企業(yè)績效管理問題與對策
在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身競爭力。
一、績效管理概述
(一)績效管理的含義�？冃Ч芾硎侵笧榱藢崿F(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，運用科學(xué)的方法，通過對員工個人和群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析、考核，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的整體素質(zhì)，挖掘其潛力，最終實現(xiàn)員工個體價值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的活動過程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營整個過程的活動，將組織與部門、員工個人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的績效考核方法，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考核到績效改進的動態(tài)過程。在企業(yè)里，績效管理可以分為三個層次，分別是組織績效管理、部門績效管理和員工績效管理。
(二)績效管理的特點
1、績效管理是提高工作績效的有力工具，強調(diào)組織績效、部門績效和員工績效的有機結(jié)合。績效管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個層次的績效而展開的。而且績效管理的目的并不是要把員工的績效分出上下高低，或僅僅為獎懲措施尋找依據(jù)，而是針對員工績效實施過程中存在的問題，采取恰當(dāng)?shù)拇胧�，提高員工的績效，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，績效管理不僅要針對工作中存在問題的員工，更要重視如何提高現(xiàn)有績效水平，并且要確保三個層面的績效管理方向和步調(diào)一致，從而使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)。
2、績效管理以人為中心，強調(diào)兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通�？冃Ч芾砟繕�(biāo)的實現(xiàn)必須依賴績效溝通，通過溝通使各級管理人員認(rèn)同績效管理系統(tǒng)，打成員工的績效合約，即使發(fā)現(xiàn)績效實施過程中員工的問題和需要得到直接主管幫助的地方;通過績效管理過程，把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)進行有機結(jié)合，防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生;通過溝通開展績效考核，并對績效考核結(jié)果進行溝通，打成績效改進的措施。因此，績效管理特別強調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)溝通。
3、績效管理是一個完整的體系�？冃Ч芾碛啥鄠�既相互依存，又相互獨立的環(huán)節(jié)構(gòu)成�？冃Ч芾聿粌H強調(diào)績效的結(jié)果，更重視績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在實際工作中，則不僅要對員工的改進做出評定和估價，更為重要的是通過績效管理過程促進員工能力的提高與績效的改進。
二、實施績效管理的必要性
績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬設(shè)計與管理、勞動關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等一系列環(huán)節(jié)形成的有機整體�？冃Ч芾碓谶@個體系中占據(jù)核心地位，起著非常重要的作用。因此，企業(yè)推行績效管理具有重要的意義。
(一)績效管理核心目的的要求�？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。通過績效管理達到了許多目的，如員工的參與管理，他通過參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實現(xiàn)的感覺;組織目標(biāo)的統(tǒng)一，通過自上而下的分解目標(biāo)，避免團隊與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評估與獎懲，實現(xiàn)組織對目標(biāo)的監(jiān)控實施，保證工作目標(biāo)的按時完成。以上這一切都是為了提高組織或團隊的效率，保證實施組織目標(biāo)。
(二)績效管理溝通平臺的要求。績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進行溝通、評判、反饋、輔導(dǎo)，管理者要對被管理者的職業(yè)能力進行培訓(xùn)、開發(fā)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，對其職業(yè)發(fā)展進行輔導(dǎo)與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。
(三)績效管理組織效率的要求�？冃Ч芾硖峁┙o管理人員一個將組織目標(biāo)分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進行監(jiān)控，提高決策層本身工作的規(guī)范化和計劃性，改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位(部門)摩擦，提高組織運行效率。
(四)績效管理企業(yè)文化的要求。構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、同舟共濟，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績效管理的長期推進恰恰能實現(xiàn)這些內(nèi)容。
(五)績效管理組織發(fā)展的要求。一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)要靠員工的績效來支持的。而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的考核，組織可以有效在了解目標(biāo)的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達成的原因，可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。
三、績效管理中存在的問題
解決問題首先必須很好地分析問題，找到問題的癥結(jié)所在，才能對癥下藥，從而有效地解決問題。目前，在企業(yè)的績效管理中，主要應(yīng)注意以下方面的問題：
(一)對績效管理的認(rèn)識不足。長期以來，企業(yè)對職能部門人員的管理主要實行的是目標(biāo)管理，即按照崗位職責(zé)，要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù)，年度考核時，對工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎勵。這種管理方法對職能部門人員履行崗位職責(zé)和做好本職工作起到了非常好的作用，滿足了企業(yè)管理者對職能部門人員的基本要求，但也造成了人們對職能部門人員的績效管理是簡單的、“可有可無”的認(rèn)識。
另外，企業(yè)績效管理被很多人視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊，諸如薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結(jié)合起來協(xié)同發(fā)揮作用�；蛘呖冃Ч芾肀徽J(rèn)為是人力資源部門的事情，是領(lǐng)導(dǎo)們的事，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這種在思想上對職能部門績效管理的不重視，認(rèn)識上的片面性是當(dāng)前績效管理存在問題的最主要原因。
(二)績效計劃性不強�？冃в媱澥强冃Ч芾磉^程的起點，是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時要完成、怎么做、誰來評價、如何評價、怎樣監(jiān)督”等問題進行協(xié)商、相互理解并達到績效目標(biāo)協(xié)議的'過程。通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或組織目標(biāo)結(jié)合起來。計劃的制定過程也是員工參與管理、明確自己職責(zé)任務(wù)的過程。
企業(yè)職能部門在年初往往能夠制定年度工作目標(biāo)和計劃，以利于本年度工作的開展。但往往是，企業(yè)職能部門績效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為，有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時，績效管理中忽視員工的參與，缺少溝通，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮。
(三)績效指標(biāo)難以量化，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊。績效管理的一個重要前提是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進行績效管理。然而，績效實施時，企業(yè)職能部門的績效卻難以量化，其工作特點決定了對其數(shù)量進行正確測量存在一定的難度，同時也很難取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。很多部門只能以“德、能、勤、績、廉”五個籠統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)作為評價所有職能部門人員的依據(jù)，缺少關(guān)鍵考核指標(biāo)，這種用一套“通用指標(biāo)”來衡量所有職能部門人員的評價方法，使職能部門人員的績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，影響績效考核的可信度。
(四)偏重績效考核，忽視績效管理的其他流程�？冃Ч芾聿坏扔诳冃Э己�，績效考核只是績效管理的一部分，按照美國IPMA人力資源管理專家理論，績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋等環(huán)節(jié)。
現(xiàn)實中，我們?nèi)菀走^多地將注意力集中在對績效結(jié)果的評價上，認(rèn)為搞好績效評價就可以了。然而，將績效管理的重點放在績效評價上，忽視績效管理中的其他工作，會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，工作積極性不高等問題。如，考核的工作強度決定了考核頻率的有限性，很多企業(yè)的績效考核采取的是年度考核，考核者容易以被考核者最近一段時間(幾個星期或幾個月)的表現(xiàn)作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如，考核測評中的打分環(huán)節(jié)，考核過程中難以控制的非理性因素也常有出現(xiàn)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免，導(dǎo)致績效考核流于形式。所以，僅僅關(guān)注績效考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以發(fā)揮績效管理的作用。
以上問題的存在，使得績效管理的作用未能充分發(fā)揮，不能有效促進組織發(fā)展和個人成長。
四、完善我國績效管理制度的建議
(一)完善績效管理制度，明確績效管理目標(biāo)。要認(rèn)真分析現(xiàn)有的績效管理制度，分析實施過程中存在的問題，完善績效管理制度。要認(rèn)真梳理現(xiàn)有的各項規(guī)章制度，消除制度之間存在的矛盾和沖突，使各項制度形成一個體系，產(chǎn)生合力。對企業(yè)職能部門實施績效管理，從績效計劃的制定，到績效監(jiān)控、溝通、績效評價、績效反饋、績效改進和績效激勵等，要形成這樣的文化氛圍：在提高員工績效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績效，在企業(yè)績效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展，要向員工明確企業(yè)績效管理目標(biāo)，并將績效管理目標(biāo)層層分解，讓員工的努力與組織目標(biāo)一致，推動員工績效和能力的提升，提高組織的工作效率，實現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。這樣才能保證績效管理工作的順利開展，才能實現(xiàn)績效管理工作的目的。
(二)合理應(yīng)用績效考評結(jié)果，建立績效激勵體系。通過績效評價，可以使企業(yè)職能部門每個人知道自己工作做得怎么樣，針對不夠好的地方擬訂績效改進計劃，促進不斷改進，提升績效水平。
績效評價的結(jié)果不僅可以作為企業(yè)職能部門人員評選先進、職務(wù)晉升和績效工資調(diào)整的依據(jù)，更是對企業(yè)職能部門人員進行繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和開發(fā)其潛能的重要依據(jù)。通過建立績效激勵體系，最大限度地發(fā)揮各種激勵的功能，充分調(diào)動企業(yè)職能部門人員的工作積極性。對績效考核結(jié)果的利用的激勵，主要體現(xiàn)在以下方面：考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過程要公平、公正、合理;其次在對結(jié)果利用時，也同樣遵照這個原則，將不同的結(jié)果進行合理地利用。
(三)建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。各級績效管理工作人員，要建立有效績效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個人了解所在組織的使命，充分理解所在組織的目標(biāo)，理解人力資源各項活動與組織使命實現(xiàn)之間的關(guān)系;了解服務(wù)對象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng)新意識，在不違背組織使命的前提下，創(chuàng)新并推行有效的工作模式;運用組織原理，制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對策;了解工作和業(yè)務(wù)程序，提高工作效率和效果，具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達成共識和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門人員工作能力決定其績效的水平，而每個企業(yè)職能部門人員的工作能力是不同的，要提高他們的工作能力，除了其自身的努力外，也是各級管理者的工作目標(biāo)。
五、結(jié)語
面對績效管理這樣一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程，企業(yè)要實施績效管理必須根據(jù)自身情況，深刻認(rèn)識到自身在績效管理方面存在的問題，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都要轉(zhuǎn)變觀念，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷地溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣，企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展核心競爭力。特別是在我國企業(yè)中，觀念比較陳舊，績效管理體系很不完善，更需要認(rèn)真地學(xué)習(xí)提高，這也是這篇文章的現(xiàn)實意義所在，希望對我國企業(yè)的發(fā)展有所幫助。
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