績(jī)效管理的誤區(qū)問(wèn)題分析

時(shí)間：2020-08-26 18:21:50 績(jī)效管理我要投稿

　　不少企業(yè)在不同程度上走入績(jī)效管理的誤區(qū)，員工與主管對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊，在績(jī)效管理方向性上產(chǎn)生錯(cuò)誤，達(dá)不到預(yù)期的效果。本文將首先介紹企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的誤區(qū)，然后通過(guò)兩家企業(yè)的績(jī)效管理案例比照分析點(diǎn)評(píng)誤區(qū)所在。

　　企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的誤區(qū)

　　誤區(qū)一：績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理

　　績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)到績(jī)效反饋的循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理是貫穿經(jīng)營(yíng)全過(guò)程。微觀的績(jī)效管理則為績(jī)效考核管理，績(jī)效評(píng)價(jià)即績(jī)效考核，是績(jī)效管理的技術(shù)實(shí)現(xiàn)部分。

　　誤區(qū)二：績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事

　　隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，當(dāng)然由人力資源部來(lái)做。公司要提高績(jī)效需要將經(jīng)營(yíng)任務(wù)落實(shí)到具體的人身上，人力資源部門(mén)需要為公司建立一個(gè)提高績(jī)效的共享的制度平臺(tái)，公司各部門(mén)應(yīng)在績(jī)效制度的平臺(tái)上做好部門(mén)員工的績(jī)效管理。但各部門(mén)的主管是所在部門(mén)績(jī)效管理的第一責(zé)任人�？�(jī)效管理實(shí)施成功與否關(guān)鍵還在于企業(yè)的高層。

　　誤區(qū)三：績(jī)效管理主要是經(jīng)理針對(duì)員工

　　績(jī)效管理的目的并不是純粹為了進(jìn)行對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估而設(shè)計(jì)的，它更深層的目的可是為了有效地推動(dòng)個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人開(kāi)始，促使所有部門(mén)共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)讓員工與經(jīng)理明白其目的所在，在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的意義作用和方法等問(wèn)題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。否則，可能出現(xiàn)事倍功半的效果。

　　誤區(qū)四：只有績(jī)效評(píng)估沒(méi)有績(jī)效反饋

　　績(jī)效反饋的目的是溝通反饋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并有效地應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果;通過(guò)績(jī)效反饋，共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的地方;共同確定下一期的績(jī)效計(jì)劃和改進(jìn)點(diǎn)。這是整個(gè)績(jī)效管理體系循環(huán)回路中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段。績(jī)效反饋是為最終的績(jī)效改善提供支持，其作用可以反映出績(jī)效管理體系的動(dòng)態(tài)性和成長(zhǎng)性。反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施。由于管理者和員工對(duì)反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用，這是需要注意克服的。

　　誤區(qū)五：績(jī)效管理的目的是扣減績(jī)效工資與發(fā)放獎(jiǎng)金

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的范圍很廣，它是價(jià)值分配的支持系統(tǒng)，可應(yīng)用于崗位輪換、崗位晉升、聘用、薪酬福利以及培訓(xùn)等。發(fā)放獎(jiǎng)金與扣減工資只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

　　績(jī)效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力水平的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效，從而提升企業(yè)的績(jī)效�？�(jī)效管理更多是偏向于激勵(lì)性的，它對(duì)企業(yè)帶來(lái)的效益，是來(lái)源于整體績(jī)效提升而帶來(lái)的“開(kāi)源”功能，而并非克扣員工工資而帶來(lái)的“節(jié)流”作用�？�(jī)效管理追求激勵(lì)性，同時(shí)從懲罰中體現(xiàn)激勵(lì)的公平性。

　　誤區(qū)六：指標(biāo)越多越細(xì)越好

　　指標(biāo)設(shè)立要講究關(guān)鍵性與協(xié)同關(guān)聯(lián)性。要確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是指在某一階段一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問(wèn)題。例如處于超常增長(zhǎng)狀態(tài)的企業(yè)，業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)帶來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)迅速膨脹、員工隊(duì)伍極力擴(kuò)充、管理及技能短缺，流程及規(guī)范不健全成為制約企業(yè)有效應(yīng)對(duì)高增長(zhǎng)的主要問(wèn)題。解決這些問(wèn)題便成為該階段對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵所在，績(jī)效管理體系則相應(yīng)地必須針對(duì)這些問(wèn)題的解決設(shè)計(jì)管理指標(biāo)。

　　要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。如果一個(gè)新產(chǎn)品將在本年度推出，并要達(dá)到一定的銷(xiāo)售額以實(shí)現(xiàn)公司的.戰(zhàn)略布局，那么銷(xiāo)售人員的新產(chǎn)品銷(xiāo)售額或新產(chǎn)品銷(xiāo)售比重將是一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，盡管新產(chǎn)品的總體銷(xiāo)售額還只占公司銷(xiāo)售收入的很小一部分。作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，銷(xiāo)售收入是越高越好，而銷(xiāo)售費(fèi)用則越低越好，兩者之間是存在負(fù)關(guān)系的。把這兩個(gè)指標(biāo)放在一起，會(huì)對(duì)銷(xiāo)售人員造成混淆，努力跑銷(xiāo)售的話，則肯定會(huì)突破銷(xiāo)售費(fèi)用指標(biāo)。假如把銷(xiāo)售費(fèi)用指標(biāo)調(diào)整成為銷(xiāo)售費(fèi)用與銷(xiāo)售收入的百分比，則兩者之間的關(guān)系會(huì)變成中性。這樣一來(lái)，在沒(méi)有放棄考核銷(xiāo)售費(fèi)用的同時(shí)，亦可確保指標(biāo)之間不會(huì)相互矛盾。

　　比照分析兩家企業(yè)的績(jī)效管理

　　兩家案例是同一行業(yè)的企業(yè)，其中，案例一實(shí)際實(shí)施效果好，從制度設(shè)計(jì)上比較科學(xué)，目的明確，流程合理。而從案例二制度設(shè)計(jì)中可以發(fā)現(xiàn)，業(yè)績(jī)指標(biāo)太籠統(tǒng)，不具體，沒(méi)有針對(duì)性，與公司的經(jīng)營(yíng)關(guān)聯(lián)小;績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用單一;人力資源部代包的其他部門(mén)的績(jī)效管理職責(zé);該企業(yè)實(shí)施效果較差，也正著手進(jìn)行改進(jìn)。

　　案例一：X公司績(jī)效管理規(guī)定

　　為了推進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立科學(xué)的價(jià)值分配支持系統(tǒng)，提高人力資源管理效率與效益，特制定本規(guī)定。

　　一、績(jī)效考核管理績(jī)效考核管理是傳遞公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，任務(wù)的載體;是提高員工及部門(mén)工作動(dòng)機(jī)與業(yè)績(jī)。

　　二、績(jī)效考核管理原則：績(jī)效考核管理遵循事前要求、事中支持、事后評(píng)估反饋、持續(xù)溝通的原則。

　　三、績(jī)效考核管理依據(jù)：績(jī)效考核管理依據(jù)公司董事會(huì)考核指標(biāo)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)等。

　　四、績(jī)效考核管理內(nèi)容：績(jī)效考核管理內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度等。

　　五、績(jī)效考核管理組織體系：績(jī)效考核管理組織體系與公司組織管理體系相一致，所有管理者均負(fù)有考核直接部屬的責(zé)任;考核層遞關(guān)系是一級(jí)考一級(jí)、上級(jí)考下級(jí);直接主管考，上級(jí)主管批。

　　六、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)反映工作結(jié)果以及導(dǎo)致工作結(jié)果所做的努力;每個(gè)部門(mén)與員工應(yīng)有年度的考核指標(biāo)，各級(jí)主管應(yīng)將年度考核指標(biāo)分解到月度與季度;業(yè)績(jī)指標(biāo)宜細(xì)不宜粗，能力態(tài)度等指標(biāo)宜粗不宜細(xì);考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)遞進(jìn)性與挑戰(zhàn)性，現(xiàn)實(shí)性與合理性。

　　七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重：考核指標(biāo)權(quán)重100分，權(quán)重視具體指標(biāo)的重要性程度和難度而定，越重要或難度越大的權(quán)重則越大。

　　八、績(jī)效考核頻率：一般績(jī)效考核頻率每月一次，至少每季度一次。

　　九、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核應(yīng)用形式有聘用、獎(jiǎng)懲，機(jī)會(huì)，職權(quán)，工資福利，崗位輪換，培訓(xùn)等，為人力資源管理決策提供支持;績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，每季度應(yīng)用一次，月績(jī)效獎(jiǎng)金浮度為95%―105%。

　　十、績(jī)效考核基礎(chǔ)工作：做好工作分析，明確部門(mén)及崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作權(quán)限、主要工作流程及組織關(guān)系等。

　　十一、績(jī)效考核流程：主管(考核人)與被考核人(員工、主管、部門(mén))共同分析完成績(jī)效指標(biāo)情況，找出績(jī)效差距原因，交流各自看法并共同設(shè)定下一階段考核指標(biāo)并溝通確認(rèn)→被考核人自我評(píng)價(jià)、評(píng)分→直接考核人評(píng)價(jià)評(píng)分→上級(jí)主管評(píng)分評(píng)價(jià)→直接考核人向被考核人反饋評(píng)價(jià)結(jié)果→新的考核循環(huán)開(kāi)始。每月30日之前各部門(mén)將績(jī)效考核檔案?jìng)浒溉肆︐Y源部→人力資源部匯總審核考核結(jié)果→應(yīng)用結(jié)果。

　　十二、績(jī)效考核申訴員工對(duì)直接主管績(jī)效考核結(jié)果不認(rèn)同的，經(jīng)溝通達(dá)不成一致的，可越級(jí)申訴。

　　案例二：Y公司績(jī)效管理規(guī)定

　　一、目的意義：為了加強(qiáng)員工和公司的績(jī)效建設(shè)，合理安排員工待遇，激勵(lì)員工，特制訂本辦法。

　　二、考核內(nèi)容

　　三、考核評(píng)分等級(jí)

　　員工的績(jī)效分?jǐn)?shù)以100分為滿分，各等級(jí)參考分?jǐn)?shù)及其在整個(gè)公司的分布期望值控制如下表。

　　四、考核程序

　　1、員工自評(píng)。員工按考核表要求，實(shí)事求是地對(duì)所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等工作表現(xiàn)，進(jìn)行自我打分評(píng)定。

　　2、人力資源部根據(jù)制度標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)。

　　五、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　月度實(shí)際工資=月度工資×考核得分

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