如何打造高績效團隊
團隊的目的只有一個，就是發(fā)揮每一個團隊成成員的潛能，讓團隊達到最佳的表現(xiàn)，創(chuàng)造最大的績效，那么如何才能打造出高績效的團隊呢?下面就和小編一起來看看方法吧!
一、如何通過有效的內(nèi)部溝通留住員工
跨國公司在中國，為了保持住員工，做了很多工作，但收效并不很大，現(xiàn)在員工的走失率仍然很高，不滿意度仍然很高。原因是，首先跨國公司的培訓(xùn)都是正向的培訓(xùn)，我們企業(yè)有這樣的文化，有這樣的規(guī)章制度，有這樣的政策，有這樣的行為方式，所有的員工要照做。卻缺少了反思性的過程。反思性的培訓(xùn)不僅僅要針對本地的員工，還要針對外籍員工。目前跨國公司里存在的本地員工跟外方員工之間嚴(yán)格的劃分，身份的劃分，還有相對應(yīng)的工資、薪酬、福利方面的待遇，我們把它稱為組織性的分類，造成了中方員工的某種反感，或者是心理上的不平衡�？鐕緫�(yīng)該對這種組織性的安排作出合理化的解釋。下一個關(guān)鍵的步驟就是怎樣改造現(xiàn)有員工的激勵體制。把中方員工的本地資源優(yōu)勢變成組織資源優(yōu)勢，產(chǎn)生的自然結(jié)果就是重新來定義員工的類別。
我們認(rèn)為，員工首先需要的是方向性，目標(biāo)要明確，具體的工作具體的目標(biāo)是什么，要實現(xiàn)什么目標(biāo)，達到什么質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，什么時間完成等等。大的方面就是員工的職業(yè)發(fā)展路徑應(yīng)該明確，員工在這家公司工作會有一個什么職業(yè)發(fā)展方向。第二點，當(dāng)所有的目標(biāo)明確以后，要給他足夠的舞臺，讓他去表現(xiàn)，也就是信任跟授權(quán)，然后管理層要給予資源上的支持，包括人力、物力、財力等等。這三項決定員工會有什么工作業(yè)績。在員工有一定的業(yè)績以后，要求的是晉升，得到承認(rèn)。而這種晉升是一種公平的競爭。目前跨國公司缺少公平競爭的機制。不公平性在于，由于中方員工跟外方員工所掌握的組織資源上的量的差異跟質(zhì)的差異，導(dǎo)致了中方員工缺少與總部的聯(lián)系，缺少與決策者的溝通機會，因為他們沒有社交，住的不同，買東西的地點不同，消費的場所不一樣。由于你沒有社交方面的共性，所以不能發(fā)展組織網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)你缺少這個組織網(wǎng)絡(luò)的時候，人們就看不見你的價值，所以就不會選擇你。第三個階段是親和力，就是人性的管理，涉及到你的管理風(fēng)格是不是個人化的方式，有與員工之間的溝通、交流、講話的方式。
滿足員工的基本需求，在跨國公司的體制里存在著制度性的障礙。首先就是誤解性的組織行為與惡性循環(huán)。這種現(xiàn)實影響了員工的工作表現(xiàn)。就是中外方員工之間的背景不同，導(dǎo)致的所擁有的常識不同。所謂常識有很多，行為標(biāo)準(zhǔn)，做事的方式，講話的方式，溝通交流的方式，解決問題的方式等等。還有一個更重要的方式，就是對于期待的預(yù)測不同，由于這些方面的不同，導(dǎo)致了雙方的誤解。外方經(jīng)理人員對中方人員表現(xiàn)的誤讀或者中方人員對外方經(jīng)理人員的誤讀導(dǎo)致了雙方的誤解，產(chǎn)生了一個直接的反映，采取了一種非民主性的管理方式。而這種非民主性的管理方式，恰恰與中方員工對一個外國企業(yè)的管理方式的預(yù)期相沖突。由于這種沖突，導(dǎo)致中方員工更加負(fù)責(zé)反感和對企業(yè)的疏離。還有一個是員工的自我歸類心態(tài)，導(dǎo)致員工對于企業(yè)內(nèi)部的某一個群體的認(rèn)同，而不是對整個組織的認(rèn)同。
二、一支優(yōu)秀團隊的構(gòu)成要素
一個真正的團隊是一支不斷變化的、有生命力和活力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務(wù)、評估觀點、做出決定并為達到目標(biāo)而共同奮斗。 共同工作 所有的成功團隊都有如下基本特點：領(lǐng)導(dǎo)有力、目標(biāo)明確、決策正確、實施迅速、交流通暢、掌握能按時完成任務(wù)必須的技能技巧，最重要的是，找到有利團隊發(fā)展的最佳隊員組合。
(一)分析團隊任務(wù)
一個成功的團隊一般包括2至25名隊員，有時人數(shù)會更多一些。但最終要的不是人數(shù)，而是團隊的工作方式——各隊員在完成任務(wù)時如何各就各位。
以下是三種基本的工作模式：
1. 重復(fù)性的任務(wù)和熟悉的工作要求隊員們各有其確定的位置，獨立完成工作，如同一條流水線一般;
2. 略帶創(chuàng)造性的任務(wù)，如開發(fā)新產(chǎn)品，也要求隊員們有固定的角色和工作程序，但同時還需要他們相互協(xié)調(diào);
3. 要求不斷創(chuàng)新且重視個人貢獻的任務(wù)需要隊員們工作時密切合作，如同伙伴一般。此類工作方式在高級管理層中頗為盛行。
(二)發(fā)揮潛力
一支優(yōu)秀團隊的'潛力是不可估量的。當(dāng)隊員們接到一項看似在他們能力之外的任務(wù)時，他們會在探索解決路徑的途中互相增強信心。團體的創(chuàng)新力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何個人的能力，因為“三個臭皮匠，賽過諸葛亮”。正是集體的力量，使得一支團隊能夠超越簡單的、按部就班的進步，達到能力的飛躍。舉例來說，某公司的一隊工程師接到使機器的可*程度加倍的任務(wù)。開始時，他們一致認(rèn)為自己無法完成任務(wù)，但經(jīng)過努力，他們竟然超標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，提出了可使機器的可*性增加三倍的方案。
(三)集體工作
要利用并充分發(fā)揮集體力量，必須要鼓勵合作。這是集體創(chuàng)造的靈魂。緊張的任務(wù)有利于促進團隊成員之間的緊密合作，同時也給隊員們一種緊迫感——當(dāng)隊員們集中精力在最短時間內(nèi)完成任務(wù)時，官僚作風(fēng)也會悄然離去。一支卓越的團隊將以它的出色成績，為整個公司增添光彩。
三、了解團隊的目標(biāo)
組建一支團隊后，下一步就應(yīng)是確立目標(biāo)了。如果團隊各個隊員的目標(biāo)各不相同，那么這支團隊的前景便岌岌可危了。當(dāng)然，目標(biāo)并不是一成不變的，例如，在新產(chǎn)品開發(fā)出來之后，團隊工作的重點毫無疑問應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到增強它的競爭力上去。如果目標(biāo)是提高客戶對產(chǎn)品的滿意程度，那工作的第一步就是如何提高服務(wù)質(zhì)量。為達到此目標(biāo)團隊根據(jù)實際情況列出如下子目標(biāo)：
1.提高工廠的生產(chǎn)率
2.提高產(chǎn)品質(zhì)量
3.讓全體員工參與決策過程，以增強對工作的滿意程度
4. 監(jiān)測工作過程，努力減少時間浪費
5.與客戶共同工作以增加感情，同時也可以更好的了解市場需求。
四、團隊關(guān)系網(wǎng)
所有團隊，無論其目的為何，都很大程度的依賴著優(yōu)秀的聯(lián)絡(luò)工作。在公司內(nèi)外充分利用各種正式和非正式的關(guān)系，為團隊提供最佳支持。
了解對支持的需要,所有團隊都極其需要朋友——一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。在公司頂層，聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)可以包括一個決策人，例如一位最高執(zhí)行官;一個有影響的人，他的意見可能會被高級管理人員采納;一個或多個操作人，他們自己的工作取決于團隊工作的好壞;一個承諾人，由于某種原因，公司要求團隊工作必須經(jīng)過承諾人的同意。記�。阂诠緝�(nèi)外拓展關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使團隊獲得所需要的支持，能夠有效的工作。
謀求發(fā)起人,團隊發(fā)起人一般地位較高，而且較易相處，他可能在公司內(nèi)部工作，也有可能在外部，但他并不是影響團隊的四個主要人物(決策人、影響人、操作人和承諾人)之一。當(dāng)團隊組建遇到困難時，或在團隊工作中發(fā)生危機，向你的發(fā)起人謀求支持，運用他的能力對那四個人物產(chǎn)生影響。發(fā)起人的功能主要是化解僵局、解決沖突。如果缺少他們，團隊的發(fā)展將會遇到很多困難。
解決工作問題,解決有問題人員 密切注意人事問題：外部因素也可能會導(dǎo)致團隊內(nèi)的問題。工作壓力、保守主義、嫉妒、本位主義和固執(zhí)己見等都會導(dǎo)致外部人員試圖破壞團隊工作效率。許多此類情況可用非正式的方式解決，但你還是要盡量避免正面沖突。遇到較為嚴(yán)重的事件時，可以私下從影響人，決策人或發(fā)起人處獲得意見。如果問題制造者仍固執(zhí)己見，就得向高級管理部門謀求幫助、解決問題。
【如何打造高績效團隊】相關(guān)文章：
什么是高績效團隊和如何打造高績效團隊08-19
打造高績效團隊08-19
管理者如何打造高績效團隊？08-19
打造高績效團隊先學(xué)會矛盾處理08-19
阿里巴巴前直銷總經(jīng)理教你如何打造高績效團隊08-19
如何打造最佳團隊11-10
淺談如何建設(shè)高績效的團隊10-10
如何打造團隊精神05-10
店長如何打造團隊精神08-27
店長團隊精神如何打造11-04