企業(yè)績效管理的四大誤區(qū)
任何一項舶來的管理思想在實際的應用中都需要和當?shù)氐膶嶋H情況相結(jié)合，生搬硬套自然是不得法的，但不得不提及的是，企業(yè)對績效管理的看法也決定了它在企業(yè)中的實際操作狀況。目前部分企業(yè)在實際應用中斷章取義、任意修改，這是使得績效管理在實際應用中的效果大打折扣的原因之一。
誤區(qū)一、缺乏清晰的績效目標
設立績效目標是績效管理的第一步，也是至關重要的一步，沒有一個清晰的目標，員工就沒有正確的方向，其行為結(jié)果自然也就無法達到期望值。
1.績效目標的設定必須遵循SMART原則。
這項由管理學大師彼得・杜拉克所率先提出的設立績效目標方法，一經(jīng)問世便受到好評，并被廣泛地利用。所謂SMART原則是指我們?yōu)閱T工設立的績效目標應該是具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、現(xiàn)實的(Attainable)、相關聯(lián)的(Relevant)、有時限的(Time-bound)。一個清晰明確的目標除了可以讓員工清楚了解自己的發(fā)展方向外，也可以及時提醒員工要達成這樣的目標自己需要一些什么樣的資源，以及個人應提升哪方面的能力。一個好的績效目標就如同一顆長在樹梢上的紅蘋果，員工可以清楚地看到它的方位，知道它的尺寸，但要想得到這顆蘋果，必須在一定的時間之內(nèi)通過自己的努力縱身一跳才可以摘到。因此，我們一定要針對員工的個體差異來設置恰當?shù)?目標，既要鼓勵員工發(fā)掘自身的潛能達成目標，又要充分考慮到人才差異化的因素，避免目標同一化給部分員工帶來挫敗感。
2.績效目標的設定必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標自上而下設定。
任何一家企業(yè)在都有自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標，這樣的目標是隨著企業(yè)的實際發(fā)展狀況而不斷發(fā)展的。那么如何才能確保員工按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標去執(zhí)行自己的日常工作呢?要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標來設定員工個人的績效目標。先由企業(yè)核心管理層將整體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化分解成為企業(yè)內(nèi)每個業(yè)務部門的部門績效目標，再由各業(yè)務部門的管理人員將部門目標分解為部門內(nèi)每個員工的個人績效目標。通過這樣的層層分解，讓個員工都能清楚地知道：要達成企業(yè)的整體目標，自己應該做些什么，從而有目的性地實施自己的日常工作。
3.績效目標的設定必須與員工的崗位說明書緊密結(jié)合。
崗位說明書是人力資源管理的基礎，也是績效管理的基礎。一份基于清晰準確的崗位分析而形成的崗位說明書，是正式實施績效管理前的一項必備工具。崗位說明書如同員工與直線經(jīng)理之間契約，它既能約束、指導員工的日常工作行為，又能規(guī)范直線經(jīng)理的管理尺度，為其公正地評價員工提供客觀的信息。
誤區(qū)二：績效考核等于績效管理績效管理
包括績效目標設定、績效目標實施中的溝通輔導、績效考核與評估、績效反饋面談四個部份，這四項內(nèi)容周而復始地循環(huán)才構成了一個完整績效管理體系。由此我們可以看出績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，而不能等同于整個績效管理。我們可以把績效管理看作是直線經(jīng)理代表企業(yè)與員工所進行的一項對話過程，通過這樣一個過程，我們可以幫助員工認清自己的潛力，通過對個人成績和行為表現(xiàn)與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃結(jié)合的情況進行有效分析，從而最終提升員工的工作能力。
績效考核只是績效管理體系中的一個部分，在整個績效管理中它應該是我們投入精力最少的一個環(huán)節(jié)，與之相比，設定清晰的績效目標，實施有效的溝通輔導，進行客觀的績效反饋面談則更為重要�？己耸菍^去的工作成績的評估，對于任何一個企業(yè)來說，依據(jù)過去的業(yè)績設立未來的目標，并且引導員工去有效地達成這一目標才是更為重要的事情。而能夠幫助企業(yè)前瞻性地看待問題，計劃性地規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展方向，則只能通過績效管理才可以完成。
因此，任何一個企業(yè)都必須拋棄“重考核，輕管理”的思想，才能確保績效管理體系在企業(yè)中得以良性地發(fā)展。
誤區(qū)三：缺乏有效的員工溝通與輔導
前面已經(jīng)提及，績效管理是一個周而復始的循環(huán)體系，忽視了這個體系中的任何一個環(huán)節(jié)，績效管理就無法得到良性發(fā)展�？冃繕吮恢本�經(jīng)理與員工雙方簽字認可之后，對于直線經(jīng)理來說并不意味著就萬事大吉，在接下來的時間里，直線經(jīng)理所必須擔負的一項重大績效管理責任就是時刻與員工保持暢通的溝通渠道，及時關注、記錄員工的行為表現(xiàn)，并給予有效的輔導。步入績效管理的時代，員工不再只是被考核的對象，他們更應被看作是績效管理的主人，堅持持續(xù)溝通的原則，才可以確保員工按照之前預定的目標發(fā)展，這樣一個環(huán)節(jié)可以說是貫穿于績效管理過程的始終。
由此可見，在績效管理中，直線經(jīng)理將會承擔起多么重要的角色。直線經(jīng)理們在日常工作中應多走出自己的辦公室，用更多的時間去關注員工的日常作為表現(xiàn)，主動與員工保持通暢的溝通渠道，只有這樣才能最終有效地提升部門乃至企業(yè)的整體績效。
誤區(qū)四：忽略績效管理培訓
培訓是在實施績效管理中必不可少的一項工作，通過績效管理培訓，企業(yè)上至核心管理者，下到各業(yè)務部門直線經(jīng)理，都能真正認識到績效管理的實質(zhì)，能夠為他們帶來什么樣的好處。通過培訓，企業(yè)的核心管理者將成為推行績效管理最有力的支持者。得到管理者充分的認可與鼓勵，人力資源部制訂績效管理方案，設計績效管理工具，推行績效管理各環(huán)節(jié)工作時，就有了強有力的后盾。而對于各業(yè)務部門的直線經(jīng)理來說，通過這樣的培訓，他們也能清楚地領悟到自己身為績效管理的執(zhí)行者與反饋者的重要性，作為績效管理的中堅力量，充實這方面的管理思想與實際操作技巧，都能提升直線經(jīng)理在此項工作中的執(zhí)行力。一位深諳績效管理觀念的直線經(jīng)理能夠清醒地認識到自己責任重大，理性、客觀去管理自己的每一位下屬，從而避免因自己的管理能力不到位造成員工的才能無法充分發(fā)揮，最終致使企業(yè)流失優(yōu)秀人才的情況。企業(yè)內(nèi)推行績效管理制度，建立和發(fā)展高績效的員工與團隊與其說是一個目標，不如說是一個旅程。我們不能期望兩三次的績效管理培訓課程，幾經(jīng)修改的一套績效管理方案就可以立即避免企業(yè)目前在績效管理中的誤區(qū)，提高企業(yè)現(xiàn)有的管理水平。
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