績(jī)效管理問題分析

　　績(jī)效管理被認(rèn)為是企業(yè)“十大管理問題”之首，長(zhǎng)期以來是理論與實(shí)踐領(lǐng)域共同關(guān)注的焦點(diǎn)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　一、績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定及其問題

　　首先，績(jī)效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問。一方面，很多企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略計(jì)劃;另一方面，即使有一些企業(yè)擁有完美的戰(zhàn)略，但也只有那些徹底執(zhí)行戰(zhàn)略的企業(yè)才能獲得成功。事實(shí)上，這句話毫不夸張的指出了戰(zhàn)略與績(jī)效管理之問的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略最終能否落地并且實(shí)現(xiàn)就是體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)能否層層分解落實(shí)到每位員工身上;績(jī)效管理就是促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。因此，一個(gè)清晰、可行的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的前提條件。

　　其次是績(jī)效管理體系要科學(xué)、合理。一方面，績(jī)效管理方案不能生搬硬套。因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能支持企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。換句話說，績(jī)效管理是非常個(gè)性化的。一個(gè)有效的績(jī)效管理方案和激勵(lì)目標(biāo)是取決于企業(yè)本身的特定因素，如經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、動(dòng)態(tài)環(huán)境、發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、管理方式、產(chǎn)品服務(wù)等等。另一方面，績(jī)效指標(biāo)體系要科學(xué)合理。在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、雙方同意的(Attainable)、可實(shí)現(xiàn)的(Realistic)和有時(shí)間限制的(Time-bound)。只有符合這個(gè)原則的績(jī)效指標(biāo)才能有助于組織聚焦并實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，從而帶來團(tuán)隊(duì)和員工的成功。

　　二、績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作一前期績(jī)效管理培訓(xùn)不到位

　　績(jī)效管理，培訓(xùn)先行。在建立績(jī)效管理系統(tǒng)過程中，要設(shè)計(jì)許多培訓(xùn)。而績(jī)效管理培訓(xùn)的深度、廣度以及質(zhì)量，是成功引進(jìn)和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)可以通過編制組織的績(jī)效管理指南，詳細(xì)說明組織引進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)的原因以及意義，并采用簡(jiǎn)報(bào)、研討會(huì)、講座、報(bào)告等方法，使全體員工對(duì)此有一個(gè)深入、全面、系統(tǒng)的了解。

　　三、績(jī)效管理過程沒有得到合理的管控

　　為了保證績(jī)效考核過程公正、有效，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行如下的操作：

　　1.定期檢查――建立每周、每月績(jī)效進(jìn)度和會(huì)議質(zhì)詢系統(tǒng)。

　　2.信息紕漏――建立有效的傳播渠道，及時(shí)、準(zhǔn)確公布信息。尤其是建立績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制。

　　3.分享感受――推廣好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并用備忘錄總結(jié)沉淀到流程中。

　　4.及時(shí)獎(jiǎng)懲―迅速的表明立場(chǎng)并且復(fù)制推廣積極的行為。

　　四、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

　　很多企業(yè)績(jī)效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯(cuò)綜復(fù)雜，但是對(duì)結(jié)果的運(yùn)用卻差強(qiáng)人意!具體來說，績(jī)效考核具有如下作用：人員招聘以及儲(chǔ)備的依據(jù)、崗位調(diào)動(dòng)和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)等。

　　這里我要特別提到：在績(jī)效管理的工作中，最可能被忽略的是員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。通過績(jī)效評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，同時(shí)在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。同時(shí)，值得一提的另外一點(diǎn)是職位升降。隨著當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，那些為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的員工并不一定能獲得晉升。從這個(gè)角度看，管理者需引導(dǎo)員工將注意力集中到員工自身能力的拓展上，以因人而異的方式提升人力資本――包括為員工定制培訓(xùn)項(xiàng)目以及個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)等。

　　五、績(jī)效管理過程缺乏客觀性

　　傳統(tǒng)的績(jī)效管理，大多由上級(jí)主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的`客觀性和公正性。所以在整個(gè)績(jī)效管理的全程，要進(jìn)行360度的收集信息，比如來自員工本人、同級(jí)、下級(jí)、上級(jí)、客戶等等更全面的信息。績(jī)效管理全程都要堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以指標(biāo)為準(zhǔn)繩，具體包括績(jī)效關(guān)鍵事件記錄，績(jī)效面談的事實(shí)與數(shù)據(jù)引用等等。只有這樣做，績(jī)效管理工作才能取得員工的信服，贏得員工的理解和支持，從而達(dá)成各級(jí)績(jī)效目標(biāo)。

　　六、忽略了績(jī)效管理全程的溝通工作

　　績(jī)效管理就是溝通。它提倡以員工為中心，以員工的參與與自我承諾為基礎(chǔ)，在此之上力圖實(shí)現(xiàn)員工利益與公司利益一致。甚至可以說，績(jī)效管理本身就是企業(yè)管理者與員工之間的溝通橋梁。

　　溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的始終。這里講的溝通表現(xiàn)在：計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾;評(píng)估需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，員工在對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見時(shí)應(yīng)有可以向更高層申述的通道;考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題;不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動(dòng)還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，許多企業(yè)采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通。

　　總之，溝通順暢了，績(jī)效管理系統(tǒng)中的所有問題都會(huì)迎刃而解。

　　七、將績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理

　　一些企業(yè)忽略了績(jī)效管理工作的系統(tǒng)性，代表性現(xiàn)象在于將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差別。Ainsworth &Smith認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)可分為：(1)績(jī)效計(jì)劃，確立目標(biāo)或類似的業(yè)績(jī)指標(biāo)并達(dá)成一致和承諾;(2)績(jī)效評(píng)估，對(duì)實(shí)際期望的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀衡量(若可能)或主觀評(píng)估;(3)通過相互反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應(yīng)的行動(dòng)。因此，不難看出，兩者之間的區(qū)別在于.首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使企業(yè)、部門(集體)及員工個(gè)人績(jī)效得以提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制;其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等幾個(gè)階段。因此從績(jī)效管理流程上來看，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過這樣的一個(gè)閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才會(huì)得到提升。

　　八、績(jī)效管理沒有全民的參與

　　績(jī)效管理工作是一個(gè)企業(yè)非常關(guān)鍵的管理活動(dòng)，每一個(gè)部門都要參與并按企業(yè)要求實(shí)施績(jī)效管理方案。而在現(xiàn)實(shí)工作中，有不少人認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門的事，就應(yīng)該由其獨(dú)力承擔(dān)。這是一種非常錯(cuò)誤的觀念。在這種思想的支配下，績(jī)效管理工作必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。

　　九、忽略了績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)性

　　一個(gè)績(jī)效管理周期是由績(jī)效定位和體系設(shè)計(jì)、績(jī)效監(jiān)督、考核、績(jī)效反饋與改進(jìn)等階段構(gòu)成的績(jī)效管理循環(huán)，績(jī)效管理是一個(gè)伴隨組織發(fā)展而向前推進(jìn)的管理過程。由于組織情境是動(dòng)態(tài)變化的，績(jī)效不能完全計(jì)劃，具體的績(jī)效管理方法的有效性也不是一成不變的，因此，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)必須基于變化的主題隨時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

　　十、結(jié)束語

　　總之，績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)分步實(shí)施、逐漸完善的過程。同時(shí)，績(jī)效管理與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會(huì)整體“崩盤”。所以，績(jī)效管理要收到績(jī)效，關(guān)鍵在乎一個(gè)“適”字;現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整。在這一過程中，我們必須不斷嘗試、及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，使各級(jí)績(jī)效參與者保持對(duì)績(jī)考系統(tǒng)、個(gè)人進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展的信心，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)績(jī)效管理中，積極的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，以期組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

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