn)實績效過程中最容易忽視的階段。

　　做好績效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報告、一對一正式會談、定期的會議溝通等;非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會議等。

　　績效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績效評價準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的�？冃в嘘P(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績效好壞的事實依據(jù)，績效問題的原因，績效突出背后的原因等�？冃�信息除了從與職工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級職工、更高一級的管理者等處獲得。

　　(三)績效評價與反饋：績效評價與反饋可以說是我們現(xiàn)實績效考核中做得多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。

　　解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。現(xiàn)實中經(jīng)�？梢钥吹讲块T管理者在職工間“搞平衡”，這是在掩蓋評價標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。職工績效的管理和評價的責(zé)任人是部門管理者，如果一個部門管理者連職工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。

　　如果要使績效考核真正起到改進(jìn)和增值作用就必須關(guān)注績效反饋。績效反饋有三個目的：了解主管對自己工作績效的看法;共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面;共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點。

　　如何才能最好地進(jìn)行績效反饋?首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時間、合適的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則(比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等);其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始，面談事項的資序等;第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時調(diào)整反饋方式。

　　(四)績效結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支持和職工發(fā)展改進(jìn)計劃兩個方面：

　　1.績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，但能否發(fā)揮到很好的作用，與績效指標(biāo)設(shè)計管理和薪酬制度設(shè)計方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。

　　2.將職工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強化了職工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展;另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使職工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。

　　管理是實踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

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