績效管理相關(guān)問題探討
績效管理是領(lǐng)導(dǎo)和員工之間就目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理方法�？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的工作能力和素質(zhì)，以改善企業(yè)績效。績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)多到達(dá)的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為。
一、實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)
1.目標(biāo)透明。對員工實(shí)施績效管理就是為了提高員工技能，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，讓員工自己清楚自己的目標(biāo)在哪里，如何去實(shí)現(xiàn)，才能給企業(yè)帶來利益。
2量化標(biāo)準(zhǔn)。對員工的考核必須是客觀的，量化考核是最好方式。多數(shù)企業(yè)的績效都無法落到實(shí)處，而是走走過場，原因是對量化管理的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識模糊。不客觀的考核只能是企業(yè)承受巨大的損害，人才不能合理利用，企業(yè)不能達(dá)到利益的最大化。
3.錢權(quán)關(guān)聯(lián)。績效管理是必須和工資掛鉤，這樣才能引起企業(yè)高層的重視，高層才能認(rèn)真對待。利益是企業(yè)追求的目標(biāo)，一旦有損害利益的因素，企業(yè)高層便會重視起來，認(rèn)真處理，使企業(yè)走向正軌，走向利益最大化。
4.一把手原則�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的管理方式，是企業(yè)的命脈所在，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化的主要方式，所以績效考核的所有權(quán)應(yīng)由企業(yè)一手掌握。
5.常規(guī)化模式原則�？冃Э己藵B透到平時工作的每個細(xì)節(jié)和環(huán)節(jié)中，才會體現(xiàn)出它的效用，因此，應(yīng)遵循相關(guān)的原則。日常工作的點(diǎn)滴，都是作為考核的基礎(chǔ)，當(dāng)業(yè)績?nèi)〉昧烁鞣N各樣的成果時，員工們看到了進(jìn)步，才能更加有激情去工作，才能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。績效考核不僅關(guān)乎到了企業(yè)的利益，也關(guān)乎到了員工的利益，一個公平公正的考核才能找出優(yōu)秀的員工，提升他們的職位，使他們更好的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才華。
二、管理機(jī)制
在績效管理過程中要對企業(yè)和員工制定合理的目標(biāo)，員工看到目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，能激起心中的熱情，使他們向著企業(yè)和自己的目標(biāo)前進(jìn)。從而提升企業(yè)的績效;定期的有效考核，對達(dá)到目標(biāo)的員工給予肯定，沒有達(dá)到目標(biāo)的我們要及時指出，通過這樣的激勵機(jī)制使員工之間進(jìn)行比拼，員工便會主動學(xué)習(xí)技能，激發(fā)出員工對工作的激情，這樣員工的整體素質(zhì)和水平的提示，所導(dǎo)致的是企業(yè)的整體提升，如此企業(yè)的績效水平便會提高。企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性是企業(yè)績效和組織績效能夠同步前進(jìn)的前提。企業(yè)中擁有公平公正的評估系統(tǒng)是績效管理的重要環(huán)節(jié)。倘若沒有評估系統(tǒng)，那么整個績效管理方式在企業(yè)中根本沒有起到任何作用。影響績效管理的因素有很多，我認(rèn)為以下四點(diǎn)是最重要的，企業(yè)的內(nèi)在文化，員工技能外部條件和激勵效應(yīng)。員工技能是員工為企業(yè)取得利益最大化的利器，是企業(yè)的內(nèi)在因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)可以提高員工的技能。企業(yè)的內(nèi)在文化對于員工的感染力是很強(qiáng)的，好的文化可以使員工有著積極向上的心態(tài)，這樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的可能就提升了許多。外部環(huán)境是客觀從在的不是認(rèn)為可以控制的。激勵效應(yīng)是企業(yè)和員工為達(dá)成目標(biāo)而工作的積極性和主動性，這是主觀因素。
三、同步發(fā)展
大多數(shù)的企業(yè)采用的管理方式是績效管理全體參與的管理理念，這些企業(yè)有著明顯的推崇團(tuán)隊(duì)合作精神。集體管理理念有以下特征：一考核范圍、指標(biāo)很廣泛，很難確定一些定量的質(zhì)保;二是崇尚全面考核，企業(yè)和組織從上到下都要進(jìn)行自我評價，而自我評價通常是不客觀的;三是績效考核，考核的結(jié)果若是不公正不公平，獎罰不分明，那么考核工作必定不能得到全體員工的支持�？冃Ч芾碇械募w參與理念對提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)精神有著積極作用，集體參與這樣凝結(jié)了企業(yè)的力量，從高層到員工一條心，這樣使企業(yè)或者組織達(dá)到預(yù)期的目的可能行大大提高。在業(yè)績的提升過程中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作在一些特殊的條件下是適用的。而不是任何條件，若在不適應(yīng)的條件下適用必將有負(fù)面作用。很多企業(yè)的的考核沒有做到客觀原則，很多的人情味和拜金主義導(dǎo)致很多的出現(xiàn)考核不標(biāo)準(zhǔn)、不公平、不公正;在對自己的評價部分，出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致在自我評價占有太大的份量;對員工的評價一般與薪酬的聯(lián)系度不夠，這是對有能力員工的不肯定，是對創(chuàng)新能力的扼殺。導(dǎo)致的結(jié)果是有潛力的員工離開了企業(yè)。 使企業(yè)失去了鮮活的血液和動力，企業(yè)的'利益受到了損害，無法實(shí)現(xiàn)利益最大化。
四、企業(yè)自管
一流企業(yè)經(jīng)常推崇的是自我管理理念，管理理念的基礎(chǔ)建立在Y理論的基礎(chǔ)上，是對人性的假設(shè)認(rèn)為人在工作中消耗體力和與智力，乃是極其自然的事，就像游戲和休息一樣的自然。一般人并非天生厭惡工作，工作究竟是一種滿足的來源，視人為的情況而定。員工通過對自己的指導(dǎo)完成企業(yè)的目標(biāo)。正常人都是有獨(dú)立思考、做出判斷的能力，并不是只有企業(yè)的高層人員有這樣的能力。企業(yè)往往是給予員工權(quán)利，而不干涉下屬的工作，也很少進(jìn)行控制，高層只注重結(jié)果�？己说慕Y(jié)果能夠關(guān)乎到員工職位的提升，從而調(diào)動了員工的積極性，肯定了員工的努力成果，使員工更加努力的為企業(yè)工作，從而對企業(yè)帶來利益。要用這種模式應(yīng)注意適用條件，若在不適用的條件下適用，會給企業(yè)帶來無法預(yù)想的損失，無法保證企業(yè)的利益最大化。自我管理式績效管理：在中國社會發(fā)展水平情況下，想要期望員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化基本不太可能。其中因?yàn)閱T工的能力參差不齊，有的員工不能約束自己，專業(yè)知識不到位所導(dǎo)致的。實(shí)行嚴(yán)格的自我管理模式才能使企業(yè)利益最大化，自我管理是企業(yè)的管理方式，是員工的自我約束，自我控制，自我發(fā)現(xiàn)問題，自我分析問題，將被動管理變?yōu)橹鲃庸芾恚_(dá)到提高自我創(chuàng)新，自我超越，推動企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)為目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化;績效管理在實(shí)施過程中若不能及時發(fā)現(xiàn)問題，會損害企業(yè)的利益;企業(yè)的高層要經(jīng)常給予員工輔導(dǎo)，幫助他們提升專業(yè)知識，資源方面大力支持，但是大多企業(yè)在這個環(huán)節(jié)是非常薄弱的，考察者只能站在自己的角度認(rèn)識問題，不能站在公司的角度從全局出發(fā)，從而不能保障公司的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，達(dá)不到企業(yè)管理者的目標(biāo)和期望。
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