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信息化在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的全球經(jīng)濟(jì)一體化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須把外國(guó)的先進(jìn)企業(yè)管理思想與方法融合到自己的企業(yè)管理中，加強(qiáng)組織績(jī)效的提高，通過(guò)不斷的加強(qiáng)績(jī)效管理來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。下面一起來(lái)看看吧！
為了提高企業(yè)的績(jī)效，企業(yè)通過(guò)各種方式來(lái)實(shí)施績(jī)效管理；在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無(wú)目的。在這些企業(yè)中，績(jī)效管理只有被用到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的時(shí)候才被提及。年初時(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)和各個(gè)業(yè)務(wù)單位都開(kāi)始處在忙碌之中；忙著做計(jì)劃，忙著制作和發(fā)放考核表單，忙著收考核表單，忙著計(jì)算和存檔表單；結(jié)果到了年底，整個(gè)企業(yè)還是沒(méi)有得到有效的績(jī)效管理。
近年來(lái)，為了找尋更科學(xué)、有效、客觀、公正的績(jī)效管理方法，業(yè)內(nèi)人士進(jìn)行了諸多艱苦的探索。然而，由于績(jī)效的多因、多維、動(dòng)態(tài)等特點(diǎn)及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿(mǎn)意的效果。審視當(dāng)前績(jī)效考核的成敗得失，建立科學(xué)的績(jī)效管理信息化解決方案是克服績(jī)效考核弊端的根本出路。
一、企業(yè)建立績(jī)效管理體系的誤區(qū)
（一）績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
1．指標(biāo)體系不全面，過(guò)于單一。
指標(biāo)單純是經(jīng)營(yíng)性的指標(biāo)，只關(guān)注于結(jié)果性指標(biāo)，而忽略了驅(qū)動(dòng)性、過(guò)程性指標(biāo)。導(dǎo)致了經(jīng)營(yíng)管理者過(guò)分追求短期利益，企業(yè)呈現(xiàn)一種粗放、無(wú)序的增長(zhǎng)狀態(tài)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。
2．指標(biāo)體系追求大而全，平均用力。
許多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)延續(xù)了以往的做法，德、能、勤、績(jī)樣樣都考，結(jié)果指標(biāo)體系過(guò)于龐雜，凸現(xiàn)不出管理的重點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)管理者平均用力，不能聚焦于企業(yè)所關(guān)注的生存與發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
3．指標(biāo)體系本身不合理。
在設(shè)計(jì)績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有去考慮指標(biāo)的可量化性，使得在考核時(shí)主觀的因素占有了很大的比例�？�(jī)效管理的公平合理性就無(wú)從體現(xiàn)。
（二）考核周期的設(shè)置不盡合理
從考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。許多企業(yè)在設(shè)置考核周期時(shí)往往采取一刀切的措施，這樣給考核指標(biāo)的落實(shí)造成了相當(dāng)?shù)碾y度。
1．對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)
需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。
2．對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)
適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論。不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)，所以考核系統(tǒng)應(yīng)提供科學(xué)合理的指標(biāo)、周期設(shè)置方式。
（三）績(jī)效考核結(jié)果不能落在實(shí)處，考核流于形式
1．績(jī)效考核結(jié)果不能及時(shí)反饋，無(wú)法起到改善員工績(jī)效的目的。
2．績(jī)效考核結(jié)果只和員工的薪酬進(jìn)行負(fù)向掛鉤，結(jié)果造成了員工認(rèn)為考核就是為了扣大家的工資，失去考核的根本目的。
3．考核結(jié)果不能為培訓(xùn)、晉升、輪崗等人事決策提供依據(jù)。
二、通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效管理信息化解決方案解決以上誤區(qū)
績(jī)效管理信息化解決方案包括以下模塊。
（一）基本設(shè)置
基本設(shè)置是績(jī)效管理信息化方案中最基礎(chǔ)的模塊，在這里我們只要定義好常用的考核指標(biāo)和要點(diǎn)等，設(shè)計(jì)考核表時(shí)，就能直接調(diào)用這些資源，相當(dāng)于形成一個(gè)考核指標(biāo)庫(kù)；設(shè)置操作簡(jiǎn)單靈活。主要實(shí)現(xiàn)以下功能：
1．設(shè)置考核指標(biāo)
由考核等級(jí)、考核要點(diǎn)、標(biāo)度組成，考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)一定要結(jié)合根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。應(yīng)盡量選擇那些既能反映對(duì)象本質(zhì)、又有區(qū)分能力的標(biāo)志�？己藢�(duì)象在考核標(biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)的類(lèi)型劃分即是考核標(biāo)度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分?jǐn)?shù)或等級(jí)�？己四芊褡龅搅炕c考核標(biāo)度的設(shè)置有很大關(guān)系。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）也同樣可以設(shè)置，并定義相應(yīng)的計(jì)算公式。
2、設(shè)置考核關(guān)鍵點(diǎn)
設(shè)置考核關(guān)鍵點(diǎn)是需要考慮周到的，因?yàn)橥瑯訊徫坏目己岁P(guān)鍵點(diǎn)可以相同，但不同崗位是不同的，有些崗位如業(yè)務(wù)崗位和行政崗位，這兩個(gè)崗位的考核項(xiàng)目不同，考核的關(guān)鍵點(diǎn)是不同的，如同樣都是考核工作能力，業(yè)務(wù)崗側(cè)重于業(yè)務(wù)技能這個(gè)方面，而行政崗位工作能力的考核側(cè)重于日常事務(wù)處理情況、與人溝通協(xié)調(diào)能力等。
績(jī)效管理信息化方案提供了按常用項(xiàng)目和按企業(yè)崗位兩種方式定義考核關(guān)鍵點(diǎn)，在制定考核表時(shí)，是可以靈活選擇的。
常用項(xiàng)目主要是考察崗位基本素質(zhì)，是共性的；而按照企業(yè)崗位則根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置個(gè)性化的考核關(guān)鍵點(diǎn)。
3．設(shè)置考核表
考核表是根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，便于實(shí)施具體的考核時(shí)調(diào)用，實(shí)現(xiàn)不同的崗位分別調(diào)用適用的考核模板。設(shè)置的原則是分類(lèi)分層：分類(lèi)即按不同類(lèi)別的崗位來(lái)分，例如管理崗位、技術(shù)崗位、財(cái)務(wù)崗位等。分層即每個(gè)崗位又分高層、中層、普通層等等。
考評(píng)表分簡(jiǎn)單模式和通用模式，分別應(yīng)用于不同的場(chǎng)合。由于每個(gè)被考評(píng)對(duì)象的考評(píng)內(nèi)容由考評(píng)主表和考評(píng)副表構(gòu)成（主表是由直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的表，其他人員評(píng)價(jià)的是副表），在通用模式下，主表、副表結(jié)構(gòu)可以不同，設(shè)置不同的權(quán)重，所以實(shí)現(xiàn)了360度的考核。簡(jiǎn)單模式設(shè)置時(shí)，主表與副表結(jié)構(gòu)相同，同張表可有多人按流程評(píng)價(jià)（如民主測(cè)評(píng)）。
4．根據(jù)工作要求制定考核計(jì)劃，定義考核周期，為各崗位指定考核表。
（三）考核實(shí)施
1、啟動(dòng)績(jī)效考核：當(dāng)前登錄后用戶(hù)可以看到需要參與的考核，對(duì)考核表進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、信息反饋：通過(guò)權(quán)限管理，用戶(hù)可以瀏覽考核情況，包括考核總得分，各考核表的得分，考核要點(diǎn)的評(píng)價(jià)以及得分�！翱荚u(píng)溝通”是整個(gè)考評(píng)中的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是讓被考評(píng)人認(rèn)可考評(píng)結(jié)果，客觀的認(rèn)識(shí)自己并且改進(jìn)工作，這也正是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的根本目的。
3、考核修正：提供給被考核人申訴和面談的機(jī)會(huì)，保證考核的公平合理性。
（四）統(tǒng)計(jì)分析
運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)。
提供多角度的查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)功能，如部門(mén)考核得分統(tǒng)計(jì)、員工考核得分統(tǒng)計(jì)、部門(mén)考核得分查詢(xún)、員工考核得分查詢(xún)、考核表查詢(xún)、員工(單位)多次考核結(jié)果對(duì)比等。
（五）結(jié)果應(yīng)用
系統(tǒng)根據(jù)考核結(jié)果生成結(jié)果應(yīng)用清單。
1．績(jī)效工資，根據(jù)績(jī)效系數(shù)以及員工薪酬結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)自動(dòng)生成員工績(jī)效工資表，供薪酬管理者發(fā)放當(dāng)期工資。
2．培訓(xùn)，根據(jù)考核結(jié)果會(huì)對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，根據(jù)分析會(huì)生成培訓(xùn)需求分析報(bào)告，為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)提供依據(jù)。
3．晉升，根據(jù)考核結(jié)果，系統(tǒng)會(huì)生成員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，為相關(guān)人事決策提供依據(jù)。
三、績(jī)效管理信息化解決方案需要具備以下特點(diǎn)
1．操作簡(jiǎn)單
系統(tǒng)界面簡(jiǎn)潔、操作流程化，處處遵循“功能越復(fù)雜，操作越簡(jiǎn)單”的設(shè)計(jì)理念，追求操作無(wú)障礙，智能化，用戶(hù)無(wú)需專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就可使用系統(tǒng)。
2．功能豐富
系統(tǒng)不僅能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的在線(xiàn)打分，在線(xiàn)評(píng)議；還提供各種考核結(jié)果分析工具，為決策提供依據(jù)，并將考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)升遷等掛鉤，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理。此外，系統(tǒng)還提供了信息反饋、績(jī)效申訴、績(jī)效面談溝通、考核修正等功能，充分體現(xiàn)考核工作的公平、公正、合理。
3．實(shí)用性強(qiáng)
系統(tǒng)提供簡(jiǎn)單模式和通用模式兩種考核模式，簡(jiǎn)單模式適用于績(jī)效考核管理的早期階段，操作簡(jiǎn)單，實(shí)用性強(qiáng)；通用模式適用于績(jī)效考核管理比較復(fù)雜的單位，能夠?qū)崿F(xiàn)360度、270度、180度等不同角度的考核，通過(guò)主表、副表實(shí)現(xiàn)多角度考核。
4．靈活開(kāi)放
系統(tǒng)能夠自定義考核要點(diǎn)、考核指標(biāo)、權(quán)重等，選擇不同類(lèi)別的考核人，形成不同考核人對(duì)同一考核對(duì)象的多張考核表。通過(guò)修改考核要點(diǎn)、考核模板等，即可實(shí)現(xiàn)各種不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企事業(yè)單位不同類(lèi)型的考核。
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