績效考核與績效管理的關系
績效管理作為一個管理學的概念可以說已經(jīng)為現(xiàn)今廣大企業(yè)管理者所熟知,大多數(shù)企業(yè)也開展了績效考核工作。但是,在實際操作中卻出現(xiàn)了種種問題,甚至企業(yè)業(yè)績下滑等與初衷背道而馳的結果。是績效考核方法不適合中國實際,還是在具體操作中出現(xiàn)了偏差,成了一個擺在企業(yè)管理者面前的難題。
一、績效考核與績效管理
1.績效考核
績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
2.績效管理
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
3.績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切,績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是,績效考核注重結果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側重于回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能力的培養(yǎng)。
二、企業(yè)績效考核工作中存在的問題及原因分析
1.企業(yè)績效考核工作中存在的問題
企業(yè)在設計績效考核指標的過程中,往往會陷入一些誤區(qū)。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關鍵指標”、指標忽略全局協(xié)調等。
不僅績效考核指標設計環(huán)節(jié)容易陷入誤區(qū),績效考核工作具體開展的過程中也會出現(xiàn)一些偏差。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責任不明晰,容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執(zhí)行自己的績效考核方法,容易造成績效考核與整個企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)�？冃лo導環(huán)節(jié)的缺失,不利于后進員工業(yè)務素質的提高,容易出現(xiàn)“短板效應”。管理者與組織內(nèi)其他成員的溝通不足,容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒,甚至造成管理者與被管理者的對立。
2.企業(yè)績效考核工作存在問題的原因
企業(yè)績效管理工作中存在的這些問題,其危害是顯而易見的。出現(xiàn)這些問題的原因似乎紛繁復雜,其實歸根結底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關系,簡單地以績效考核來代替績效管理,而不是以績效管理思想來指導本企業(yè)的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面,最終使管理因單純的強調績效而流于形式。
三、科學開展績效考核工作
當然,前面提到的諸多問題的客觀存在,并不能否定績效考核工作的必要性,而恰恰突出地從反面強調了在績效管理思想的指導下科學開展績效考核工作的迫切性。
1.完整、科學地建立KPI體系
績效考核工作是整個績效管理的重要環(huán)節(jié),而績效考核指標的確定又是績效考核工作的關鍵步驟�？梢哉f,績效考核指標確定的科學與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內(nèi)外先進企業(yè)的成功經(jīng)驗來看,建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。
KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關鍵績效指標”,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設量、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具,是企業(yè)績效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業(yè)績衡量指標。
KPI考核具有關鍵性、可操作性、敏感性、系統(tǒng)性等突出特點,這些特點正是它在企業(yè)績效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關鍵性是指KPI選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的'關鍵指標;可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù),同時指標能有效進行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區(qū)分出績效的優(yōu)劣;系統(tǒng)性是指KPI考核是一個完整的系統(tǒng),在這個系統(tǒng)中,組織、管理者和員工全部參與進來,管理者和員工通過溝通的方式,將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。
2.全面、協(xié)調地開展績效考核工作
正如前文所提到的,績效管理是包括績效目標制定與對員工進行績效輔導、考核、反饋和改進在內(nèi)的系統(tǒng)的過程。這就要求企業(yè)管理者在開展績效考核工作過程中,在完整、科學地建立起KPI體系的基礎上,綜合考慮績效管理的幾個相關環(huán)節(jié),全面、協(xié)調地開展績效考核工作。具體來講,應做好以下幾個環(huán)節(jié)的工作。
戰(zhàn)略目標的制定和分解。為了確保整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),應將其層層分解到每一個部門、崗位,通過每一個員工的有效行動促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。這一環(huán)節(jié)應注意時每一個員工認識到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要性,認識到自己在這一工作中的作用。
積極開展績效輔導。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應在分析反饋的績效考核結果的基礎上,針對他們工作中存在的問題,積極進行輔導。因為只有這樣,才能克服“短板效應”,促進整個部門績效考核成績的提升。
員工激勵與績效改進。獲得考核結果后,還要及時與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤,只有這樣,績效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環(huán)。
三、結束語
在影響績效的四個因素中,只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素,人的主動性積極性提高了,組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持,同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性,激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善,提升技能水平進而提升個人和組織績效。完整、科學地建立KPI體系,全面、協(xié)調地開展績效考核工作,這樣必然會明顯提升企業(yè)績效管理水平,在企業(yè)中營造一個人人重績效、人人抓績效的良好氛圍。
【績效考核與績效管理的關系】相關文章：
績效管理與績效考核的關系11-06
客戶關系管理與績效考核07-17
績效考核與績效管理的區(qū)別09-21
績效管理與績效考核的區(qū)別10-09
績效考核與績效管理的轉變09-15
績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系11-30
績效管理與績效考核的聯(lián)系、區(qū)別09-21
企業(yè)績效管理與績效考核11-06
企業(yè)員工績效考核與管理11-06
2016績效考核與安全管理09-15