績效管理中的人和事分析
有觀點這樣定義工作效率：“工作效率就是合適的人做合適的事”。
這句話值得管理者認真回味。的確，只有這二者恰當(dāng)匹配的時候，工作才會有好的結(jié)果，工作效率才會更高；反之，當(dāng)你選擇了不合適的人去做一件對他來說不合適的事的時候，你就是選擇了失敗。
績效管理就是如此。它特別強調(diào)管理者的職責(zé)分工，比如績效管理的推動責(zé)任在高層，而一般企業(yè)都把這個責(zé)任下放到人力資源部，由人力資源部去推動，這顯然就違反了合適的人做合適的事的原則，顯然，人力資源部一個部門的力量不足以推動績效管理，實踐也表明，這樣操作的企業(yè)，在推行績效管理的時候都遭遇了困難和失敗。所以，我們在設(shè)計績效管理方案和宣傳績效管理理念的時候，一定要分清楚各級管理者的責(zé)任，給各級管理者賦予恰當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)，并使他們能認識和理解自己的職責(zé)，知道該做什么，知道該怎么做，讓合適的人做合適的事，大家齊心合力共同推動績效管理向深入開展。
本文就來談?wù)効冃Ч芾碇性趺催x擇合適的人做合適的事。先來看一段工作場景中的對話。
A說：“王總，我最近設(shè)計了一套新的績效管理方案，想在公司推行一下，您看看。”
B說：“嗯，劉經(jīng)理，你這套方案整體上感覺不錯，只是這么做是不是太浪費經(jīng)理們的時間了？他們平時的工作那么忙，哪有時間去做設(shè)定績效目標(biāo)、建立員工業(yè)績檔案這些工作？這樣推行下去，他們會不會嫌麻煩？再者說，離公司要求的考核時間只有不到一個月了，這樣做恐怕完不成任務(wù)了。我覺得不如就按去年的做法，你把那些考核表再改進一下，直接發(fā)給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理只要在上面填空打分就可以了，越簡單越好，別搞太復(fù)雜了。我想，這樣做保證能很快完成。你說呢？”
A說：“王總，可是，我覺得那樣的考核沒有什么實際效果，考核的內(nèi)容和員工的工作沒有什么直接的關(guān)系，我怕又流于形式了�！�
B說：“劉經(jīng)理，時間真的很緊張，又是年底，大家都很忙。我看就先這樣吧，這一次就先按去年的方式考核，你的這套方案咱們再討論討論，好不好？”
A說：“好吧，我去發(fā)考核通知，……”
這是某企業(yè)績效管理工作的一個場景，也可以算是企業(yè)績效管理工作的一個縮影。
這個場景一共三個人物，分別是王總、劉經(jīng)理、部門經(jīng)理，而這三個人在績效管理中都沒有做好他們應(yīng)該做的工作。王總作為總經(jīng)理，擔(dān)負的職責(zé)是支持和推動績效管理向深入開展，卻在劉經(jīng)理推出新方案的時候潑了冷水，使績效管理工作再度回到老路上，繼續(xù)重復(fù)先前那種“難度系數(shù)”比較低的工作方式（填表、打分、分等）；而劉經(jīng)理，作為人力資源經(jīng)理，一定意義上的績效管理專家，卻在做著背離績效管理思想的制表工作，按王總的說法，為不耽誤部門經(jīng)理的“寶貴時間”，還得把表格設(shè)計得盡量簡單，只給部門經(jīng)理留出打分和簽字的空格；最后一個沒有具體姓名的人物就是直線經(jīng)理，他們又在做什么呢？不用說你也知道了，對，就是打分、簽字和交還表格，就這么簡單！問一句，這樣做能行嗎？這就是績效管理嗎？顯然不是。如果直線經(jīng)理只做些填表、打分之類的工作的話，那企業(yè)的績效管理就只剩下一個形式的空殼，不會有好的結(jié)果。
下面就來談?wù)効冃Ч芾碇械娜撕褪拢纯慈撕褪氯绾胃玫仄ヅ�，才能使企業(yè)的績效管理更好地發(fā)揮作用。
1.績效管理中人
績效管理是整個企業(yè)的事情，所以績效管理中的人應(yīng)該包括企業(yè)全體員工，上至總經(jīng)理下到普通員工，概莫能外。
通常，我們可以把他們分成四個層次：
（1）總經(jīng)理
�。�2）人力資源經(jīng)理
�。�3）直線經(jīng)理
（4）員工
當(dāng)然，每個企業(yè)的實際情況都有所不同，有的企業(yè)層級更多一些，比如，副總等級，主管等級等，但這并不影響我們分析問題，因為這些等級在這里都可以找到自己的位置。
2.績效管理中的事
與績效管理中的人相比，績效管理中的事就相對復(fù)雜一些，畢竟績效管理是一個比較系統(tǒng)的工作，牽涉的工作面比較廣泛，不是三言兩語能夠說得清楚的。盡管如此，我們依然可以把他們切成幾塊，像切生日蛋糕那樣，所不同的是，績效管理這塊蛋糕沒有生日蛋糕那么容易吃得到，甚至很難！
這里，根據(jù)績效管理的思想，我們把它分成以下三個階段：
（1）績效管理的導(dǎo)入。
�。�2）制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方案。
�。�3）執(zhí)行績效管理的流程。包括：設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；記錄績效，建立員工業(yè)績檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。
3.績效管理中的人和事
績效管理中的人界定清楚了，績效管理中的事也概括出來了，下面就來談?wù)勅绾问惯@些人和這些事更好地匹配，以使績效管理被正確地執(zhí)行，更好地發(fā)揮作用。
�。�1）誰來導(dǎo)入績效管理？
這項工作的提議因企業(yè)而異，有的企業(yè)由總經(jīng)理提，總經(jīng)理通過各種渠道了解到績效管理是個很好的管理工具，能幫助企業(yè)提高管理水平，于是責(zé)成人力資源經(jīng)理研究實施方案；而有的企業(yè)則是由人力資源經(jīng)理提出的，人力資源經(jīng)理在工作的過程中經(jīng)常或主動或被動地接觸績效管理，逐漸對其產(chǎn)生了興趣，萌生了實踐的沖動，于是向總經(jīng)理建議，獲得總經(jīng)理的首肯之后就開始導(dǎo)入。
其實，誰提議并不重要，因為無論由誰提議，只要績效管理這項工作被批準(zhǔn)在企業(yè)實施，導(dǎo)入的責(zé)任就最終落在總經(jīng)理的身上。
為什么這么說？也許你會說，總經(jīng)理那么忙？又是忙著抓訂單，又是忙著組織生產(chǎn)，哪有時間親自管這個事？是的，總經(jīng)理都很忙，但我們必須明確的一點是績效管理并不是給總經(jīng)理來添亂的，相反，成功操作績效管理，反而能夠最大程度地解放總經(jīng)理，使他們從繁忙的事務(wù)性工作中脫身，不必深入到每個工作的具體細節(jié)去進行過細管理。另外，績效管理是一項涉及企業(yè)整體的工作，總經(jīng)理的特殊身份使得他們有責(zé)任更多地站出來，對之表示支持，為之搖旗吶喊，以促使這項工作得以順利開展，并不斷向更好的方向發(fā)展。
實踐也表明，總經(jīng)理參與的越多，績效管理工作開展得就越順利，直線經(jīng)理執(zhí)行得就越好。
所以，總經(jīng)理應(yīng)該當(dāng)仁不讓地擔(dān)負績效管理導(dǎo)入的責(zé)任，不但要導(dǎo)入，更要在導(dǎo)入之后做更多的督導(dǎo)工作，以保證其在執(zhí)行過程中不流于形式。
（2）誰來制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方案？
自從有了績效管理的概念以來，它就被列為人力資源經(jīng)理的職位內(nèi)容之一，而且占據(jù)重要位置，被置于核心。
也就是說，績效管理是人力資源經(jīng)理的重點工作之一。這里，有一個問題必須要界定清楚，績效管理是人力資源經(jīng)理工作的核心，但不表明所有的績效管理工作都由人力資源經(jīng)理來做，比如設(shè)定員工的績效目標(biāo)，建立員工的業(yè)績檔案，績效溝通與輔導(dǎo)，包括績效考核，這些具體的工作并不是人力資源經(jīng)理的工作范圍內(nèi)。
對人力資源經(jīng)理來說，他們的角色更多地被定位在技術(shù)方面，比如理念的宣傳，方案的制定，工具表格的提供，操作過程中有關(guān)問題的咨詢支持等，這些技術(shù)性比較強的工作一般由人力資源經(jīng)理擔(dān)當(dāng)。
所以，作為績效管理技術(shù)方面的專家，人力資源經(jīng)理承擔(dān)企業(yè)績效管理方案的制定的責(zé)任，在方案制定的過程中，他們還應(yīng)該恰當(dāng)?shù)貙⒖冃Ч芾淼睦砟�、技巧和方案傳達給直線經(jīng)理和員工，使他們認識和了解績效管理，幫助他們掌握更多的技巧和方法，提高他們的績效管理能力，這樣做將更有利于績效管理方案被理解和執(zhí)行，并在實施的過程中不斷得到修正和提高。
另外，方案制定了，并不能保證方案就一定能被正確地理解和執(zhí)行，畢竟績效管理是個復(fù)雜的系統(tǒng)，稍有不慎就可能流于形式。所以，人力資源經(jīng)理應(yīng)在方案執(zhí)行的過程中不斷地深入到每個部門，與直線經(jīng)理成為績效合作伙伴，與他們保持持續(xù)不斷的溝通，了解他們的績效管理工作的進展情況，為他們釋疑解惑，使績效管理成為他們更加高效工作的工具，不斷朝好的方向發(fā)展。
�。�3）誰來執(zhí)行績效管理的流程？
當(dāng)導(dǎo)入了績效管理并制定了方案之后，接力棒就傳遞到了直線經(jīng)理的手中，直線經(jīng)理能不能把接力棒傳遞下去，就看他們能否更好地理解和執(zhí)行績效管理流程了。
直線經(jīng)理是績效管理的中堅，向上對企業(yè)的績效管理制度負責(zé)，幫助企業(yè)提升業(yè)績水平，向下對部屬員工的績效發(fā)展負責(zé)，幫助員工提升績效能力。所以說，直線經(jīng)理的執(zhí)行力尤為關(guān)鍵。
那么，直線經(jīng)理的執(zhí)行力是否足夠強在哪里體現(xiàn)呢？就是體現(xiàn)他們對績效管理流程的執(zhí)行力度上。
一個完善的績效管理系統(tǒng)，有五個大的工作程序，分別是：績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)；記錄績效，建立員工業(yè)績檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。
在這五個工作程序當(dāng)中，直線經(jīng)理都是和員工一起，作為員工的績效合作伙伴，與員工時刻保持績效溝通，幫助和輔導(dǎo)員工提高績效能力，對員工進行公平公正的考核，把考核結(jié)果通過面談的方式反饋給員工，幫助員工正確地認識自己的優(yōu)點與不足，在幫助員工提高能力的同時也不斷提升自己的.管理水平，和員工共謀發(fā)展，共同進步。
當(dāng)直線經(jīng)理完全地履行了績效管理的責(zé)任，嚴格地執(zhí)行了績效管理的程序，企業(yè)的績效管理就真正地落到了實處，相信，企業(yè)也一定因此獲得更好的發(fā)展。
同時，績效管理程序的另外一個重要角色——員工的作用不可忽視。
在績效管理程序中，員工不是被動的接受者，而是他們自己績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效，他們不但接受經(jīng)理的指令，更向經(jīng)理反饋績效信息，與經(jīng)理一起制定目標(biāo)，與經(jīng)理一起溝通績效問題，向經(jīng)理尋求支持和幫助，在經(jīng)理的指導(dǎo)下，不斷提高自我績效管理能力。
所以，績效管理流程不是經(jīng)理對員工的單向行為，而是由經(jīng)理和員工共同執(zhí)行的。
績效管理說到底就是一個合適的人做合適的事的過程，當(dāng)企業(yè)真正把這二者恰當(dāng)匹配起來的時候，績效管理的成功就有了可能！
小結(jié)：
績效管理中，職責(zé)的劃分永遠是個值得關(guān)注的事情，這與績效管理的前身——績效考核有關(guān)，在沒有績效管理之前，績效考核一直都是由人力資源部主持和操作的，考核制度由人力資源部制定，考核表格和考核內(nèi)容由人力資源部設(shè)計，甚至有的企業(yè)打分也是由人力資源部進行的，所以，在實施績效管理的時候，很多管理者仍舊認為這是人力資源部的事情，認為原來這個工作一直都是人力資源部在做，怎么現(xiàn)在改由各個部門來做，他們想不通，于是，認為做績效管理就是為了完成人力資源部交辦的工作任務(wù)，就是為人力資源部打工，做績效管理是額外增加的工作負擔(dān)。
如果這種觀念得到有效的轉(zhuǎn)變，那么企業(yè)的績效政策不可能得到有效的執(zhí)行，作為績效管理的中堅力量的直線管理者永遠可能地主動地承擔(dān)責(zé)任，那樣的話，企業(yè)的績效管理就只有一個歸宿——流于形式。所以，企業(yè)在實施績效管理之前，必須把職責(zé)劃分清楚，讓管理者認識到自己的職責(zé)并真正承擔(dān)起來，把績效管理的接力棒傳遞下去，使績效管理流程得到有效的運轉(zhuǎn)。
績效管理是企業(yè)的一把手工程，作為一把手的企業(yè)老總應(yīng)在其中承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，這個職責(zé)就是兩個詞——支持和推動，我們并不要求企業(yè)老總在績效管理的每個環(huán)節(jié)都全程參與，畢竟，老總還有更多更重要的事情要處理，不可能把全部的時間和精力都花在績效管理上，但我們也不能允許企業(yè)老總置身事外，只是聽聽匯報，做做指示。我們要求企業(yè)老總要擔(dān)負起支持和推動的職責(zé)，就是說在實施之前，要做動員講話，在實施過程中，要主持專題會，推動績效管理向深入開展，在后期，要主持總結(jié)會，對前期的實施效果進行總結(jié)，以使績效管理體系在下一個周期運行得更好。我想，只要老總在這三個時間能夠抽出時間，績效管理工作就能得到推動，就能在推動的過程中不斷地改善，就能為企業(yè)的戰(zhàn)略落實發(fā)揮作用！
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